2015年5月人力资源管理师三级考试时间-2015年5月人力资源管理师一级理论知识单选真题及答案

一、单项选择题(26—125题，每题1分，共60分，每小题只有一个是恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑)

　　26、( )不属于后现代管理时期的理论。

　　(A)控制论 (B)系统论

　　(C)期望理论 (D)消耗结构论

　　【答案】C (教材P5)

　　【解析】此题考查后现代管理时期理论构成问题。

　　理由为：从20世纪60年代以来至今，随着科学技术的巨大进步，世界经济一体化和全球化的发展，特别是在原有系统理论——系统论、控制论和信息论的研究成果基础上，出现的耗散结构论、协同论和突变论等三门新的系统理论分支科学，直接影响到一些列新的应用技术的诞生。

　　而期望理论属于现代管理时期的科学理论。

　　27、从( )的维度来看，人事经理是构建人力资源管理各项基础工作的行政专家。

　　(A)员工与长期发展战略 (B)短期战术性操作和员工

　　(C)作业程序和短期战术性操作 (D)长期发展战略与作业程序

　　【答案】C (教材P10)

　　【解析】此题考查战略性人力资源管理在企业经营管理中的角色转变和定位问题。

　　理由为：首先，从作业程序与短期的战术性操作的维度上看，人事经理是构建人力资源各项管理基础工作，组织绩效评估，进行薪酬制度设计，实施员工管理的行政管理专家;

　　其次，从短期的战术性操作与管理的对象——员工的维度上看，人事经理是了解并尽可能满足员工的需求，使员工为企业做出贡献的领跑者、带头人，即;

　　再次，从员工与企业长期发展战略的维度上看，人事经理是企业员工培训与技能开发的推动者、组织发展和组织变革的设计师、企业改革的代理人;

　　最后，从长期发展战略与管理作业运作的维度上看，人事经理是企业经营战略合作伙伴。

　　28、人力资源战略的确定是( )的职责。

　　(A)全体员工 (B)部门负责人

　　(C)企业 (D)人力资源管理人员

　　【答案】C (教材P18)

　　【解析】此题考查人力资源战略规划的意义问题。

　　理由为：人力资源战略规划有利于增强的战略意识。人力资源战略的确定是企业的天职。

　　29、( )的企业文化在采用优质产品策略的企业中比较常见。

　　(A)官僚式+市场式 (B)官僚式+家族式

　　(C)家族式+市场式 (D)市场式+发展式

　　【答案】C (教材P29)

　　【解析】此题考查竞争策略、人力资源策略与企业文化的相互关系问题。

　　理由为：

　　│ 企业竞争策略│ 企业文化 │ 人力资源策略│

　　├────────┼─────────┼────────┤

　　│ 廉价竞争策略│ 官僚式+市场式 │ 吸引策略 │

　　├────────┼─────────┼────────┤

　　│ 优质产品策略│ 家族式+市场式 │ 参与策略 │

　　├────────┼─────────┼────────┤

　　│ 创新产品策略│ 发展式+市场式 │ 投资策略 │

　　30、企业集团是以( )为主要联结纽带。

　　(A)产权 (B)命令链

　　(C)母子公司 (D)企业联合体

　　【答案】A (教材P39)

　　【解析】此题考查企业集团主要联结纽带问题。

　　理由为：集团企业之间有多种联结纽带，但是以产权联结纽带为主。

　　31、( )组织结构的特点是管理层级的集中控制。

　　(A)U型 (B)N型

　　(C)H型 (D)M型

　　【答案】A (教材P55)

　　【解析】此题考查企业组织结构的类型与特点问题。

　　理由为：美国经济学家威廉姆森将企业内部组织结构划分为三种类型：U型、H型、M型。

　　U型是一元结构，产生于现代企业发展的早期阶段，是最基本的组织结构，特点是管理层级的集中控制。

　　H型组织结构即控股公司结构，严格地说，它并不是企业的组织结构形式，而是企业集团的组织形式。

　　M型组织结构是当今大企业中最常见的组织结构，也是复杂程度的组织结构，通常分为事业部制组织结构和矩阵式组织结构两种模式。

　　32、( )不属于经营企业组织结构的内部因素。

　　(A)共同投资 (B)经营范围

　　(C)股权拥有 (D)市场竞争

　　【答案】D (教材P66)

　　【解析】此题考查企业集团组织结构变化的内在影响因素问题。

　　理由为：影响企业集团组织结构变化的内在因素主要包括共同投资、经营范围和股权拥有。

　　33、在常见的集团总部组织结构类型中，( )总部的集权程度。

　　(A)财务管控型 (B)战略型

　　(C)资本经营型 (D)运作型

　　【答案】D (教材P81)

　　【解析】此题考查集团总部组织结构类型问题。

　　理由为：按照总部对下属单位集权、分权程度的不同，可以把总部的结构类型分成三种，分别为运作型总部、战略型总部、资本经营型总部。

　　其中，运作型总部也称操作型总部，它是一种高度集权的总部。

　　34、“消耗—生产—再消耗—再生产”体现了人力资本的( )。

　　(A)创造性 (B)能动性

　　(C)累积性 (D)收益递增性

　　【答案】C (教材P98)

　　【解析】此题考查人力资本的基本特征问题。

　　理由为：人力资本在使用中也会产生损耗，必须通过补充一定的物质资料，进行闲暇休息，才能保证再生产的顺利进行，形成“消耗——生产——再消耗——再生产”的过程。但是，与其他资本不同的是，人力资本可以不断地自我积累。

