医院薪酬制度改革方案:2017医院薪酬制度

江苏模式亮点一：增加绩效工资总量：给医护发加班费

　　据介绍，江苏省于 2015年9月开始在全省范围内推进公立医院薪酬制度改革。主要做法之一就是适当提高公立医院绩效工资总量调控水平，对城市公立医院和县级公立医院分别提高绩效工资调控水平，在当地其他事业单位绩效工资基准线水平上实现较大突破。对个别高层次人才聚集、公益目标任务繁重且经费保障能力较强的医院,可再适当提高调控水平。

　　也就是说，首先要把用于绩效工资分配的总额提高，不然蛋糕不增大，就不可能大家都涨绩效工资。

　　增加的钱用来干啥呢?据介绍，江苏充分考虑公立医院医务人员职业特点，适当增加绩效工资总量，用于医务人员延时加班、值班、夜班和上门服务等正常工作时间之外劳动(未能安排调休)的报酬。

　　原来，增加的绩效工资，主要用来给医护发加班费!实在是赞哈!

　　江苏模式亮点二：重点向临床一线、关键岗位等倾斜!

　　公立医院根据自身特点, 在核定的绩效工资总量，自主进行绩效工资内部分配。在制定单位内部绩效工资发放项目时，设立岗位津贴、生活补贴、科研津贴、医疗卫生职业津贴、延时加班补贴、值班补贴、夜班补贴等项目。

　　这么多补贴来袭，医护们能说啥?当然是多多益善哈。

　　具体怎么分呢?据悉江苏公立医院在具体分配时，重点向临床一线、关键岗位、业务骨干、风险度高和贡献突出等医务人员倾斜，保障医生绩效工资水平明显高于本单位人均水平,真正做到多劳多得、优绩优酬。

　　江苏模式亮点三：多点执业、高层次人才可以拿高薪!

　　据悉江苏对按照规定开展多点执业的医师,可根据与多点执业医疗机构签订的相关协议获取合理合规报酬。对符合规定的高层次卫生人才，其薪酬待遇与其岗位职责、工作业绩、实际贡献以及成果转化效益等直接挂钩，,由用人单位自主确定，不纳入所在单位绩效工资总量。

　　长期以来，高层次人才、学科带头人一直是各大医院争抢的对象，自然身价也是不菲，动辄年薪百万，奖金不菲，还送房子，给巨额科研经费等，但这些大牛年薪过高，自然消耗了绩效工资总额，怎么办呢?江苏采取了“由用人单位自主确定，不纳入所在单位绩效工资总量”的办法，这样就好办了，高层次人才在公立医院拿“天价”高薪的时代要来了!

　　江苏模式亮点四：考核医院和院长，和院长年薪及绩效工资总量水平挂钩

　　以公立医院公益服务为核心,突出公立医院功能定位、公益性职责履行、合理用药、费用控制、运行效率和社会满意度等考核指标,建立科学的绩效考核评价体系,全面开展公立医院年度绩效考核评价工作。有条件的地区还引入第三方评估,提升考核的客观公正性。

　　加强对院长的激励约束，建立科学的院长绩效考核评价机制和指标体系,强化院长年度目标管理,建立问责机制,同时及时将绩效考核结果向社会公开。充分运用绩效考核评价结果，将其与公立医院绩效工资总量水平、院长绩效工资年薪水平和内部分配相挂钩,建立激励约束机制。

　　此外还采取动态调整绩效工资总量水平制度。对绩效考核评价结果为优秀和良好的单位,次年人均绩效工资总量可按当地基准线适当提高;对绩效考核评价结果合格的单位,原则上不予提高;对绩效考核评价结果不合格的单位,次年人均绩效工资总量要适当下降。

　　也就是说，如果考核下来做的不好，院长拿不到高薪，整个医院的绩效工资总量水平也将下调。

　　三明尤溪模式亮点一：医生年薪制

　　据了解，三明的医生年薪制实际上叫“目标年薪制”。目前主要根据职称分为四个级别：住院医师10万，主治医师15万，副高20万，正高25万。以尤溪县医院2014年的医生年薪发放情况为例，主任医师一般20万左右，副高15万元左右，主治12万左右，住院医师一般为8万左右。

　　那么是怎么分配的呢?据介绍，一是实行按月预发，年终总结算。医生 (技师)团队按目标年薪的50%除以12个月预发，其他团队按科室工分、工分值、当月工作质量考核预发。

　　二是实行多次分配。医生团队实行三次分配。即以科室为单位，医院根据各科室工分数进行一次分配,再以诊疗小组为单位，科室根据各诊疗小组工分数实行二次分配，诊疗小组根据本组医生个人工分数实行三次分配。提取相当全科室年薪总额3%的工分，作为科室管理人员及各诊疗小组年薪调节工分。其他团队实行两次分配，即以科室为单位由医院进行一次分配，科室根据个人工分数实行二次分配。

　　三是医院对医生团队的二次、三次分配和其他团队的二次分配提供指导意见。

　　三明尤溪模式亮点二：医院工资总额分配比例5:4:1

　　据介绍，尤溪采取医院工资总额制度，年度全院工资总额由三明市医改领导小组核定。工资总额统筹考虑保留的基数工资、当年医务 性收入(不含药品、耗材、检查、化验收入)、市级核定医院工资系数、当年院长考核得分和调节系数等因素。

　　那么，总额确定了之后怎么分呢?据悉，三明尤溪县医院划分不同职业团队工资总额。

　　在医院内部，按一定比例划分不同职业团队(医技、护理和药剂、行政后勤)的工资额度，原则上医生(技师)团队占50%左右,护理、药剂团队占40%左右,行 政后勤团队占10%左右,每年对各团队工资额度分配比例根据人员职称、人数变化等情况进行适当调整。

　　三明尤溪模式亮点三：工分制

　　您没有看错!就是工分制。据悉尤溪县医院全院的总工分数与核定的全院工资总额一致，即一个工分相当于一元钱。

　　一是绩效工分，以不同职业团队的工作量和工作质量来计算分值，分团队考核.医生团队,分别考虑门诊和出院人次。门诊工分主要依据各级医师门诊人次数，其中口腔科、五官科、康复科、皮肤科等特殊科室的门诊小手术、小治疗、抢 救等诊疗项目，运用以资源为基础的相对价值比率 (RBRVS)计算工分值.出院工分按疾病诊断相关分组(DRGs)进 行计算.将病例按照主要诊断、主要操作进行分类,综合考虑病例的其他主要特征、住院天数、手术及护理等级、疾病严重程度、合并 症与并发症等因素，分为26个大类主要诊断类别(MDC)和400- 700个诊断相关组，并赋予诊断相关组相应的工分值。

　　急诊科室增加20%工分。医技、护理团队,应用 RBRVS进行工分计算。根 据400项医技服务项目和122项护理工作项目，设定工作量分值计算工分。

　　二是奖惩工分，根据科室成本核算、患者满意度、无节假日医院、医疗纠纷、新技术新项目开展、帮扶基层、救援任务完成等予以工分奖惩。

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