[2016年11月企业人力资源管理师三级真题]2016年企业人力资源管理师三级理论知识练习题及答案

　　第二部分理论知识·

　　(第26～125题，共100道题，满分为l00分)

　　一、单项选择题(第26～85题，每题l分，共60分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑)

　　26．资源的有限性称为资源的（　　）

　　A．稀缺性

　　B．紧迫性

　　C．节约性

　　D．需要性

　　27．劳动力供给缺乏弹性表示为（　　）

　　A．Es　　B．Es>0

　　C．Es<1

　　D．Es>1

　　28．由于经济结构的变动，造成劳动力供求结构上的失衡所引致的失业称为（　　）

　　A．摩擦性失业

　　B．技术性失业

　　C．季节性失业

　　D．结构性失业

　　29．劳动法的首要原则是（　　）

　　A．保障劳动者的劳动权

　　B．劳动关系民主化

　　C．物质帮助权

　　D．保障劳动者的报酬权

　　30．以法律共同体的长期实践为前提，以法律共同体的普遍的法律确信为基础的法律渊源是（　　）

　　A．成文法

　　B．判例法

　　C．法官法

　　D．习惯法

　　31．影响企业战略决策的首要外部条件是（　　）

　　A．经济环境

　　B．技术环境

　　C．政治法律环境

　　D．社会文化环境

　　32．PDCA循环法是将①处理；②计划；③检查；④执行四个阶段周而复始地循环进行计划管理的一种方式。将四个阶段按顺序排列正确的是（　　）

　　A．①②③④

　　B．②④③①

　　C．③①④②

　　D．④①③②

　　33．最早提出组织的是（　　）

　　A．科特

　　B．梅耶

　　C．阿伦

　　D．贝克尔

　　34．心理测验按测验的内容可分为两大类，一类是能力测验，另一类是（　　）

　　A．人格测验

　　B．成就测验

　　C．性向测验

　　D．情商测验

　　35．的主要任务是提供必要的支持以帮助下属达到他们的目标，并确保他们的目标与群体和组织的目标相互配合、协调一致是（　　）的主要观点。

　　A．参与模型

　　B．领导情境理论

　　C．路径一目标理论

　　D．费德勒的权变模型

　　36．下列不属于人力资源组织开发方法的是（　　）

　　A．格雷纳模式

　　B．法国模式

　　C．莱维特模式

　　D．利温模式

　　37．现代人力资源管理中，人才招聘、选拔与任用机制依据的是（　　）

　　A．公平竞争原理

　　B．协调优化原理

　　C．激励强化原理

　　D．能位匹配原理

　　38．（　　）是对企业整体框架的设计。

　　A．培训规划

　　B．组织规划

　　C．制度规划

　　D．战略规划

　　39．一般来说，企业首先应当确定（　　），然后确定工作岗位，再配备人员。

　　A．整体规划

　　B．生产工序

　　C．组织结构

　　D．生产工人数量

　　40．企业依法制定的要求员工在劳动过程中必须遵守的各种行为规范，称为（　　）

　　A．岗位规范

　　B．岗位培训规范

　　C．岗位员工规范

　　D．岗位劳动规则

　　41．工作说明书最终交由企业单位的（　　）审查批准，并颁布执行。

　　A．工会负责人

　　B．群众组织

　　C．群众代表

　　D．总经理或负责人

　　42．影响劳动定额修改间隔期长短的因素不包括（　　）

　　A．定额的质量

　　B．定额完成情况

　　C．生产潜力大小

　　D．企业行业的排名

　　43．下列方法中，适用于生产周期长、产品结构和工艺加工过程比较复杂的企业的是（　　）

　　A．按产品零件逐道工序汇总产品的实耗工时

　　B．按产品投入批量统计汇总实耗工时

　　C．按照重点产品、重点零部件和主要工序统计汇总实耗工时

　　D．按照生产单位和生产者个人统计汇总实耗工时

　　44．制定企业定员标准，核定用人数量的基本依据是（　　）

　　A．制度时间内规定的总工作任务量和各类人员工作(劳动)效率

　　B．制度时间内规定的工作任务量和各类人员工作(劳动)效率

　　C．制度时间内规定的工作任务量和各类人员工作时间

　　D．制度时间内规定的工作任务量和生产人员工作(劳动)效率

　　45．下列对劳动定员标准概述部分表述错误的是（　　）

　　A．便于读者识别标准

　　B．便于读者了解标准产生的背景

　　C．能帮助读者了解标准的主要技术内容

　　D．由一般要素和技术要素构成

　　46．对人力资源费用实施控制的基础和前提条件是（　　）

　　A．制定标准类型

　　B．制定管理标准

　　C．制定控制标准

　　D．差异的处理

　　47．在外部招募时，发布广告的关键性问题是（　　）

　　A．广告监管机构如何选择

　　B．广告载体如何选择

　　C．广告内容如何设计

　　D．广告投放渠道如何选择

　　48．关于面试下列说法错误的是（　　）

　　A．面试时应从应聘者可以预料到的问题发问

　　B．应采用灵活的提问和固定的形式，进一步观察应聘者

　　C．应尽量营造和谐自然的面试环境

　　D．面试基本程序的最后一个阶段是面试评价阶段

　　49．人们的兴趣可以分为六类。下列不属于这六类的是（　　）

　　A．研究型

　　B．艺术型

　　C．现实型

　　D．常规型

　　50．录用合格比指标的大小反映了（　　）

　　A．本次招聘的有效性是否高于以前招聘有效性的平均水平

　　B．人员招聘有效性以及准确性

　　C．招聘有效性是否在逐步提高

　　D．招聘成本是否在逐步提高

　　51．常用的信度评估系数不包括（　　）