　　35、关于企业集团人力资本管理的特点，下列说法错误的是( )。

　　(A)人力资本具有整合与协同效应

　　(B)人力资本管理具有多层级结构

　　(C)人力资本管理以母子公司之前的管理为重点

　　(D)集团对成员企业人力资本管理是以命令链为纽带的直接管理

　　【答案】D (教材P104)

　　【解析】此题考查企业集团人力资本管理的特点问题。

　　理由为：企业集团人力资本管理的特点包括：

　　1.企业集团人力资本的整合与协同效应

　　2.集团公司对成员企业人力资本管理主要是以产权控制为主的间接控制

　　3.以母子公司之间的人力资本管理为重点

　　4.人力资本管理具有多种层次结构

　　36、( )胜任特征模型对每个大的胜任特征维度用好几个方面的行为进行描述。

　　(A)锚型 (B)簇型

　　(C)盒型 (D)层级式

　　【答案】B (教材P119)

　　【解析】此题考查岗位胜任特征模型的分类问题。

　　理由为：按建立思路的不同，模型可以分为层级式模型、簇型模型、盒型模型和锚型模型。

　　其中，(2)簇型模型。在确定了某岗位或职业的胜任特征维度后，对每个大的胜任特征维度用好几个方面的行为进行描述。

　　37、构建胜任特征模型时，首先要( )。

　　(A)分析效标样本 (B)定义绩效标准

　　(C)进行行为事件访谈 (D)验证胜任特征模型

　　【答案】B (教材P123-124)

　　【解析】此题考查构建岗位胜任特征模型的基本程序问题。

　　理由为：构建岗位胜任特征模型的基本程序和具体步骤是：

　　(一)定义绩效标准

　　(二)选取分析效标样本

　　(三)获取效标样本有关胜任特征的数据资料

　　(四)建立岗位胜任特征模型

　　(五)验证岗位胜任特征模型

　　38、关于沙盘推演法的特点，下列说法错误的是( )。

　　(A)对评分者的要求很高

　　(B)场景可以激发被试者的兴趣

　　(C)直观展示被试者的真实水平

　　(D)能使被试者获得身临其境的体验

　　【答案】A (教材P135)

　　【解析】此题考查沙盘推演法的特点问题

　　理由为：沙盘推演测评法具有以下特点：

　　1.场景能激发被试者的兴趣

　　2.被试者之间可以实现互动

　　3.直观展示被试者的真实水平

　　4.能使被试者获得身临其境的体验

　　5.能考察被试者的综合能力

　　39、( )属于特殊能力测试。

　　(A)SDS (B)DAT

　　(C)COPS (D)RIT

　　【答案】B (教材P148)

　　【解析】此题考查职业心理测试的种类问题。

　　理由为：职业心理测试几种主要的测试手段包括学业成就测试、职业兴趣测试、职业能力测试、职业人格测试、投射测试。

　　职业兴趣测试应用较为广泛的有SCII、COPS、KPRV。

　　职业能力测试也可以划分为一般能力测试和特殊能力测试。后者包括GATB、DAT、CAT等。

　　职业人格测试有16PFQ、MBTI、SDS等。

　　投射测试中应用较多的有RIT和TAT。

　　40、不同评分者对同一测试结果的评分一致性程度反映了( )。

　　(A)评分者信度 (B)同质性信度

　　(C)效标关联效度 (D)评分标准化程度

　　【答案】A (教材P151)

　　【解析】此题考查心理测试的设计标准和要求问题。

　　理由为：一个具有良好使用价值的心理测试，应该是经过严格验证的并满足了以下四个基本条件：

　　(一)标准化

　　1.题目的标准化

　　2.施测的标准化

　　3.评分的标准化

　　4.解释的标准化

　　(二)信度

　　信度是衡量测试结果是否稳定、可靠的指标，即测试结果是否反映了被试者的稳定的、可靠的真实特征。测试结果如果稳定、可靠，将会有如下特点：

　　1.重测信度高，即被试者在不同时间所测的结果一致。

　　2.同质性信度高，即同一测试内部各题目所测的是同一种行为或行为特征。

　　3.评分者信度高，即不同评分者对同一测试结果的评分一致。

　　(三)效度

　　测试效度是衡量测试有效性的指标。证明测试效度的方法主要有结构效度、内容效度和校标关联效度。

　　(四)常模

　　41、关于应聘申请表的审核方法，下列说法错误的是( )。

　　(A)立即排除法的可靠性更高

　　(B)轮流比较法耗时长、成本高

　　(C)立即排除法被大多数企业所采用

　　(D)轮流比较法要计算每个候选人的总分

　　【答案】A (教材P174)

　　【解析】此题考查应聘申请表的审核方法及其优劣问题。

　　理由为：审核申请表主要有以下两种方法：

　　(1)立即排除法。根据评分结果即刻决定候选人取舍的方法。

　　(2)轮流比较法。是先对候选人的申请表进行全面的评分，然后再统计各个候选人的总体得分，最后再根据得分决定应聘者的取舍。

　　上述两种审核方法各有优劣，立即排除法在节约时间方面效果显著，而且能够保证候选人的条件符合人才选拔的标准。但这种方法有可能排除那些确实具备较强的胜任素质，但在申请表中未能得以充分展现的候选人。

