本文格式为Word版，下载可任意编辑 述职报告的格式 第三、述职本身是一个力量开发过程，是对自我力量，以及团队力量的一个开发过程。除讲业绩阅历以及问题，还要分析我们团队的建设及人力资源管理问题。 第一、关于述职报告的本身。为何述职？解决什么问题？只是简洁让大家亮亮相，还是 人力资源不应是人力资源部一个部门的事，而是每个管理者都要参与的事。部门经理要让大家通过述职解决问题？ 对本部门的人才结构、核心人才流失负责。假如我们人才留不住，人才结构没有提升，那说 工作述职，首先应对业绩以及职责有一个明确陈述。重点是把履职阅历与组织共享，否明你的业绩没有提升。 则向老总一个人汇报就可以了。总结、提炼你过去一年有哪些成功的阅历。通过成功阅历的 如何把我们的人力资源建设、企业文化建设放在述职中？对此我们谈得较少。说明我们共享，本身就是一个学习。而且通过总结，提炼阅历，也是完成一个系统。 在对业绩的陈述中，对软件即队伍建设、文化建设、团队建设关注不够。很少有人去分析力 在陈述过程中，要以数据和事实来说话；同时要留意对成功阅历的提炼，不要只是一种量提升，我的力量有哪些不够？明年我在力量上要有哪些提升？管理上要有哪些提升？而且排列，我今日干了些什么有的述职列了几十条，记流水帐，没有对流水帐进行提炼，对于成不光是个人，还包括团队。假如团队的力量提升得不够，那么仅靠个人力量提升也是不够的。 功阅历，没有去很好地、系统地予以总结。述职的最终目的是通过总结阅历对系统加以改进。 第四、确定新目标，新思路，新系统是述职的又一要求。由于述职是一个管理过程，可 其次、述职的再一个目的是查找问题。即一年来我们存在什么问题；同时找到产生问题以准时发觉问题，改进工作，这是一个新思路的产生过程。 的缘由。通过分析找出问题，避开以后犯同样的错误。允许犯错误，但不要犯同样的错。我 为什么要让领导参与？就是让你的思路让领导了解。这是一个良性互动概念。评委已不们应当深化地去分析问题，找出问题责任人，相关缘由何在？从教训中去学习，不要回避问仅是评价打分，而更为重要的是通过了解述职人的新思路，来考虑它与大局、与集团或公司题的责任人，要找到问题的关键及解决问题的方法。要避开局限于谈现象，缺乏缘由、责任的整体思路是否吻合。这个过程也是高层与基层的一个沟通过程，一个相互达成共识的过程。人、今后如何避开等分析。 第 1 页 共 2 页 本文格式为Word版，下载可任意编辑 所以说，述职是一个管理过程，一个系统过程。一种绩效推动系统的缘由所在。 您可以访问查看更多与本文《述职报告的格式》相关的文章。 第 2 页 共 2 页 本文来源：https://www.wddqw.com/doc/f28f57371a2e453610661ed9ad51f01dc28157ec.html