　　A．稳定系数

　　B．外在一致性系数

　　C．等值系数

　　D．内在一致性系数

　　52．（　　）指出，具有不同能力特点和水平的人应该安排在要求相应特点和层次的职位上。

　　A．要素有用原理

　　B．能位对应原理

　　C．互补增值原理

　　D．动态适应原理

　　53．5S活动是加强现场管理的方法，其核心是（　　）

　　A．安全

　　B．素养

　　C．清扫

　　D．整顿

　　54．6S活动是在“整理、整顿、清扫、清洁、素养”的基础上增加了（　　）

　　A．忠诚

　　B．任务

　　C．安全

　　D．效率

　　55．五班轮休制是员工每工作（　　）的轮班制度。

　　A．5天轮休2天

　　B．10天轮休2天

　　C．10天轮休1天

　　D．10天轮休3天

　　56．人力资源培训与开发的目的是（　　）

　　A．提高员工个人素质

　　B．实现企业战略与经营目标

　　C．提高企业整体素质

　　D．追求企业更好的发展

　　57．下列关于实现资源共享说法不正确的是（　　）

　　A．企业的组织机构设置为资源共享提供了组织基础

　　B．将各组织机构的优势培训资源向系统内推介，有利于企业组织系统内部之间的交流学习

　　C．实行资源共享是企业内部开展培训的优势所在

　　D．赞同并支持培训资源共享的组织结构不多

　　58．（　　）用来判断培训项目给企业带来的回报。

　　A．情感成果

　　B．效果性成果

　　C．技能成果

　　D．认知成果

　　59．在对培训效果的监控与评估中，实际运作的衔接方式是（　　）

　　A．先定受训者再定培训内容．

　　B．先定受训课时再定培训内容

　　C．先定受训目的再定培训内容

　　D．先定受训课程再定培训内容

　　60．柯氏评估模型中最困难的测评是（　　）

　　A．结果层面的评估

　　B．评估效果的评估

　　C．程序中的评估

　　D．目的设计中的评估

　　61．培训课程分析的目标是确定受训人员必须掌握的、用来执行符合课程意图的分内工作的（　　）

　　A．体例

　　B．标准

　　C．知识和技能

　　D．工序

　　62．专题讲座法的优点不包括（　　）

　　A．培训形式比较灵活

　　B．对培训环境要求不高

　　C．可随时满足员工某一方面的培训需求

　　D．讲授内容集中于某一专题

　　63．下列关于管理者训练法的表述正确的是（　　）

　　A．其优点是不影响工作

　　B．是一种信息双向性交流的培训方式

　　C．是产业界最为普及的管理人员培训法

　　D．学习者自主性强

　　64．人职培训制度的基本内容不包括（　　）

　　A．培训的意义和目的

　　B．人职培训的地点

　　C．入职培训的基本要求标准

　　D．特殊情况不能参加入职培训的解决措施

　　65．绩效管理的重心是（　　）

　　A．准备阶段

　　B．考评阶段

　　C．实施阶段

　　D．总结阶段

　　66．一般而言，员工拥有的“（　　）”信息越多，就越能将个人目标与企业和部门的需要结合起来。

　　A．高层领导的走访

　　B．内部刊物

　　C．大目标

　　D．文件

　　67．结果主导型的考评方法不太适合对（　　）工作岗位人员的考评。

　　A．生产性

　　B．事务性

　　C．操作性

　　D．工作成果可以计量的

　　68．行为导向型客观考评法不包括（　　）

　　A．关键事件法

　　B．强迫选择法

　　C．加权选择量表法

　　D．排列法

　　69．（　　）是管理者就上一绩效管理周期中员工的表现和绩效评价结果与员工进行正式面谈的过程。

　　A．绩效计划面谈

　　B．绩效反馈面谈

　　C．绩效考评面谈

　　D．绩效指导面谈

　　70．（　　）是将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻找工作绩效的差距和不足的方法。

　　A．水平比较法

　　B．横向比较法

　　C．纵向比较法

　　D．目标比较法

　　71．为保障激励策略的有效性，应体现的原则要求是（　　）

　　A．及时性原则

　　B．相关性原则

　　C．统一性原则

　　D．开放性原则

　　72．下列属于有效的薪酬管理应遵循的基本原则的是（　　）

　　A．对内具有竞争力原则

　　B．对外具有公正性原则

　　C．对员工具有合理性原则

　　D．对成本具有控制性原则

　　73．下列关于薪酬表述错误的是（　　）

　　A．薪酬是人力资源作为劳动而享受的回报

　　B．工资制度是薪酬制度中最基本的制度

　　C．现代企业的薪酬制度应该是由基本工资分配制度、补充工资分配制度和福利制度有机结合的薪酬体系

　　D．津贴是员工薪酬的一种补充形式

　　74．下列关于岗位评价描述错误的是（　　）

　　A．岗位评价的中心是“事”不是“人”

　　B．它是以岗位为对象

　　C．它能与企业的专业分工、劳动组织和劳动定员定额相统一

　　D．岗位评价不能促进企业合理地制定劳动定员和劳动定额，从而改善企业管理

　　75．各类评价指标的衡量尺度以及岗位测量、评比的方法等所作的统一规定是（　　）

　　A．格式评价标准

　　B．岗位评价标准

　　C．职业评价标准

　　D．效益评价标准

　　76．（　　）首先选定岗位的主要影响因素，并采用一定的点数(分值)表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准对现有岗位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个岗位的总点数。

