(完整版)薪酬管理文献综述
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国内外薪酬管理对比 无论对国外还是国内企业的劳动者来说，薪酬问题无疑都是最敏感的问题之一，也是员工关注程度最高的一个因素。企业有效地薪酬管理对内关系到整个人力成本的合理控制，对外关系到企业在市场中的地位。随着经济学和管理学的发展, 薪酬理论层出不穷, 不同阶段的经济和管理理论为薪酬问题提供了不同的指导思想。 一、国外文献综述 较早的有关激励的理论有美国心理学家Abraham Harold Maslow（1943）年提出需要层次理论。他把人的需要由低到高分为五个层次，即（1）生理需要。即维护人类生存所必需的身体需要。（2）安全需要一保证身心免受伤害。（3）归属和爱的需要，包括感情、归属、被接纳、友谊等。（4）尊重的需要，包括内在的尊重如自尊心、自主权、成就感等需要和外在的尊重如地位、认同、受重视等需要。（5）自我实现的需要一包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。后来, 他又补充了求知的需要和求美的需要, 形成了七个层次。美国心理学家Frederick Herzberg（20世纪50年代）提出双因素论，即员工非常不满意的原因, 大都属于工作环境与工作关系方面的, 如公司的政策、行政管理、员工与上级之间的关系、工资、工作安全、工作环境等。上述条件如果达不到员工可接受的最低水平时, 就会引发员工的不满情绪。但是, 具备了这些条件并不能使员工感受到激励,这些没有激励作用的外界因素称为“保健因素”。使员工感到非常满意的因素, 大都属于工作内容和工作本身三方面, 如工作的成就感、工作成绩得到上司的认可、工作本身具有挑战性, 等等。这些因素的改善, 能够激发员工的热情和积极性, 这些因素称为“激励因素”。John Stacey Adam（1965）年提出公平理论，又称社会比较理论。该理论的基本要点是：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。公平感直接影响职工的工作动机和行为。因此，从某种意义来讲，动机的激发过程实际上是人与人进行比较，做出公平与否的判断，并据以指导行为的过程。公平是指处理事情合情合理，不偏袒某一方或某一个人，即参与社会公平合作的每个人承担着他应承担的责任，得到他应得的利益。如果一个人承担着少于应承担的责任，或取得了多于应得的利益，这就会让人感到不公平。 米兰(Mehran，1995)利用1979到1980年随机抽取得到的153家制造业公司数据研究了经理人报酬结构、所有权与公司业绩的关系。其中公司业绩用资产报酬率和托宾Q表示，发现：两种公司业绩与经理人持有公司股票比例正相关；公司经理人基于股票的报酬占总报酬比重与公司成长机会正相关；财务杠杆、经营风险、公司规模等因素与经理人报酬结构间无显著相关关系。 20世纪90年代，有学者曾对12个国家1200名专家进行了“组织如何利用人力资源来赢得21世纪竞争优势”的调查，结果大部分专家都认为薪酬是关键因素。其中，在美国专家提出的6项措施中，有4项羽薪酬有关，即奖励有为顾客服务意 识的员工、奖励有经营意识和生产效率高的员工、完善薪酬制度和鼓励利润分享（Based on Data form an IBM/TPE&C Study,1992）.可见，中小企业要在激烈的市场竞争中求生存、求发展，应有一个完整的薪酬体系作保证。 霍尔和利伯曼(Hall&liebman，1998)利用美国上百家公众持股的最大商业公司1980到1994年15年的数据，通过实证研究得出经营者报酬与企业绩效具有强相关的特征的结论，并认为经营者报酬结构中股票期权的比重增大，使得经营者报酬和企业业绩的相关性显著增加。 2003年美国薪酬协会更把战略概念引入到薪酬设计中来，人力资源战略为公司战略提供支持，薪酬战略则为人力资源提供支持。国外研究企业薪酬管理的主要理论有：薪酬一直以来就是管理学的重要研究领域，许多学者研究该领域多个方面的问题，如研究如何设计薪酬方案（John，2002）；如何设计薪酬结构（Hilary,2000）；如何让设计薪酬战略（Andrew,2001）；分析变动薪酬的影响因素（Marcia Heneman,2000）；探讨薪酬制度的变革（Thmos,2004）以及高管薪酬和企业绩效的关系（Li Jin,2002）等等。他们大多从单个的角度探讨某方面的薪酬问题。（Richard,2000; Heneman,2000）将薪酬制度和薪酬薪酬体系当做一个概念进行理解，认为员工报酬的要素确定就是薪酬制度，比如，将技能、岗位作为薪酬的决定标准就是事实技能薪酬制度，岗位薪酬制度（Darrel Ellen,1998;Lawler,2000）. 二、国内相关文献 王萍（2003）针对企业不同的生命周期提出不同的薪酬策略： 生命周期 特点 成长期 规模小，岗位少 组织变化快 需要吸引更多人才 侧重外部竞争性 基于技能的薪酬体系 重点是激励工资 高速成长期 规模、岗位迅速扩大 收入增长非常快 成熟期 企业的竞争主要体现低成本 岗位相对稳定 侧重内部公平性 基于岗位的薪酬体系 基于工资+激励工资 薪酬策略 兼顾内外两个公平 侧重技能的薪酬体系， 鼓励员工更多地进行能力的积累 重点是激励工资 姚先国，方阳春（2005）认为宽带薪酬对传统的人力资源管理带来了很大的变革, 其在一定程度上拓展了员工职业生涯路径, 薪酬变动可以根据绩效调控。宽带薪酬（或者叫宽带波段薪酬结构体系）作为一种新型薪酬设计已逐渐引起人们的重视。但宽带薪酬并没能解决所有薪酬的问题, 想精简结构, 灵活管理的组织在实施宽带薪酬时需要谨慎。 张波（2006）指出基于绩效的薪酬模式是将绩效付酬与个人、团队或公司或者三者的任意结合的业绩与经济报酬相联系。这种模式比较适合处在竞争性, 以绩效为导向环境中的企业。就岗位而言,高层经营者类、市场销售类、部分产品开发类以及适合计件的操作类岗位比较适合这种薪酬制度。实施以绩效为主的薪酬制度要求企业的绩效管理基础非常扎实, 岗位职责要非常明确, 绩效目标设计科学合理。 黄陈丽（2011）分析了目前我国企业薪酬管理模式上存在的问题，包括相关的薪酬理论落后；薪酬的结构失衡，过于看重个人而忽视团队的作用；薪酬管理模式与企业的实际情况不相符，忽视企业的战略情况等。并在此基础上提出了两 本文来源：https://www.wddqw.com/doc/656e5b7def630b1c59eef8c75fbfc77da2699787.html