拿什么留住你的屈臣氏BA? 在中国，有一句很有名的古语，叫做“皇帝的女儿不愁嫁”，用来形容现在屈臣氏的BA最为恰当不过。众所周知，BA通常在屈臣氏系统的销售中起到决定性作用，因此她们常常是各个品牌“挖墙脚”的对象。 品牌的BA被“挖墙脚”和频繁地流失，既会导致品牌在屈臣氏的销量上不去，也会为品牌带来负面的口碑传播。因此，我从5个方面总结了如何留住BA，防止BA频繁跳槽的注意事项。 企业文化 在BA的日常管理中，企业文化就象空气一样。包容性的企业文化，往往会让BA感到亲切和难以割舍。相反，忽视人、不愿意与BA进行心灵沟通的企业文化，很容易让缺少归属感的BA流失。 据我观察，沉浸在积极、人性、进取企业文化中的BA，会由内而外焕发出自信的光彩，工作起来也会体现出踏实、勇敢、诚信的积极能量。这样的服务方式，让顾客很容易从BA的表现感受到品牌的内涵，以积极的品牌联想，促进终端的产品销售！ 企业管理者不要简单地以为BA高离职率是正常的事情。其实BA相对来讲是社会的弱势群体，不到万不得已，她们不会轻易离开相对稳定熟悉的工作环境。但是，当管理者忽略了对她们成绩的肯定时，她们往往会有深深的失望感。当业绩不佳与一味的否定相叠加，势必会让她们产生“此地并非久留之地”的感觉。 与大品牌比未来 即使有了重视人的企业文化，如果企业管理者的思路混乱或者管理不规范，比如周例会的缺位，每日销售报表的统计不及时，屈臣氏没有固定的人员进行跟进等等渚B会让BA感到前途渺茫。 在屈臣氏工作的BA有不少是从欧美或者韩日等跨国品牌跳槽过来的，她们见识过大品牌的规范运作。有时候遇到一些不顺心或者不理想的事情发生，很容易让她们跟之前的工作产生前后对比，从而萌生走人的念头。 从BA角度讲，虽然她们的职位不高，但也都需要现实激励和自我价值的实现。她们为什么会离开跨国企业，选择本土民营日化品牌？原因无非是想获得更高的收入和更好的前途。 如果说企业文化是水，BA是鱼，那么水里的营养就是企业管理者的管理思路了。如果鱼生存的环境只有水而没有营养可以汲取，鱼游到其他水域寻找食物顺理成章。 所以，除了企业文化的氛围留人，品牌还要靠成绩和事业留人，本土日化品牌能跟跨国品牌比的只有一个东西，那就是“未来’。 县官不如“现管” 中国地大物博，因此品牌会在全国各地设置办事处。但我们会发现有些体量差不多的办事处，业绩却存在明显的差别。这主要是办事处管理者的不同造成了企业的子文化和管理的子思路的区别。一个好的区域经理，带兵打仗能够指挥得当，并且体恤民情、当断则断，所以手下的优秀BA更愿意被驱遣带领。 相反，一个刚愎自用、态度恶劣、蛮横无理、品行不正的区域经理，会让原本团结有力、关系融洽、积极向上的BA队伍逐步崩溃。 所以，为了防患于未然，办事处管理者平时要通过各方面人员积极了解区域BA的真实情况，不要满足于简单的汇报。当管理的矛盾比较突出的时候，尤其是涉及到区域经理层面的，要敢于出手，保证BA团队的健康成长和壮大。 否则，因为区域经理的无能，造成人员的大量流失，即使后面补救也会大伤元气。 品牌、BA和屈臣氏三方共赢 品牌和屈臣氏既是一种合作的关系，也是一种博弈的关系。大家有共同的利益，也有利益的冲突。 如果品牌和屈臣氏发生诸如促销位置、费用投入等利益冲突时，BA即使再有能力也很难阻挡屈臣氏对公司的打压和排挤。这个时候，BA处在左右为难的处境，不可能帮着屈臣氏跟自己的品牌对着干，但是也无法说眼屈臣氏按照自己品牌的思路来合作。长此以往，BA容易产生心力交瘁的感觉。 还有一种情况就是办事处与屈臣氏门店的关系处于不冷不热的状态，屈臣氏店长看你的品牌和BA的时候最多只会瞟你一眼，平时说话也只是哼两声。在这种情况下，聪明一点的BA会因为不愿成为替罪羊而选择尽早离开是非之地。 所以，品牌最好的办法就是主动与屈臣氏建立积极、双赢的合作关系。这样BA在屈臣氏的工作就可以游刃有余。 资源保障创高业绩 在屈臣氏BA的工资一般有两种计算方式：直提或者底薪加提成。对于开拓性品牌，底薪属于收入的最低保障，提成是跟自身的付出成一定比例。 但是品牌鼓励的是让追求效益超过工资，让直提具有更大的吸引力。在这样的要求下，屈臣氏资源的充分投入才能让诱惑变得实际。一般来说，屈臣氏投入包括特殊陈列、促销资源、形象投入、宣传品、赠品、特价品等等的投入。 在目前竞争日趋激烈的今天，消费者变得越来越理性，没有足够的利益作为交换，让顾客买单变得分外艰难。 本文来源：https://www.wddqw.com/doc/e99cc9225cf7ba0d4a7302768e9951e79b89698d.html