　　A．评分法

　　B．点位法

　　C．点值法

　　D．评比法

　　77．生育保险费的提取比例由（　　）确定及调整。

　　A．工会

　　B．当地人民政府

　　C．市级以上政府

　　D．民政部门

　　78．下列关于平等协商与集体协商主要区别的描述错误的是（　　）

　　A．集体协商表现为知情、质询与咨询，协商的结果由当事人自觉履行

　　B．平等协商的职工代表由职工选举产生

　　C．集体协商有严格的法律程序

　　D．集体协商的目的是订立集体合同

　　79．一般来说，最低工资标准应（　　）社会救济金和失业保险金标准。

　　A．高于

　　B．低于

　　C．等于

　　D．包括

　　80．劳动行政部门在对新开办用人单位内部劳动规则备案审查的内容应该是（　　）

　　A．内部劳动规则的内容是否符合法律法规规定

　　B．制定内部劳动规则的程序是否符合工会规定

　　C．内部劳动规则的内容是否符合工会的规定

　　D．制定内部劳动规则的主体是否合法

　　81．劳动条件标准不包括（　　）

　　A．劳动报酬

　　B．保险福利

　　C．劳动安全卫生

　　D．集体合同的违约责任

　　82．劳动合同依法签订后即产生法律约束力，双方当事人必须履行劳动合同规定的义务，否则将承担（　　）的责任。

　　A．违规

　　B．违法

　　C．违约

　　D．刑事

　　83．根据劳动争议调解仲裁法规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为（　　）

　　A．1年

　　B．2年

　　C．3年

　　D．4年

　　84．根据相关法律规定，有权接受劳动能力鉴定的机构是（　　）

　　A．设县的市级劳动能力鉴定委员会

　　B．设区的市级劳动能力鉴定委员会

　　C．不设区的市级劳动能力鉴定委员会

　　D．设区的县级劳动能力鉴定委员会

　　85．根据劳动法等相关规定，用人单位分立、合并、转让的，承继单位（　　）原用人单位的工伤保险责任。

　　A．不必承担

　　B．协商是否承担

　　C．应当承担

　　D．自愿选择承担

　　二、多项选择题(第86～125题，每题l分，共40分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分)

