龙源期刊网 http://www.qikan.com.cn 浅谈国企薪酬改革 作者：刘国萍 来源：《人力资源管理》2012年第05期 摘要：随着现代企业薪酬制度改革的不断深入，企业已基本上成为分配的主体，薪酬改革也已成为企业自觉的、主动的行为。调整工资结构，改革不合理的工资分配关系，逐步建立以岗位工资为主的多种工资制度并存的基本工资制度已迫在眉睫。 关键词：国企 薪酬改革 新兴经济体的发展使各类优秀的高级专业人才成为稀缺资源，企业（尤其是国企）现行的工资分配制度已远远跟不上时代的发展。企业必须采取恰当的激励手段，设计市场化和规范化的薪酬制度，尽可能地提高员工满意度，吸纳和保留一定数量的优秀人才，以确保企业战略目标的实现。 一、加强薪酬管理，奠定薪酬分配的科学基础 首先要建立工作定期评价制度。通过职位分析、岗位测评，调整和精简机构、岗位、人员，确定劳动差别，为确定薪酬收入的差别提供量化依据。另外这一评价制度应是持续运作的，能随着生产经营情况的变化而不断调整岗位并重新确定劳动差别。 其次应建立内部竞争上岗、岗上竞争的机制，逐步形成岗位能上能下，人员能进能出的格局。在薪酬制度改革当中，要注意企业人力资源管理的系统性，在定岗定员定编的基础上，配套实行人事、用工制度改革，为合理拉开工资收入差距提供制度保证。 第三，应建立简便易行的业绩考核制度。企业必须建立公平、公开、公正、易于量化、便于操作的绩效考核体系，把考核结果作为各类人员培训、使用、升降和支付薪酬的依据，真正形成“岗位靠竞争，收入靠贡献”的薪酬激励机制。 二、由单一分配向多种分配方式转变 根据各类劳动者的特点，在岗位绩效工资制的基础上，各企业根据自身生产经营的性质和特点，选择不同的分配方式，把按劳分配和按生产要素分配有机地结合起来。如对主要经营管理者推行年薪制，在严格考核基础上，适当加大风险收入的比重，提高对主要经营者的激励作用；对科技人员、主要管理骨干实行项目工资制，按岗位、按项目、按业绩确定薪酬，试行股份、股票期权相结合的工资分配制度，发挥其长期激励效能；对销售人员可采用佣金和底薪相结合的方式来进行设计；对流水线、管道化作业的生产岗位实行岗位工资制或计件工资制；对一些简单的辅助性岗位（如警卫、消防、司机、车工、钳工等）实行与劳动力市场工资价位接轨的岗位工资制。另外对于一些平均工资水平偏低，一时很难与劳动力和人才市场接轨的企业，也可实行“一企两制”，即：对普通员工实行以薪点为基础的岗位技能工资制，对于管理骨 本文来源：https://www.wddqw.com/doc/eb0e870781eb6294dd88d0d233d4b14e85243ea0.html