企业财务管理视角下的人力资源成本 摘要】：作为企业成本的一部分，人力资源成本与公司的运营和发展有关。控制人力成本一直都备受企业的关注。本文从财务管理的角度，多个方面扩展了对人力成本概念的认识，分析了中小企业控制人事费用存在的问题。提出通过基于对财务管理更深层次的理解和更针对性的利用，制定了适当有效的实施方法，希望可以作为控制中小企业人力资源成本的参考。 【关键词】：人力成本；财务管理；辅助 一、人力资源成本的相关概念 人力成本可以用狭义和广义来解释。从广义上讲，人力成本是公司或组织为了实现自己的目标并获得经济利益而发生的各种支出的总和。狭义含义是，在一定时期内，公司提供的所有工员工将承担所有费用。人事费用可以从不同的角度进行分类，不同的分类方法为控制人力成本提供了不同的思路和解决方案。可以看出，人力成本与公司的整体经济效益有关。 二、企业人力资源成本控制的现状 （一）对人力成本缺乏理解 我国企业目前专注于成本管理，以减少材料消耗的成本。但是，没有人力资源管理方面的投资和发展计划不能代表可持续发展。人员成本与经济效益的投资比例低，导致人员成本的浪费。随着国内外市场竞争的日益激烈，我国中小企业在人力资源管理上取得了长足的进步，并越来越重视人员成本管理的重要性，但仍然存在许多问题。对资源成本控制的了解不足，没有完整的系统，对人员成本控制的预算和控制步骤缺乏清晰的了解，未能将公司的战略与人员成本结合在一起，以及培训发展的重要性。在某些应用中仍然存在许多不合理的现象，例如为各种人员成本的特定应用创建不适用的系统。因此，研究控制中小企业的人事成本非常重要。 （二）量化管理意识不强 根据定量人力资源管理理论，成本预算应基于收集的大量数据以及用于处理数据的相关方法，从而为决策提供依据。另一方面，中国公司的大多数人力资源管理工作主张的是经验而非数据，对量化管理的意识不强，这将不利地影响财务会计以支持人员成本管理，影响财务信息的收集和汇编。财务信息是量化管理基础数据的一部分，对量化管理的认识不强，直接影响着企业收集和整理相关财务信息的积极性。人事成本管理所需的大多数财务信息无法直接从传统会计中获取，因此需要单独的详细会计。不合格的量化管理无疑会削弱公司对相关成本信息的需求，从而使成本核算对公司成本无效。定量管理必须基于收集的数据来分析和组织数据。成本分析是财务数据分析和汇总方法的一部分。量化管理意识薄弱会影响企业对成本信息的处理热情，这也带来了深入成本分析的问题[3]。 三、运用财务管理辅助企业控制人力成本的现存问题 （一）辅助范围太小 根据人力资源管理理论，公司的人事管理可以分为六个基本模块。财务管理应为整个过程提供信息支持。但是，对当前状况的分析表明，财务会计不能为关联公司提供强有力的支持。关于详细核算，体现了大多数公司仅对工资成本进行详细核算，并在此基础上进行成本分析。其余主要模块中尚未发现财务信息的使用。可以看出，财务管理支持的范围尚未涵盖人力资源的整个过程，并且不同的公司对财务方法也有不同的偏好。关于辅助招聘和绩效管理，尚未发现公司具有详细的招聘成本会计，也未将成本信息应用于招聘。只有少数人将招聘和培训费用归为一类。此外，在衡量招聘工作的有效性时，大多数评估是根据波动率，招聘人数，招聘时间等非财务因素进行评估的，而并非根据会计信息来衡量招聘工作的有效性。 （二）成本分析停于表层 根据人员成本管理理论，成本分析是成本管理的任务，可以构成人员决策的基础[4]。成本分析方法为企业库存管理，固定资产管理，销售管理等提供了更为灵活的应用。但是，人力成本管理的应用存在很多问题。现状分析表明，公司在人事管理业务中使用的成本分析方法并不多样。公司主要关注成本比较和因素分析，根据调查，公司在进行人员成本分析时仅使用一种成本分析方法，而在同一家公司中尚未发现广泛使用多种成本分析方法的公司。提供服务时，只选择了一种成本比较分析和因素分析方法，没有介绍选择这种成本分析方法的依据，甚至有些公司也没有进行成本分析。这种情况反映了公司人力资源管理实践对多种成本分析方法的广泛使用缺乏积极性，当前人员成本管理方法缺乏多样性无疑影响了人员管理收益的提高。 四、关于加强财务管理理念以控制企业人力成本的建议 （一）建立量化管理的理念 根据量化管理理论，量化管理是一种结构化的管理方法，它通过精确的数字描述来反映事物的发展和变化。中国的人力资源工作仍然遵循传统的经验管理，即非结构化的管理，工作目标和成果经常被描述性地记录。这种方法不能提高人员管理的效率。根据经验，我们应该量化工作流程和结果，收集数据并建立信息网络，在此基础上对数据进行分析和分类，并使用数据来解释问题。定量管理数据包括财务数据和非财务数据。相关成本信息是人员信息管理财务信息的重要组成部分。引入量化管理概念可以从根本上提高公司收集相应成本信息的热情，促进成本核算和成本分析的管理效率。 （二）基于绩效的人力成本管理 公司应该平等地考虑投入和产出。为了提高效率，需要同时考虑输入和输出。一方面，公司保持竞争力的关键在于不断追求最大的经济效益。作为公司管理的一部分的成本管理应达到这一目标。人事管理也是如此。有必要从“产出”和“投入”的角度全面分析人力资源资金的使用效率。两者之间的关系越大，资金使用效率就越高。如果在业务绩效更改后比率增加，则意味着更改可以提高管理效率。另一方面，人员成本的投入是人力资本的投资活动，应强调投资效率。人事管理不仅是控制活动，还是价值管理活动。人力资源部门应该充当绩效中心而不是成本中心，其人力资源管理部门应该为组织增加价值。减少人员部署成本不应被视为人力资源管理的基础。同时，应重视产出和投入的评估，改善两者之间的关系应成为公司的重点。 （三）采用优先支持核心人才成本管理的方法 中国公司在人力资源上的投资已有所改善，但是员工成本仍然很低，因此需要提高财务信息对人力资源的重要性。在这种情况下，公司将执行详细的人员成本核算，而对所有员工实施人员成本管理则更加困难，并且可能会受到成本效益原则的限制。此外，中国公司仍处于使用财务会计信息支持人员成本管理的初期阶段，缺乏实践经验，人员成本管理全面发展的风险更大。因此可以分阶段实施计划，企业将经理视为他们的核心人才，可以利用核心人才成本管理作为突破口[5]。根据公司自身生产经营活动的特点，确定核心对象，拟定评价指标，选择适当的成本分析方法。通过对核心人员成本的管理积累经验，逐步丰富和完善用于支持公司人员成本管理的财务方法，形成具有公司特色的中央人才成本管理体系，并在此基础上逐步发展成为一支完整的员工队伍，最终全面推进利用财务会计来考量人力资源成本管理。 五、结语 企业提高人力成本利用率是为了更好地提高公司的经济效益。如果要更好地控制公司的人力资源成本，则必须使用财务管理概念来进行人力成本管理。当前，我国的财务会计为企业人力资源成本管理提供的服务还十分有限，仍处于起步阶段。相信通过不断加强财务管理的概念和具体方法，从核心人员逐步晋升开始，通过反复试验不断积累经验，最终实现财务管理理念对企业人员成本管理高效辅助。 本文来源：https://www.wddqw.com/doc/f35fb68ca12d7375a417866fb84ae45c3a35c269.html