　　86．下列关于劳动力市场性质的说法正确的有（　　）

　　A．劳动力市场是社会生产得以进行的前提条件

　　B．劳动力与工资的交换行为是一种不等价交换

　　C．劳动力市场的劳动交换决定了劳动力的市场价值

　　D．通过劳动力市场的交换，实现劳动要素与非劳动生产要素的结合

　　E．消耗费用的经济方式

　　87．紧缩性财政政策包括（　　）

　　A．减少政府购买

　　B．提高税率

　　C．增加公共工程开支

　　D．降低贴现率

　　E．减少政府转移支付

　　88．劳动法的基本原则有（　　）

　　A．保障劳动者劳动权的原则

　　B．依法经营的基本原则

　　C．坚持安全第一的原则

　　D．物质帮助权原则

　　E．劳动关系民主化原则

　　89．根据解释主体的不同，正式解释分为（　　）

　　A．立法解释

　　B．司法解释

　　C．行政解释

　　D．任意解释

　　E．合同解释

　　90．经济政策主要包括（　　）

　　A．财政政策

　　B．货币政策

　　C．收入分配政策

　　D．产业优化政策

　　E．产业政策

　　91．社会知觉包括的类型有（　　）

　　A．首因效应

　　B．光环效应

　　C．投射效应

　　D．蝴蝶效应

　　E．木桶效应

　　92．心理测验类型中，按测验应用领域可分为（　　）

　　A．教育测验

　　B．人格测验

　　C．能力测验

　　D．职业测验

　　E．临床测验

　　93．影响人力资源创新能力的因素有（　　）

　　A．知识

　　B．天赋

　　C．文化

　　D．性别

　　E．年龄

　　94．下列关于统一领导、权力制衡原则的描述正确的是（　　）

　　A．任何一级组织只能有一个人负责

　　B．无论对哪一项工作来说，一个下属人员只应接受一个上级主管的命令

　　C．权力的运用必须受到监督

　　D．下级组织只接受一个上级组织的命令和指挥

　　E．上级不能越级指挥下级，应维护下级组织的领导权威

　　95．下列关于工作岗位分析的表述不正确的是（　　）

　　A．工作岗位分析为招聘、选拔合格员工奠定了基础

　　B．工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据

　　C．工作岗位评价是工作岗位分析的基础

　　D．工作岗位分析的资料可以来自顾客和用户

　　E．工作岗位分析对人力资源管理部门制定激励性的薪酬制度作用不大

　　96．按照劳动定额所考察的范围，劳动定额水平又可分为（　　）

　　A．零件定额水平

　　B．企业定额水平

　　C．行业定额水平

　　D．工序定额水平

　　E．工种定额水平

　　97．在劳动定额完成程度指标的计算方法中，劳动定额完成程度指标可根据（　　）形式计算。

　　A．工作总量

　　B．工时定额

　　C．产量定额

　　D．劳动总量

　　E．工资总量

　　98．按劳动效率定员来核定用人数量的基本方法实际上是根据（　　）来计算人员数量的方法。

　　A．工时总额

　　B．劳动总时间

　　C．劳动定额

　　D．工作量

　　E．工人总数

　　99．工作岗位定员主要根据（　　）等因素来确定定员人数。

　　A．工作量

　　B．工作任务

　　C．岗位区域

　　D．工作效率

　　E．实行兼职作业的可能性

　　100．下列属于网络招聘优点的有（　　）

　　A．成本较低，方便快捷

　　B．不受地点和时间的限制

　　C．有利于招聘到一流的人才

　　D．带来新思想和新方法

　　E．起到树立形象的作用

　　101．结构化面试的优点包括（　　）

　　A．对面试考官的要求较少

　　B．所收集信息范围不受限制

　　C．有利于提高面试的效率

　　D．对所有应聘者均按同一个标准进行

　　E．便于进行分析、比较，减少主观性

　　102．情境模拟测试法比较适合招聘（　　）

　　A．服务人员

　　B．销售人员

　　C．科研人员

　　D．管理人员

　　E．事务性人员

　　103．评估面试方法的有效性主要从（　　）方面着手。

　　A．面试者是否做到有意识地避免各种心理偏差的出现

　　B．面试考官是否做到有意识地避免各种心理偏差的出现

　　C．讨论题目的有效性

　　D．对考官表现的综合评价

　　E．提问的有效性

　　104．使用匈牙利法解决员工任务合理指派问题时，具备的约束条件有（　　）

　　A．员工数目与项目数目相等

　　B．员工数目与任务数目相等

　　C．求解的是最小化问题

　　D．员工成本的最小化

　　E．求解的是化问题

　　105．一般来说，劳动环境优化的内容包括（　　）

　　A．照明

　　B．色彩

　　C．噪声

　　D．温度和湿度

　　E．交通便利程度

　　106．下列关于培训的目标说法正确的有（　　）

　　A．培训的目标应解决员工培训要达到什么样标准的问题

　　B．对合格、熟练、优秀一类的词语无法量化

　　C．将培训目标具体化、数量化、指标化和标准化

　　D．在众多的培训资源中，选择何种资源，最终要由培训方式来决定

　　E．培训的目标要能有效地指导培训者和受训者

　　107．下列属于培训项目计划内容的有（　　）

　　A．培训目的

　　B．培训范围

　　C．培训规模

　　D．培训方法

　　E．培训师

　　108．培训有效性评估的方法包括（　　）

　　A．观察法

　　B．测试法

　　C．情境模拟测试法

　　D．时间序列法

　　E．竞争五要素分析法

　　109．培训过程中，教学方案的制订程序包括（　　）

　　A．确定教学目的

　　B．确定教学名称

　　C．检查培训内容

　　D．确定教学方法

　　E．选定教学工具

　　110．讲授法的局限性在于（　　）

　　A．不能满足学员的个性需求

　　B．传授的方式较为枯燥单一

　　C．内容不具备较好的系统性

　　D．教师水平直接影响培训的效果

　　E．单向传授不利于教学双方互动

　　111．敏感性训练法适用于（　　）

　　A．组织发展训练

　　B．晋升前的人际关系训练

　　C．新进人员的集体组织训练

　　D．外派人员的异国文化训练

　　E．中青年管理人员的人格塑造训练

　　112．一般来说，绩效管理系统的设计包括（　　）

　　A．工作方式绩效考评

　　B．绩效管理制度的设计

　　C．绩效管理程序的设计

　　D．员工绩效考评设计

　　E．车间绩效考评

　　113．绩效管理系统评估的具体内容应该包括（　　）

　　A．对薪酬制度的评估

　　B．对绩效管理体系的评估

　　C．对绩效考评指标体系的评估

　　D．对考评全面、全过程的评估

　　E．对绩效管理系统与人力资源管理其他系统的衔接的评估

　　114．以下关于目标管理法的说法正确的有（　　）

　　A．能为晋升决策提供依据

　　B．很少出现评价失误

　　C．能提高员工的工作积极性

　　D．可以进行横向比较

　　E．适合对员工提供建议

　　115．下列关于图解式评价量表法的描述错误的是（　　）

　　A．图解式评价量表法也称图表评估尺度法、尺度评价法、图尺度评价法、业绩评定表法

　　B．本方法所采用的考评效标涉及范围较窄

　　C．本方法使用方便，但设计复杂

　　D．本方法具有广泛适应性

　　E．本方法不易出现偏误

　　116．正向激励的形式包括（　　）

　　A．物质性策略