　　轮流比较法的缺点是耗时长、成本高，而且有可能导致甄选标准的降低。

　　因此，在审核应聘申请表时，大多数企业采用了立即排除法。

　　42、由经济原因造成的裁员属于( )。

　　(A)自愿流出 (B)非自愿流出

　　(C)自然流出 (D)非自然流出

　　【答案】B (教材P190)

　　【解析】此题考查企业员工的流动种类问题。

　　理由为：按员工流出企业的意愿来划分，员工流出分为：

　　(1)自愿流出。如员工主动辞职、自动离职、停薪留职、从事第二职业等。

　　(2)非自愿流出。如员工被企业解雇、开除，或者由于其他经济原因造成的裁员等。

　　(3)自然流出。它是指因自然或意外因素导致员工流出企业的情况，如退休、伤残、死亡等。

　　43、( )是一种承认和开发员工能力的重要方法，体现在员工职位的提升上。

　　(A)调动 (B)降职

　　(C)晋升 (D)工作轮换

　　【答案】C (教材P191)

　　【解析】此题考查晋升的作用问题。

　　理由为：晋升是一种承认和开发员工能力的重要方法。晋升本身还体现了企业对员工的忠诚度、工作态度、工作表现和工作绩效的认同，使他们的职务等级及其待遇得到一定程度的提升。

　　44、内部晋升制的作用不包括( )。

　　(A)能够节约时间和管理成本 (B)有利于保持队伍的稳定

　　(C)有助于保持工作的连续性 (D)有利于激发创新和活力

　　【答案】D (教材P191)

　　【解析】此题考查内部晋升制的作用和不足问题。

　　理由为：采用内部晋升制，主要有以下几方面重要作用：

　　1.由企业现有的老员工接替更高级别岗位的工作，能够减少雇用新员工所耗费的人力、物力和财力，节约一定时间和管理成本。

　　2.企业可以构建和完善内部员工正常的晋升机制，限度地激发各级员工的积极性、主动性和创造性，使他们更加注重自身素质的提高，不断学习新知识和新技能，更加努力地工作。

　　3.科学合理的企业内部晋升制，还可以使企业各类人才的晋升路线保持顺畅通达，避免各类专门人才的流失，从而维持企业人力资源的稳定，特别是有利于避免企业稀缺的专业技术、管理人才，以及对企业具有重要价值的技能人才的流失，同时有利于吸引企业外部优秀人才。

　　4.企业内部晋升制还有利于保持企业工作的连续性和稳定性，因为企业在比较长的时间内必然会发生因员工退休、退职、调动和升降所引起的岗位空缺现象。稳定可靠的内部晋升制度能够保证这些空缺得到及时填补。

　　虽然员工内部晋升制对企业稳定员工队伍和吸引有价值的人才具有十分重要的作用，但它也存在着一些明显的不足，如“近亲繁殖”，不利于专业人才的更新;因循守旧，不利于管理方式方法的变革等。

　　45、通常情况下，最容易导致离职的惩罚措施是( )。

　　(A)谈话 (B)警告

　　(C)暂时停职 (D)降职

　　【答案】D(教材P204)

　　【解析】此题考查企业针对员工违纪行为采取的处罚措施种类问题。

　　理由为：一般说来，当员工出现上述违纪行为时，企业可以采取以下措施进行处罚：

　　1.谈话，谈话也即训诫。 2.警告。 3.惩戒性调动和降职。一般说来，受到降职处分的员工会离开企业，如果他们没有别的去处而继续留下来，也往往会带着怨恨或者对企业和自己失去信心，因此，他们的绩效将处于低水平。4.暂时停职。

　　46、培训与开发系统运行的四大环节不包括( )。

　　(A)培训需求分析 (B)培训成本控制

　　(C)培训活动组织 (D)培训效果评估

　　【答案】B (教材P219)

　　【解析】此题考查培训与开发运行模式的内在结构问题。

　　理由为：有效的员工培训体系一般包括两大核心、三个层面、四大环节。

　　1.两大核心是基于战略的职业生涯规划。

　　2.三个层面即制度层、资源层和运营层。

　　3.四大环节：培训需求分析、培训计划制定、培训活动组织实施以及培训效果评估。

　　47、( )组织模式中，企业大学与人力资源部门是平行关系。

　　(A)指导型 (B)独立型

　　(C)合作型 (D)战略联合型

　　【答案】C (教材P223)

　　【解析】此题考查企业大学的组织模式问题。

　　理由为：企业大学的组织模式：

　　1.指导型组织模式。企业大学成为人力资源部门的子部门，人力资源部门负责企业大学的战略规划，并指导教学方向。

　　2.合作型组织模式。企业大学与人力资源部门是平行关系。

　　3.独立型组织模式。企业大学对外主要是利润中心，成为企业中又一个市场探测器，一定程度上可以影响人力资源部门的决策。

　　4.战略联合型组织模式。是企业大学发展的最终模式。企业大学作为企业中一个独立核算部门，向人力资源部门提供人才发展数据，根据战略共同制定人才发展规划。

　　48、( )不属于学习型组织的特征。

　　(A)愿景驱动的组织 (B)组织的边界被重新界定

　　(C)集权管理的高耸型组织 (D)组织由多个创造型团队组成

　　【答案】C (教材P230)

