浅析企业薪酬管理中存在的问题及未来研究展望 摘要：薪酬管理在企业发展中占有举足轻重的地位，现如今众多学者都曾就企业薪酬管理方面的问题有所研究，笔者通过阅读相关学者的研究成果，旨在梳理目前企业薪酬管理中存在的问题，并就其在未来研究的议题提出自己个人的见解。 关键词：薪酬管理 问题 展望 一、薪酬管理理论基础与发展趋势 （一）理论基础 基于管理实务的要求，企业薪酬管理理论随着管理实践的发展而不断发展。这些理论虽然散见于各种管理学理论中，却影响着企业薪酬管理理念和风格的变化。传统的薪酬管理理论分为早期工厂制度阶段、科学管理阶段和行为科学阶段，其薪酬政策、管理核心、特点各有所不同，具体内容如下表所示。 表1 传统薪酬管理不同阶段情况比较 而现代薪酬管理强调解决经理人长期激励问题，重视员工的主动性、协作性和创新性。随着与股票价值相联系的权益分享制度进一步成熟，企业对员工实施以技能、业绩为基础的柔性薪酬制度。 （二）发展趋势 随着时间的推移，薪酬管理的发展趋势也是逐渐明朗化。首先是战略性与个性化，战略性薪酬在国内已成为现代薪酬制度设计的出发点，从企业的实际出发，设计最适合自己的薪酬制度，使得现代薪酬设计更具有个性化，创新性。其次是多元化与长期化，多元化的薪酬制度不仅能够满足员工绝大多数的需求，使得员工的满足感、获得感加深，同时还能够提高员工的工作积极性，促使员工更加努力完成自己的工作。除此之外，新型的薪酬制度也使得现代薪酬具有激励长期化的特征。再次是绩效化和弹性化，以员工自身的工作绩效作为员工薪酬的依据，一定程度上实现了企业薪酬的公平化，多劳多得，少劳少得。将公司的效益和员工的薪酬挂钩，通过扩大变动薪酬的比率，实行多样化的薪酬形式，使薪酬计发随企业经营状况和员工绩效的变化上下浮动，因此近年来平衡计分卡等更为先进合理的考核制度相继出现。最后是宽频化和透明化，薪酬制度的宽频化给予部门主管更大的薪酬分配权限，绩效比较好的员工能够凭借自身的业务水平获得更多的薪酬。同时，薪酬制度的透明化使得分配不公平、破坏企业员工间的人际关系等负面效应得以消除。 二、薪酬管理存在的问题 （一）过于注重报酬因素 薪酬管理不仅仅包含着报酬因素，其也包含一定的奖金、绩效工资等,但在很多企业的薪酬管理中主要注重基本工资，绩效工资和奖金在工资中占比相对较少，这就使得薪酬难以对企业职员产生 影响，进而不利于职员工作积极性的调动，更不利于企业目标的实现。 （二）薪酬管理体系与企业发展目标脱节 在很多企业管理薪酬管理体系的设置是十分的粗放的，其主要是参考行业的基本工资标准，再结合企业职员的表现和企业经营业绩来制定，而并没有切实的考虑企业的发展目标和愿景，这种情况在中小企业中最为常见。 （三）薪酬体系设计不合理 目前国企员工的薪酬一般包括基本薪资、津贴、福利、奖金，其中国企的基本薪资和奖金数额不高，而津贴福利比较丰厚，但现有的国有企业薪酬结构缺乏完善的福利制度，忽略了员工需求的多样化和差异化，一般都是领导主观意志决定的，没有制度化和规范化。 （四）薪酬管理缺乏监督机制 在进行绩效考核和薪酬管理过程中, 企业过于注重考核成绩和业绩, 员工工作压力增大, 以至于一些人为了取得较好的成绩去给管理人员送礼, 走后门。同时也存在不透明的现象, 部门领导可以进行背后干预和暗箱操作, 破坏了企业的风气, 从而很大程度上降低员工对绩效考核的认可度和积极性。目前大多数企业在薪酬管理监督这方面都比较薄弱。 （五）薪酬管理观念落后 我国的改革开放是逐步放开的，国有体制改革存在滞后现象，有些国有企业管理者压根不懂现代企业的管理观念，还保留落后的、僵化的薪酬思想，没有意识到薪酬管理对人才流向和企业资源优化的重要作用，在日常工作中阻碍了薪酬管理的落实实施，也有些管理者任人唯亲，薪酬管理的激励作用没有得到很好的体现 。 （六）缺乏相应的科学评价体系 目前大多数企业中评价方法多以定性评价、定量评价较少，针对性和可操作性较差，大多流于形式、走过场，员工评价结果受评价者主观因素影响较大，容易任人唯亲，更容易利益交换滋生腐败。 （七）薪酬管理制度缺少公平性 部分国有企业薪酬管理在公平性方面还有所欠缺，主要表现在：第一、企业未制定或公开薪酬分配办法，员工对薪酬分配办法不知晓。第二、 涉及绝大多数员工利益的办法只由少数人直接决定，办法制定过程员工或员工代表没有参与，缺少明主程序，办法执行后不适合企业发展现状。 （八）岗位晋升体制缺少多元性 技术类员工可能长期处于较低岗位等级，企业未建立灵活的晋升机制。除此之外，企业内部部门管理类领导人员直接由公司高层选任，没有明确技术类员工如何晋升为管理类领导相关制度。员工在此环境背景下容易产生工作没有发展前景的心理，影响工作积极性。 （九）薪酬档案管理缺少规范性 目前，国有企业薪酬档案管理存在很多问题，譬如：企业未建立薪酬档案或薪酬资料仅留存在薪酬管理员电脑上；薪酬资料存档不规范；薪酬档案制作和保管过程不规范。这些问题会严重影响企业薪酬管理制度的进一步完善，同时也在一定程度上阻碍着公司的发展。 （十）激励措施的效果不理想 目前很多企业在衡量员工的工作标准仅仅依靠员工的职称，对于员工的能力和业绩考虑的比较少；其次，公司给予的奖励规则比较高，员工在工作中很难达到奖励标准，久而久之，员工的积极性就会降低；最后，公司给予的奖励实质性比较低，即便是有员工达到了奖励标准，但是，公司给予的奖励价值不高、实用性不强，员工感觉拿与不拿没有区别，长此以往，员工在工作中也就没有那股冲劲了。 三、未来研究展望 通过阅读前人学者们在研究薪酬管理的相关文献，研究的范围大概有这几部分：薪酬管理的理论阶段、发展现状、存在的问题、针对所存在的问题提出相应的解决方案。而对于薪酬管理在战略管理、薪酬管理公平、薪酬和团队的关系、薪酬管理与绩效间的关系、薪酬管理与战略的联系等等这几方面的研究所涉及的内容少之又少。在人力资源管理过程中，薪酬管理对于企业能否快速发展起着至关重要的作用。因此，笔者认为，在未来对薪酬管理的研究可以从以下几方面来着手： (1)进一步深入研究对与新方案配套的绩效考核体系及非货币形式的激励方法等； (2)深入探讨如何协调企业人力成本最小化和企业持续经营对人力资源需求长期化的问题； (3)对企业文化与薪酬管理的匹配问题,可以进一步探讨，对福利的设计还有待于进一步细化； (4)深入研究企业薪酬管理公平性对员工薪酬满意度的影响； (5)将薪酬管理与团队合作相结合，从这个角度出发，进一步完善企业薪酬管理制度。 参考文献 [1]孙明怡.企业薪酬管理存在的问题及对策研究[J].纳税.2018（30） [2]王东.人力资源薪酬管理中存在的问题及解决对策[J].现代国企研究.2018（18） [3]陈冠雄.国有企业薪酬管理的问题与改进[J].经营与管理.2018（11） 作者简介：张宏霞（1993.3-），女，汉族，山西吕梁人，硕士研究生，山西财经大学，研究方向：教育管理。 本文来源：https://www.wddqw.com/doc/e8aa467d5af5f61fb7360b4c2e3f5727a5e924aa.html