　　B．货币形式策略

　　C．精神性策略

　　D．非货币形式策略

　　E．荣誉性策略

　　117．外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，间接薪酬包括公司向员工提供的（　　）

　　A．各种各样保险

　　B．单身公寓

　　C．免费的工作餐

　　D．岗位津贴

　　E．非工作日工资

　　118．下列关于企业薪酬体系设计的基本要求的说法正确的有（　　）

　　A．体现薪酬的基本职能

　　B．体现薪酬的不同类型

　　C．体现人格差别

　　D．薪酬职能是薪酬管理的核心

　　E．体现劳动的基本形态

　　119．确定工作岗位评价要素和指标的基本原则包括（　　）

　　A．少而精原则

　　B．综合性原则

　　C．可比性原则

　　D．重要性原则

　　E．界限清晰便于测量的原则

　　120．核算人工成本的基本指标包括（　　）

　　A．企业增加值

　　B．企业利润总额

　　C．企业年缴税总额

　　D．企业销售收入

　　E．企业从业人员年平均人数

　　121．属于劳动标准的纵向结构的是（　　）

　　A．劳动关系标准

　　B．国家劳动标准

　　C．地方劳动标准

　　D．行业劳动标准

　　E．企业劳动标准

　　122．集体合同的特征包括（　　）

　　A．合法性和法律约束性

　　B．主体平等性和意思表示一致性

　　C．集体合同是整体性规定劳动条件的协议

　　D．由工会或劳动者代表职工一方与企业签订

　　E．集体合同是定期的书面合同，其生效需经特定程序

　　123．劳动报酬具体内容包括（　　）

　　A．加班加点工资及津贴补贴标准和奖金分配办法

　　B．用人单位工资水平、工资分配制度

　　C．试用期及病、事假等期间的工资待遇

　　D．特殊情况下职工工资(生活费)支付办法

　　E．工资支付办法

　　124．下列属于仲裁时效中断的情形有（　　）

　　A．一方当事人提出协商要求后，另一方当事人不同意协商或者在5 日内不作出回应的

　　B．在约定的协商期限内，一方或者双方当事人不同意继续协商的

　　C．在约定的协商期限内未达成一致的

　　D．达成和解协议后，一方或者双方当事人在约定的期限内不履行和解协议的

　　E．一方当事人提出调解申请后，另一方当事人不同意调解的

　　125．下列关于职工因工致残待遇的描述正确的有（　　）

　　A．职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，保留劳动关系

　　B．一级伤残的一次性伤残补助金为27个月的本人工资

　　C．二级伤残的一次性伤残补助金为25个月的本人工资

　　D．三级伤残的伤残津贴为本人工资的75%

　　E．伤残津贴实际金额低于当地最低工资标准的，由工伤保险基金补足差额

　　第二部分理论知识

　　一、单项选择题

　　26．【答案】A

　　【解析】资源的有限性称为资源的稀缺性，或者更准确地说：相对于人类社会的无限需要而言，客观上存在着制约满足人类需要的力量，此种力量定义为资源的稀缺性。

　　27．【答案】C

　　【解析】根据劳动力供给弹性的不同取值，一般将劳动力供给弹性分为以下五类：(1)供给无弹性，即Es=0；(2)供给有无限弹性，即Es→∞。；(3)单位供给弹性，即Es=1，(4)供给富有弹性，即Es>1；(5)供给缺乏弹性，即Es<1。

　　28．【答案】D

　　【解析】在形成失业现象的直接原因方面，将具有共同性质和特点的失业现象进行归类，主要有以下失业类型：(1)摩擦性失业；(2)技术性失业；(3)结构性失业；(4)季节性失业。其中结构性失业是由于经济结构的变动，造成劳动力供求结构上的失衡所引致的失业。结构性失业在全部正常失业中占有很大的比重。

　　29．【答案】A

　　【解析】劳动法的基本原则包括：保障劳动者劳动权的原则、劳动关系民主化原则、物质帮助权原则。其中，根据《宪法》第42条和其他有关规定，可以说保障劳动者的劳动权是劳动法的首要原则。

　　30．【答案】D

　　【解析】成文法主要是指国家机关根据法定程序制定发布的具体系统的法律文件；习惯法是以法律共同体的长期实践为前提，以法律共同体的普遍的法律确信为基础；判例法是基于法院的判决而形成的具有法律效力的判定，这种判定对以后的判决具有法律规范效力，能够作为法院判案的法律依据；法官法，在中国是指管理法官、约束法官行为的法律。

　　31．【答案】C

　　【解析】政治法律环境是影响企业战略决策的首要外部条件。它包括社会制度、政府政策、法律的制定与执行以及战争与和平等方面的因素。

　　32．【答案】B

　　【解析】PDCA循环又叫戴明环，是美国质量管理专家休哈特博士首先提出的，由戴明采纳、宣传，获得普及。PDCA是英语单词Plan(计划)、Do(执行)、Check(检查)和Action(处理)的第一个字母。PDCA循环法，就是按照计划、执行、检查和处理四个阶段的顺序，周而复始地进行计划管理的一种工作方法。

　　33．【答案】D

　　【解析】最早提出组织的是贝克尔，他认为组织是由于员工对组织投入的增加，而使员工不得不继续留在该组织的一种心理现象。

　　34．【答案】A

　　【解析】心理测验按测验的内容可分为两大类，一类是能力测验，另一类是人格测验。能力测验旨在针对个人工作的实际能力和潜力进行测评。对能力的测评常常是通过智力测验来完成的，包括韦氏成人智力测验和斯坦福一比奈特智力测验。人格测验也称个性测验，主要测量个体行为独特性和倾向性等特征。

　　35．【答案】C

　　【解析】路径一目标理论采用俄亥俄大学的结构和关系两个维度观点，确定了四种领导行为。并同激励的期望理论相结合，认为的主要任务是提供必要的支持以帮助下属达到他们的目标，并确保他们的目标与群体和组织的目标相互配合、协调一致。

　　36．【答案】B

　　【解析】人力资源组织开发的方法有许多种，教材主要介绍了其中欢迎的三种，即库尔特·利温的三步模式、拉里·格雷纳的过程顺序步骤模式、哈罗德·莱维特的相互作用变量模式。

　　37．【答案】D

　　【解析】根据能位匹配原理，企业必须建立以工作岗位分析与评价制度为基础，运用人员素质测评技术等科学方法甄选人才的招聘、选拔、任用机制，从根本上提高能位适合度，使企业人力资源得到充分开发和利用。

　　38．【答案】B

　　【解析】组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查、诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。

　　39．【答案】C

　　【解析】定编、定岗、定员是企业人力资源管理最重要的一项基础工作。一般来说，企业首先应当确定组织结构(即定编)，然后确定工作岗位(即定岗)，再配备人员(即定员)。岗位依工作而存在，人员依岗位而配备。

　　40．【答案】D

　　【解析】岗位规范是对组织中各类岗位某一专项事务或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。岗位规范包括的内容多、覆盖的范围大，大致涉及以下几个方面：(1)岗位劳动规则；(2)定员定额标准；(3)岗位培训规范；(4)岗位员工规范。其中岗位劳动规则是企业依法制定的要求员工在劳动过程中必须遵守的各种行为规范。