　　【解析】此题考查学习型组织的特征问题。

　　理由为：学习型组织具有以下特征：

　　1.愿景驱动型的组织

　　2.组织是由多个创造型团队组成

　　3.自主管理的扁平型组织

　　4.组织的边界将被重新界定

　　5.注重员工家庭生活与职业发展的平衡

　　6.扮演新的角色

　　7.擅于不断学习的组织

　　8.具有创造能量的组织

　　49、学习型组织在团体层面的作用是( )。

　　(A)促使成员迈向共同愿景

　　(B)促进了组织与环境相适应

　　(C)鼓励员工相互合作，增加凝聚力

　　(D)形成员工之间探讨和对话的氛围

　　【答案】C (教材P232)

　　【解析】此题考查学习型组织在不同层面的功能问题。

　　理由为：由于组织学习是在个人、团体、组织、社会四个层次上进行，因此其功能也可以从这四个层次加以说明。

　　从个人的层面来看，学习型组织要为个人创造不断学习的机会，形成组织中员工之间探讨和对话氛围;

　　从团体层面来看，学习型组织有利于鼓励员工共同合作，增强团队的凝聚力;

　　从组织层面来看，学习型组织有助于建立学习及学习共享系统，并促使成员迈向共同远景;

　　从社会层面来看，学习型组织促进了组织与环境相适应，有助于企业为社会、为广大人民服务，尽到应尽的社会责任，给人民带来福音。

　　50、( )是受训者培训成果转化的第三个层面。

　　(A)举一反三 (B)融汇贯通

　　(C)依样画瓢 (D)自我管理

　　【答案】B (教材P239)

　　【解析】此题考查受训者培训转化的四个层面排序问题。

　　理由为：第一个层面是依样画瓢。

　　第二个层面是举一反三。

　　第三个层面是融会贯通。

　　第四个层面是自我管理。

　　51、( )思维障碍是指死记硬背现成答案，生搬硬套现有理论，不善于从侧面、反面或迂回去思考问题。

　　(A)习惯型 (B)直线型

　　(C)从众型 (D)书本型

　　【答案】B (教材P251)

　　【解析】此题考查常见思维障碍类型问题。

　　理由为：习惯型思维障碍又称思维定式。思维定式是随着人的知识、经验的积累，形成了一定习惯的思考问题、解决问题的方式。思维定式对解决一般问题、老问题是有效的，但对新的问题而言，往往就成了障碍。

　　直线型思维障碍是指死记硬背现成答案，生搬硬套现有理论，不善于从侧面、反面或迂回去思考问题。

　　从众型思维障碍是指人们因懒于独立思考，或不敢标新立异，为天下先，而盲目从众，一切都随大流，抑制了创新的敏感和勇气。

　　书本型思维障碍是指人们迷信书本上的理论，不敢提出质疑，不能纠正前人的失误，从而探索新的领域。

　　52、从失败想到成功属于( )。

　　(A)接近联想 (B)相似联想

　　(C)对比联想 (D)因果联想

　　【答案】C (教材P255)

　　【解析】此题考查联想思维的类型问题。

　　理由为：联想思维的类型如下：

　　1.接近联想即由于时间或空间上的接近而引起不同事物之间的联想。

　　2.相似联想即由于从外形或性质上的、意义上的相似而引起的联想。

　　3.对比联想即由于事物间完全对立或存在某种差异而引起的联想，如由黑想到白，由水想到火，从无想到有，从苦想到乐，从失败想到成功，从生想到死等。

　　4.因果联想即由于两个事物存在因果关系而引起的联想。

　　53、职业生涯管理的要求首先来源于( )。

　　(A)个人 (B)企业

　　(C)团队 (D)社会和环境

　　【答案】D (教材P282)

　　【解析】此题考查个人与组织职业生涯管理关系问题。

　　理由为：职业生涯管理的要求首先来源于社会和环境的要求。

　　54、( )是通过员工自我评价收集职业发展信息的方法。

　　(A)情景模拟 (B)人事考核

　　(C)人事档案 (D)志向和兴趣调查

　　【答案】D (教材P295)

　　【解析】此题考查员工职业发展信息采集的途径和方法问题。

　　理由为：(一)员工职业发展信息采集，途径包括：①通过员工人事档案查阅静态信息。②通过考核方法获取业绩信息。③通过各级评价方法获取综合信息。

　　(二)通过员工自我评价收集信息，可运用以下六种方法：

　　1.写自传

　　2.志向和兴趣调查

　　3.价值观调查

　　4.24小时日记

　　5.与两个“重要人物”面谈

　　6.生活方式的描写

　　(三)通过企业的组织评价获取信息

　　1.人事考核

　　2.人格测试

　　3.情境模拟

　　4.职业能力倾向测试

　　55、( )是基于过去组织内员工的实际发展道路而制定出的。

　　(A)传统职业生涯路径 (B)网状职业生涯路径

　　(C)横向职业生涯路径 (D)双重职业生涯路径

　　【答案】A (教材P300)

　　【解析】此题考查职业生涯路径设计的形式问题。

　　理由为：职业路径的设计具体有以下几种形式：

　　(一)传统职业生涯路径，是一种基于过去组织内员工的实际发展道路而制定出的一种发展模式。

　　(二)网状职业生涯路径，是一种建立在对各个工作岗位上的行为需求分析基础上的职业发展路径设计。

　　(三)横向职业路径，组织也常采取横向调动来使工作具有多样性，按照这种思想所制定的组织职业路径就是横向技术路径。

　　(四)双重职业路径，主要是用来解决某一领域中具有专业技能，既不期望在自己的业务领域内长期从事专业工作，又不希望随着职业的发展而离开自己的专业领域。

　　56、企业绩效管理的原则和习惯是通过( )来呈现的。

　　(A)考评者和被考评者 (B)绩效指标

　　(C)考评程序和考评方法 (D)考评结果

　　【答案】C (教材P323)