　　41．【答案】D

　　【解析】一般来说，为了保证工作说明书科学性、可靠性和可行性，工作说明书需由初稿、第一稿、第二稿到送审稿增删多次，才能形成工作说明书审批稿，最终交由企业单位的总经理或负责人审查批准，并颁布执行。

　　42．【答案】D

　　【解析】劳动定额修改的间隔期不宜过短，也不宜过长。定额修改期间隔的长短，主要根据定额完成情况、生产潜力大小以及定额的质量来决定。同时，也应考虑企业生产类型和产品制造的特点。

　　43．【答案】C

　　【解析】A项主要适用于生产比较稳定、产品品种少、生产周期短的企业；B项主要适用于生产周期较短、投入批量不大的企业；D项适合于生产稳定、大批大量生产的企业。

　　44．【答案】A

　　【解析】制定企业定员标准，核定用人数量的基本依据是制度时间内规定的总工作任务量和各类人员工作(劳动)效率，即：某类岗位用人数量=某类岗位制度时间内计划工作任务总量÷某类人员工作效率

　　45．【答案】D

　　【解析】劳动定员标准的概述部分由封面、目次、前言、首页等要素构成。其主要功能是为了便于读者识别标准，了解标准产生的背景、制定修订的过程、标准主要技术内容以及与其他标准的关系。

　　46．【答案】C

　　【解析】人力资源费用支出控制的程序包括：(1)制定控制标准；(2)人力资源费用支出控制的实施；(3)差异的处理。其中，制定控制标准是对人力资源费用实施控制的基础和前提条件。

　　47．【答案】C

　　【解析】发布广告有两个关键性问题：其一是广告媒体如何选择，其二是广告内容如何设计。一般来说，单位可选择的广告媒体有很多，传统媒体如广播电视、报纸杂志等，现代媒体如网站等，其总体特点是信息传播范围广、速度快，应聘人员数量大、层次丰富，单位的选择余地大。在决定广告内容时，单位必须要注意维护和提升其对外形象。

　　48．【答案】B

　　【解析】在正式面试阶段，应采用灵活的提问和多样化的形式，交流信息，进一步观察和了解应聘者。此外，还应该察言观色，密切注意应聘者的行为与反应，对所提的问题、问题问的变换、问话时机以及对方的答复都要多加注意。

　　49．【答案】A

　　【解析】根据心理学家对兴趣划分的不同，测试的类型也不同。普遍地可以将人们的兴趣分为六类：现实型、智慧型、常规型、企业型、社交型和艺术型。

　　50．【答案】B

　　【解析】录用合格比=(已录用胜任岗位人数／实际录用总人数)×100%，该指标大小反映了人员招聘有效性以及准确性。录用合格比和录用基础比之差，反映了本次招聘的有效性是否高于以前招聘有效性的平均水平，即招聘有效性是否在逐步提高。

　　51．【答案】B

　　【解析】信度主要是指测试结果的可靠性或一致性。可靠性是指一次又一次的测试总是得出同样的结论，它或者不产生错误，或者产生同样的错误。通常将信度分为稳定系数、等值系数和内在一致性系数。

　　52．【答案】B

　　【解析】人力资源配置的基本原理包括要素有用原理、能位对应原理、互补增值原理、动态适应原理、弹性冗余原理等。其中，能位对应原理是指人与人之间不仅存在能力特点的不同，而且在能力水平上也是不同的，具有不同能力特点和水平的人，应安排在要求相应特点和层次的职位上，并赋予该职位应有的权力和责任，使个人能力水平与岗位要求相适应。

　　53．【答案】B

　　【解析】5S活动是日本企业率先实施的现场管理方法，5S分别表示五个日语词汇的罗马拼音Seiri(整理)、Seiton(整顿)、Seiso(清扫)、Seiketsu(清洁)、Shitsuke(素养)的首字母的缩写。素养即教养，努力提高员工的素养，养成良好的作业习惯，严格遵守行为规范，而不需要别人督促，不需要领导检查，这是5S活动的核心。

　　54．【答案】C

　　【解析】在5S活动的过程中，有的人提出了6S活动，即在“整理、整顿、清扫、清洁、素养”的基础上增加了“安全(Security)”。即重视员工的安全教育，要求各个员工每时每刻都树立安全第一观念，防患于未然，目的是建立起安全生产的环境，所有的工作都要在安全的前提下进行。

　　55．【答案】B

　　【解析】五班轮休制即五班四运转，它是员工每工作10天轮休2天的轮班制度。五班四运转的轮休制，是以l0天为一个循环期，组织5个轮班，实行早、中、夜三班轮流生产，保持设备连续生产不停，并每天安排一个副班，按照白天的正常时间上班(不超过6小时)，负责完成清洗设备、打扫卫生、维护环境等辅助性、服务性工作任务。

　　56．【答案】B

　　【解析】人力资源培训与开发是以实现企业战略与经营目标为目的，随着企业生产经营的变化不断地调整培训计划，真正地服务于企业发展的需要，明确企业到底为什么培训，培训需求分析就是为实现企业战略目标对人才的要求应运而生的。

　　57．【答案】D

　　【解析】实行资源共享是企业内部开展培训的优势所在。一是企业的组织机构设置为资源共享提供了组织基础。虽然各组织机构的性质和运行机制不同，但相同组织机构间存在许多可以相互借鉴和交流的地方。各组织机构一般都赞同并支持培训资源的共享。二是将各组织机构的优势培训资源向系统内推介，不但有利于企业组织系统内部之间的交流学习，而且可以降低培训支出，提高培训效率。