　　【解析】此题考查绩效管理系统的组成要素问题。

　　理由为：绩效管理系统的组成要素包括：

　　1.考评者与被考评者，是绩效管理系统中的主体因素，主要体现在绩效指标的制定阶段和绩效考评阶段。

　　2.绩效指标，是考评的内容，是被考评者承担的工作职责与内容的定量或定性化标的。

　　3.考评程序与考评方法，是将绩效指标、考评者、被考评者以及考评结果连接起来的纽带，不同的考评程序和考评方法的设计，使绩效管理体现出了不同的工作效率和管理风格。企业绩效管理的原则和习惯也都是通过考评程序和考评方法来呈现的。

　　4.考评结果，是考评者依据考评方法和考评程序，对被考评者的工作业绩进行考评所取得的结果，为人力资源管理其他系统的工作展开提供了依据，比如培训、薪酬、晋升等，这是绩效管理系统和其他系统发生作用的媒介。

　　57、战略地图中，( )是战略主题的具体表达。

　　(A)绩效目标 (B)绩效指标

　　(C)行动方案 (D)战略衡量项目

　　【答案】D (教材P334)

　　【解析】此题考查战略地图的分解问题。

　　理由为：战略性衡量项目是战略主题的具体表达，同时又是设计、分解绩效指标的基础。

　　58、( )主要根据工作说明书中的岗位职责和工作内容总结提炼而得出。

　　(A)KPI (B)PCI

　　(C)NNI (D)PRI

　　【答案】D (教材P326、P339)

　　【解析】此题考查各类型绩效指标的概念和内涵问题。

　　理由为：KPI为关键绩效指标，“关键”的含义即是指在某一阶段某一个企业战略上要解决的最主要的问题，因此KPI，尤其是企业层面的KPI来源于企业的战略目标或企业的年度重点工作计划。

　　PCI是针对员工成功地完成本岗位工作任务，所应当具备或者达到的核心能力素质要求而设定的考评指标，这些考评指标一般可以通过企业所构建的岗位胜任特征模型获得。

　　NNI是根据企业的实际情况而设定的最关键的指标，其关键之处在于如果这种指标所对应的工作没有做好，将给企业带来直接且严重的后果。

　　PRI主要是根据部门和岗位的工作说明书中的“岗位职责、工作内容”归纳总结提炼而成的指标。

　　59、绩效日常管理小组一般不包括( )。

　　(A)人力资源部 (B)财务部

　　(C)战略规划部 (D)领导班子成员

　　【答案】D (教材P348)

　　【解析】此题考查绩效考评管理机构的组成问题。

　　理由为：为保证企业绩效管理工作的顺利开展，企业可以建立绩效管理委员会。委员会由企业领导班子成员和财务部、人力资源部、战略规划部以及核心业务部门的主要负责人组成。

　　委员会下设绩效日常管理小组，可以由战略规划部、财务部、人力资源部组成。

　　60、员工绩效考核一般程序的最后一步是( )。

　　(A)绩效申诉 (B)绩效反馈面谈

　　(C)核算考核结果 (D)制定绩效改进计划

　　【答案】D (教材P356)

　　【解析】此题考查员工绩效考评的一般程序问题。

　　理由为：企业员工绩效考评的一般程序：

　　(一)确定考评指标、考评者和被考评者

　　(二)明确考评方法

　　(三)确定考评时间

　　(四)组织实施考评

　　(五)核算考评结果

　　(六)绩效反馈面谈与申诉

　　(七)制定绩效改进的计划

　　61、企业NNI考评是由( )通过否决考评进行的。

　　(A)人力资源部 (B)部门领导

　　(C)绩效管理委员会 (D)绩效管理日常小组

　　【答案】C (教材P359)

　　【解析】此题考查绩效指标的考评方法问题。

　　理由为：企业NNI考评是由绩效管理委员会通过否决考评进行的。

　　62、为了实现绩效面谈的多重目标，适合采取( )。

　　(A)单向劝导式面谈 (B)双向倾听式面谈

　　(C)解决问题式面谈 (D)综合式绩效面谈

　　【答案】D (教材P366)

　　【解析】此题考查绩效面谈的类型及特点问题。

　　理由为：按照绩效面谈的具体过程及其特点，绩效面谈又可以区分为以下四种类型：

　　(一)单向劝导式面谈，是通过对员工现实工作行为和表现进行剖析，说明哪些行为是正确的、有效的，哪些行为是错误的、无效的，根据工作说明书的文件，尽可能说服下属，让他们接受并提出新的、更高的工作目标，不断提升其绩效水平。

　　(二)双向倾听式面谈，没有严格程序和格式，这种面谈形式，为下属提供了一次参与考评以及与上级主管进行交流的机会。主要确定是：难以向被考评者立即提出下一步工作改进的具体目标，虽然员工对考评结果感到满意，但其工作的改进程度不会太大。

　　(三)解决问题式面谈，基于上述各种面谈方式的一些不足，出现了一种通过绩效面谈解决下属实际问题的新形式，即解决问题式面谈。这种面谈的形式对大部分考评者来说具有一定的难度，为此，需要组织相关的培训，以提高考评者的管理技艺和水平。