　　58．【答案】B

　　【解析】培训有效性评估的主要内容是培训成果。培训成果包含以下五种类型：认知成果、技能成果、情感成果、效果性成果和投资净收益。其中效果性成果用来判断培训项目给企业带来的回报。

　　59．【答案】A

　　【解析】培训要取得预期的效果，就必须保证培训内容与受训者实际需求的合理衔接，即把培训提供给那些真正需要这些培训的人员。在培训中对培训效果的监控与评估中，实际运作中的衔接方式有两种：一是先定培训内容，再根据培训内容选择受训者，如财会培训班；二是先定受训者再定培训内容，如经理培训班。

　　60．【答案】A

　　【解析】结果层面的评估是柯氏评估模型中最困难的测评，主要原因是：一方面，这个层面的评估需要大量时间，在短期内很难有结果；另一方面，对这个层面的评估，企业才开始尝试，缺乏必要的技术和经验。加之无法分辨哪些指标的提高是培训产生的结果，因而很难取得直接部门的配合。

　　61．【答案】C

　　【解析】培训课程分析是培训开发流程的重要步骤，是培训课程调查与研究的阶段。其目标是确定受训人员必须掌握的、用来执行符合课程意图的分内工作的知识和技能。主要包括课程目标分析和培训环境分析。

　　62．【答案】B

　　【解析】专题讲座法的优点：培训不占用大量的时间，形式比较灵活；可随时满足员工某一方面的培训需求；讲授内容集中于某一专题，培训对象易于加深理解。B项是讲授法的优点。

　　63．【答案】C

　　【解析】管理者训练法简称MTP法，是产业界最为普及的管理人员培训方法。这种方法旨在使学员系统地学习，深刻地理解管理的基本原理和知识，从而提高他们的管理能力。A、D两项是自学的优点；B项是对案例研究法的正确描述。

　　64．【答案】B

　　【解析】起草入职培训制度时，主要应当包括以下几个方面的基本内容：(1)培训的意义和目的；(2)需要参加的人员界定；(3)特殊情况不能参加入职培训的解决措施；(4)入职培训的主要责任区(部门经理还是培训组织者)；(5)入职培训的基本要求标准(内容、时间、考核等)；(6)入职培训的方法。

　　65．【答案】B

　　【解析】绩效管理总流程的设计是一项系统工程，大体由五个阶段构成，依次为准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段和应用开发阶段。其中，考评阶段是绩效管理的重心，它不仅关系到整体绩效管理系统运行的质量和效果，也将涉及员工的当前和长远的利益，需要人力资源部门和所有参与考评的主管高度重视。

　　66．【答案】C

　　【解析】只有员工对企业的目标和实现目标的途径有了清晰的认识之后，他才可能调整自己的方向和行动，以适应企业的要求，个人的目标才有可能与企业的目标结合起来。所以，要先让员工了解“大目标”。一般而言，员工拥有的“大目标”信息越多，就越能将个人目标与企业和部门的需要结合起来。

　　67．【答案】B

　　【解析】结果主导型的绩效考评，采用结果性效标，以考评员工或组织的工作效果为主，着眼于“干出了什么”，重点考量“员工提供了何种服务，完成了哪些工作任务或生产了哪些产品”。由于结果主导型的考评，注重的是员工或团队的产出和贡献即工作业绩，而不关心员工与组织的行为和工作过程，所以考评的标准很容易确定，操作性很强。它更适合生产性、操作性以及工作成果可以计量的岗位，对事务性工作岗位人员的考评不太适合。

　　68．【答案】D

　　【解析】行为导向型客观考评法中，常用的主要有以下五种：关键事件法、行为锚定等级评价法、行为观察法、加权选择量表法、强迫选择法。D项属于行为导向型主观考评法。

　　69．【答案】B

　　【解析】绩效面谈按照具体内容的不同可以分为：绩效计划面谈、绩效指导面谈、绩效考评面谈和绩效反馈面谈。其中，绩效反馈面谈是管理者就上一绩效管理周期中员工的表现和绩效评价结果与员工进行正式面谈的过程。

　　70．【答案】D

　　【解析】分析员工工作绩效差距和不足的方法有以下三种：目标比较法、水平比较法和横向比较法。其中，目标比较法是将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻找工作绩效的差距和不足的方法。

　　71．【答案】A

　　【解析】采取一定的激励策略，能够有效促进工作绩效的改进和提高。为了保障激励策略的有效性，应体现以下原则要求：(1)及时性原则；(2)同一性原则；(3)预告性原则；(4)开发性原则。

　　72．【答案】D

　　【解析】目前，企业普遍认为进行有效的薪酬管理应遵循以下原则：对外具有竞争力原则、对内具有公正性原则、对员工具有激励性原则、对成本具有控制性原则。

　　73．【答案】A

　　【解析】随着现代企业制度的建立，工资和薪酬已经演变为两个不同的概念。工资是人力资源作为劳动而享受的回报，而薪酬是人力资本作为资本享受的回报，即企业对员工给企业所做的贡献，包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验等因素相应的回报和答谢。

　　74．【答案】D

　　【解析】岗位评价的中心是“事”不是“人”。岗位评价虽然也会涉及员工，但它是以岗位为对象，即以岗位所担负的工作任务为对象进行的客观评比和估计。由于岗位具有一定的稳定性，它能与企业的专业分工、劳动组织和劳动定员定额相统一，因此，岗位评价能促进企业合理地制定劳动定员和劳动定额，从而改善企业管理。