　　(四)综合式绩效面谈，是将上述各种面谈方式，经过合理的搭配综合而成的一种绩效面谈方式。当上级主管经过专门的管理技巧培训，掌握了一定的技能以后，为了实现绩效面谈的多重目标时，该方式就显得十分有效了。

　　63、对绩效计划、执行、考核和反馈系统之间的衔接进行诊断，这属于对( )的评估。

　　(A)管理制度 (B)绩效管理体系

　　(C)绩效考评指标体系 (D)考评全面、全过程

　　【答案】B (教材P372)

　　【解析】此题考查绩效管理系统总体评估的内容问题。

　　理由为：对整体运行等状况进行详细深入评估的具体内容包括：

　　1.对管理制度的评估。如现行的绩效管理制度在执行的过程中，哪些条款得到了落实，哪些条款遇到了障碍难以贯彻，绩效管理制度存在着哪些问题需要修改调整。

　　2.对绩效管理体系的评估。如绩效管理体系在运行中存在着哪些问题，各个子系统之间健全完善的程度如何，各子系统相互协调配合的情况如何，目前亟待解决的问题是什么等。

　　3.对绩效考评指标体系的评估。如绩效考评指标体系与考评标准是否全面完整、科学合理、切实可行，有哪些指标和标准需要修改调整等。

　　4.对考评全面、全过程的评估。如在执行绩效管理的规章制度以及实施考评的各个环节中，有哪些成功的经验可以推广，有哪些问题亟待解决;考评者 自身的职业品质、管理素质、专业技能有哪些提高，还存在哪些不足等;在企业绩效管理的各项活动中，员工持有何种态度，通过参与绩效管理活动，员工有何转 变，在实际工作中取得何种成果，职业品质和素养有哪些提高等。

　　5.对绩效管理系统与人力资源管理其他系统的衔接的评估。主要观察绩效管理与培训、薪酬、年度先进评选、人事变动等工作是否衔接得当。

　　64、员工所提建议的数量属于平衡计分卡( )方面的指标。

　　(A)财务 (B)客户

　　(C)内部流程 (D)学习和成长

　　【答案】D (教材P384)

　　【解析】此题考查平衡计分卡的内容问题。

　　理由为：平衡计分卡的内容包括财务、客户、内部流程、学习与成长四个方面。

　　(一)财务方面

　　财务绩效指标主要包括：收入增长指标、成本减少或生产率提高指标、资产利用或投资战略指标。

　　(二)客户方面

　　客户方面绩效指标主要包括：市场份额、客户保留度、客户获取率、客户满意度、客户利润贡献率。

　　(三)内部流程方面

　　内部业务流程指标主要包括三个方面：评价企业创新能力的指标、评价企业生产经营绩效的指标、评价企业售后服务绩效的指标。

　　(四)学习与成长方面

　　学习与成长绩效指标主要包括三个方面：评价员工能力的指标、评价企业信息能力的指标、评价激励、授权与协作的指标，如员工所提建议的数量、所采纳建议的数量、个人和部门之间的协作程度等。

　　65、平衡计分卡数据综合处理通常所采用的方法是( )。

　　(A)顺序法 (B)逆序法

　　(C)对比法 (D)分位法

　　【答案】B (教材P397)

　　【解析】该题考查平衡计分卡数据综合处理问题。

　　理由为：在确定了各项指标的权重值后，就要对数据进行综合处理。数据处理的顺序是逆序法，即先计算低层次指标值，然后计算高层次指标值，最后是第一层指标值。

　　66、员工持股计划属于( )制度。

　　(A)基本工资 (B)短期激励工资

　　(C)员工福利保险 (D)长期激励工资

　　【答案】D (教材P407)

　　【解析】此题考查薪酬的形式问题。

　　理由为：薪酬主要包括四种形式：基本工资、绩效工资、短期和长期的激励工资、员工福利保险和服务。

　　基本工资是企业支付给员工的基本现金薪酬。基本工资反映了员工的工作岗位或技能的价值，而往往忽视了员工之间的个体差异。

　　激励工资按照其具体内容，又可分为以下两种具体形式：

　　(1)短期激励工资，通常采取非常特殊的绩效标准。

　　(2)长期激励工资，则把重点放在员工多年努力的成果上。近些年来，我国的国有企业也开始推行了经营者年薪制、股票期权、期股和员工持股计划等长期激励的薪酬制度。

　　67、( )单纯从劳动力需求方面揭示了工资水平的决定机制。

　　(A)边际生产力理论 (B)人力资本理论

　　(C)集体谈判工资理论 (D)均衡价格工资理论

　　【答案】A (教材P422)

　　【解析】此题考查现代西方工资决定理论的内容问题。

　　理由为：边际生产力工资理论只是从劳动力的需求方面揭示了工资水平的决定，而没有考虑劳动力供给方面对工资的影响作用。

　　英国经济学家马歇尔从劳动力供给和需求两个方面研究了工资水平的决定，他是均衡价格工资理论的创始人，他认为工资是劳动的需求和供给均衡时的价格。

　　集团谈判工资理论认为，在一个短时期内，工资的决定取决于劳动力市场上劳资双方在谈判中交涉力量的对比。

　　人力资本理论不是工资决定理论，但它对工资具有影响。

　　68、人力资本投资中最主要的投资形式是( )。

　　(A)保健支出 (B)教育支出

　　(C)心理损失 (D)机会成本

　　【答案】B (教材P425)

　　【解析】此题考查人力资本投资形式问题。

　　理由为：人力资本是通过人力资本投资形成的，人力资本投资是多方面的：

　　第一，有形支出，又称为直接支出、实际支出，主要投资形式包括教育支出、保健支出、劳动力国内流动(移居)支出或用于移民入境支出(为了寻找工作)以及收集劳动力价格等收入的信息等，其中最主要的投资形式是教育支出。

　　第二，无形支出，又称为机会成本，它是指因为投资期间不可能工作、至少不能从事全日制工作而放弃的收入。

　　第三，心理损失，又称为精神成本、心理成本，它是指诸如学习艰苦、令人厌烦，寻找职业令人乏味、劳神，迁移需要远离朋友等。

　　69、( )不属于劳动力需求模型的修正理论。

　　(A)薪酬差异理论 (B)效率工资理论

　　(C)工资效益理论 (D)信号工资理论

　　【答案】C (教材P426)

　　【解析】此题考查对劳动力需求模型修正的理论问题。

　　理由为：对劳动力需求模型修正的三种理论包括：薪酬差异理论、效率工资理论、信号工资理论。

　　70、采用( )薪酬策略的企业更容易吸引高素质的求职者。

　　(A)跟随型 (B)型

　　(C)滞后型 (D)混合型

　　【答案】B (教材P432)

　　【解析】此题考查不同薪酬策略的内容、特点及作用问题。

　　理由为：一般来说，企业可以根据自己的情况，选取跟随型、型、滞后型和混合型四种不同的薪酬策略。

　　其中，型薪酬策略，强调高薪用人，突出高回报，以高于市场竞争对手的薪酬水平增强企业薪酬的竞争力。型薪酬策略能限度地发挥组织吸 纳和留住员工的能力，同时，把员工对薪酬的不满意度降到最低水平。国外的一些专家通过研究证明，企业采取策略之后，求职者的质量有所提高，数量有所上 升，跳槽率和缺勤率有所降低。

　　71、在效益年薪模式中，( )模式只与企业利润挂钩。

　　(A)G (B)S

　　(C)WX (D)WH

　　【答案】A (教材P453)

　　【解析】此题考查我国企业设计经营者效益年薪采用的模式问题。

　　理由为：我国各地企业在设计经营者效益年薪时，采用了以下几种不同的模式：

　　(一)G模式：效益年薪与企业利润挂钩

　　(二)S模式：效益年薪与多种效益指标挂钩

　　(三)WH模式：效益年薪与企业效益和个人资历挂钩

　　(四)WX模式：效益年薪与企业效益和重点工作绩效挂钩

　　72、( )模式规定，风险抵押金为基础年薪的50%。

　　(A)G (B)N

　　(C)Y (D)WX

　　【答案】B (教材P459)

　　【解析】此题考查不同经营者年薪模式的风险抵押金缴纳问题。

　　理由为：(一)G模式

　　企业每年从经营者风险收入中提取50%作为风险基金存留企业。

　　(二)N模式

　　风险抵押金为基础年薪标准的50%。

　　(三)Y模式

　　经营者上岗时，必须以基本年薪2倍的数额缴纳风险抵押金。

　　(四)WX模式

　　经营者每年风险工资收入的20%—50%应用于增加风险抵押金。

　　73、( )不是设计团队薪酬时应考虑的因素。

　　(A)团队类型 (B)团队规模

　　(C)团队成员 (D)企业发展阶段

　　【答案】C (教材P461)

　　【解析】此题考查设计团队薪酬需要考虑的因素问题。

　　理由为：企业应用团队薪酬时应充分考虑企业所处的发展阶段、团队的类型和规模等因素。

　　74、期权的行使期限一般不超过( )。

　　(A)3年 (B)5年

　　(C)10年 (D)20年

　　【答案】C (教材P471)

　　【解析】此题考查股票期权的行使期限问题。

　　理由为：期权的行使期限一般不超过10年，强制持有期为3—5年不等。

　　75、经济型福利不包括( )。

　　(A)福利保险 (B)住房补贴

　　(C)企业年金 (D)培训机会

　　【答案】D (教材P509)

　　【解析】此题考查企业员工福利项目的模式及内容问题。

　　理由为：按照企业提供项目的内容可以将企业的福利划分为经济型福利模式和非经济型福利模式。

　　1.经济型福利模式是指企业主要以直接发放实物的形式或者以货币或准货币的形式来向员工提供福利。

　　2.非经济型福利模式是指企业通过培训机会、职业生涯设计、精神激励和创造良好的工作环境等方式向员工提供福利。

　　76、集体谈判中，工资谈判范围的下限一般是( )。

　　(A)工会最初提出的工资水平 (B)工会的坚持点

　　(C)雇主最初提出的工资水平 (D)雇主的坚持点

　　【答案】B (教材P516-517图6-1)

　　【解析】此题考查集体谈判的范围论内容问题。

　　理由为：工会坚持点(底线)是集体谈判工资增长的最低要求。

　　77、等利润曲线是一条由一系列( )组合形成的轨迹。

　　(A)工资和生产率 (B)利润和生产率

　　(C)工资和雇用量 (D)利润和雇用量

　　【答案】C (教材P522)

　　【解析】此题考查效率合约模型含义问题。

　　理由为：等利润曲线是一条由一系列的工资和雇用量组合所形成的轨迹。

　　78、( )是有一定人数参加，行为没有法定依据，对企业的生产经营及社会秩序产生一定影响的事件。

　　(A)劳资冲突 (B)重大劳动卫生事故

　　(C)重大劳动争议 (D)重大劳动安全卫生事故

　　【答案】A (教材P535)