　　75．【答案】B

　　【解析】岗位评价标准是根据岗位调查、分析与设计以及初步试点的结果，在系统总结经验的基础上，由专家组对评价指标体系的构成，各类评价指标的衡量尺度以及岗位测量、评比的方法等所作的统一规定。

　　76．【答案】A

　　【解析】岗位评价方法在实际应用中主要体现为以下几种情况：(1)排列法；(2)分类法，(3)评分法；(4)因素比较法；(5)成对比较法。其中，评分法也称点数法。该法首先选定岗位的主要影响因素，并采用一定的点数(分值)表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准对现有岗位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个岗位的总点数。

　　77．【答案】B

　　【解析】依据《企业职工生育保险试行办法》，生育保险费的提取比例由当地人民政府根据计划内生育人数和生育津贴、生育医疗费等项费用确定，并可根据费用支出情况适时调整，但不得超过工资总额的1%。

　　78．【答案】A

　　【解析】平等协商与集体协商的法律效力不同。平等协商表现为知情、质询与咨询，协商的结果由当事人自觉履行；集体协商表现为劳动关系双方对劳动条件的决定或决策过程，所达成的集体合同受国家法律保护。

　　79．【答案】A

　　【解析】劳动和社会保障部的《最低工资规定》对确定最低工资标准应考虑的因素作了细化。确定最低工资标准一般考虑城镇居民生活费用支出、职工个人缴纳社会保险费、住房公积金、职工平均工资、失业率、经济发展水平等因素。一般来说，最低工资标准应高于社会救济金和失业保险金标准。

　　80．【答案】A

　　【解析】各级劳动行政部门对新开办用人单位内部劳动规则备案审查的内容主要是：内部劳动规则内容是否符合法律法规规定；制定内部劳动规则的程序是否符合有关规定。

　　81．【答案】D

　　【解析】劳动条件标准条款在集体合同内容的构成中处于核心地位，在集体合同的有效期间具有法律效力。其主要包括劳动报酬、工作时间和休息休假、保险福利、劳动安全卫生、女职工和未成年工特殊保护、职业技能培训、劳动合同管理、奖惩、裁员等条款。上述条款同时也可以作为劳动合同内容的基础，指导劳动合同的协商与订立，或直接作为劳动合同的内容。

　　82．【答案】C

　　【解析】《劳动法》第17条第2款规定，劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。根据该条规定，劳动合同依法签订后即产生法律约束力，双方当事人必须履行劳动合同规定的义务，否则将承担违约的责任。

　　83．【答案】A

　　【解析】劳动争议调解仲裁法规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受前述规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

　　84．【答案】B

　　【解析】劳动能力鉴定由用人单位、工伤职工或者其近亲属向设区的市级劳动能力鉴定委员会提出申请，并提供工伤认定决定和职工工伤医疗的有关资料。劳动能力鉴定委员会由社会保险行政部门、卫生行政部门、工会组织、经办机构代表以及用人单位代表组成。

　　85．【答案】C

　　【解析】用人单位分立、合并、转让的，承继单位应当承担原用人单位的工伤保险责任；原用人单位已经参加工伤保险的，承继单位应当到当地经办机构办理工伤保险变更登记。

　　二、多项选择题

　　86．【答案】ACD

　　【解析】劳动力市场的性质有：第一，劳动力市场是社会生产得以进行的前提条件；第二，劳动力与工资的交换行为是一种等价交换；第三，劳动力市场的劳动交换决定了劳动力的市场价值——工资；第四，通过劳动力市场的交换，实现劳动要素与非劳动生产要素的结合，是一种具有效率、消耗最低费用的最经济方式。

　　87．【答案】ABE

　　【解析】紧缩性财政政策是通过采取减少政府购买和转移支付、提高税率等措施来削弱消费与投资，减少总需求，以稳定物价的宏观经济政策。当经济处于繁荣期，总需求大于总供给，通货膨胀严重，政府就要实行紧缩性的财政政策。

　　88．【答案】ADE

　　【解析】根据《宪法》和《劳动法》的有关规定，劳动法的基本原则包括保障劳动者劳动权的原则、物质帮助权原则、劳动关系民主化原则。

　　89．【答案】ABC

　　【解析】正式解释是指有权的国家机关对已经生效的劳动法律、行政法规等规范性文件所做的阐释和说明。根据解释主体的不同，正式解释分为立法解释、司法解释、行政解释。

　　90．【答案】ABCE

　　【解析】经济政策是国家根据国民经济计划调节各种宏观经济变量的基本原则和方针，它在现实中表现为包括各种宏观经济的政策体系。其中主要包括财政政策、货币政策、收入分配政策、产业政策等。

　　91．【答案】ABC

　　【解析】社会知觉，又称社会认知，即个体对他人、群体以及对自己的知觉。对他人和群体的知觉是人际知觉，对自己的知觉是自我知觉。此外，对行为原因的认知也属于社会知觉的范围。社会知觉包括的类型有首因效应、光环效应、投射效应、对比效应、刻板印象。

　　92．【答案】ADE

　　【解析】心理测验是根据一定的法则和心理学原理，使用一定的操作程序给人的认知、行为、情感的心理活动予以量化。心理测验按照不同的标准可以分为不同的类型。其中，按测验应用领域可分为教育测验、职业测验、临床测验。

　　93．【答案】ABC

　　【解析】影响人力资源创新能力的因素是多方面的，具体来说有以下几点：(1)天赋；(2)知识和技能；(3)个人努力；(4)文化；(5)经济条件。

　　94．【答案】ABCDE(Po)

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