　　【解析】此题考查突发事件的表现形式问题。

　　理由为：(一)重大劳动安全卫生事故

　　企业的重大劳动安全卫生事故是劳动关系运行中突发事件的第一种表现形式。具体可以表现为：

　　1.重大的工厂安全技术事故。

　　2.矿山安全事故。

　　3.建筑安装工程安全事故。

　　(二)重大劳动卫生事故

　　因未能有效地执行国家劳动卫生规程，致使较多的劳动者发生职业危害或其他重大的劳动卫生事故。

　　(三)重大劳动争议

　　重大劳动争议包括重大的集体劳动争议和团体劳动争议，特别是订立、变更集体劳动合同争议以及履行集体合同争议。

　　(四)劳资冲突

　　群体性突发事件或称劳资冲突是指是有一定人数参加的，通过没有法定依据的行为对企业的生产经营及社会秩序产生一定影响的事件。

　　79、( )的事故属于重大伤亡事故。

　　(A)3人以上10人以下死亡 (B)10人以上30人以下死亡

　　(C)3人以上10人以下重伤 (D)10人以上30人以下重伤

　　【答案】B(教材P545)

　　【解析】此题考查重大伤亡事故的界定标准问题。

　　理由为：重大伤亡事故(造成10人以上30人以下死亡，或者50人以上100人以下重伤，或者5000万元以上1亿元以下直接经济损失的事故)报至国务院主管部门、劳动和社会保障部门。

　　80、劳动争议诉讼是权利( )的方式。

　　(A)自立救济 (B)社会救济

　　(C)公力救济 (D)合力救济

　　【答案】C (教材P549)

　　【解析】此题考查劳动争议诉讼的特征问题。

　　理由为：不同于劳动争议协商解决的自力救济方式、各类调解组织以调解解决劳动争议的社会救济方式，也不同于由劳动争议仲裁委员会通过社会救济与公力救济相结合的仲裁方式解决争议，劳动争议诉讼是权利的公力救济方式，因而劳动争议诉讼具有公权性。

　　81、对于劳动争议诉讼，人民法院应在立案之日起( )内将起诉状副本送达被告。

　　(A)3日 (B)5日

　　(C)7日 (D)10日

　　【答案】B (教材P553)

　　【解析】此题考查劳动争议诉讼基本流程中的庭前准备环节问题。

　　理由为：人民法院在立案之日前5日内将起诉状副本送达被告，被告在收到之日起15日内提出答辩状，也可以不事先答辩。

　　82、在EAP的( )阶段，会针对个别员工的特殊问题进行心理辅导。

　　(A)问题诊断 (B)方案设计

　　(C)教育培训 (D)咨询辅导

　　【答案】D (教材P583)

　　【解析】此题考查EAP的操作流程问题。

　　理由为：根据EAP的内容和要求，可以将该计划的实施分成六个阶段：

　　(一)问题诊断阶段

　　(二)方案设计阶段

　　(三)宣传推广阶段

　　(四)教育培训阶段

　　(五)咨询辅导

　　这一阶段与教育培训阶段的不同之处在于：教育培训阶段宛如给本科生上课，通常都是普及性的，偏重于基础性的东西，而一次针对的对象的数量也比较多;而咨询辅导阶段则犹如上研究生的课，它着重于针对个别员工的特殊问题进行心理咨询。

　　(六)项目评估和反馈

　　83、工会吸引职工群众积极参与改革属于工会的( )职能。

　　(A)教育 (B)建设

　　(C)参与 (D)维护职工合法权益

　　【答案】B (教材P587)

　　【解析】此题考查工会的职能问题。

　　理由为：维护职工的合法权益是工会的首要职能，同时工会还具有建设、参与和教育的职能。

　　1.工会的建设职能。工会的建设职能，就是工会吸引职工群众积极参加改革，吸引职工群众参加经济建设，充分发挥广大职工在改革和发展中的作用，促进生产力的发展。这就从根本上维护了职工群众的长远利益。

　　2.工会的参与职能。工会的参与职能是工会代表和组织职工参与国家和社会事务管理，组织职工参与本企业民主管理的职能。

　　3.工会的教育职能。工会的教育职能是工会教育、帮助职工不断提高思想道德、技术业务和科学文化素质的职能。工会会同企业、事业单位教育职工以 主人翁态度对待劳动，爱护国家和企业财产，进行业余文化技术学习和职工培训，组织职工开展文娱、体育活动，建设有理想、有道德、有文化、有纪律的职工队 伍。

　　84、( )属于企业社会责任的国际性标准。

　　(A)ISO8000 (B)ISO9000

　　(C)ISO14000 (D)ISO26000

　　【答案】D(教材P592)

　　【解析】此题考查企业社会责任的国际性标准问题。

　　理由为：按照国际标准化组织的定义，ISO26000是一个自愿性的国际性标准

　　85、《国际劳工宪章》规定工商企业不得雇用( )以下的童工。

　　(A)14岁 (B)15岁

　　(C)16岁 (D)18岁

　　【答案】A (教材P599)

　　【解析】此题考查《国际劳工宪章》规定国际劳动立法的原则问题。

　　理由为：《国际劳工宪章》规定国际劳动立法的9项原则，其中，6、工商企业不得雇用14岁以下的童工，并限制14—18岁青年的劳动。

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