人力资源管理师二级好考吗|2017年人力资源管理师二级考点练习：绩效考评指标与标准设计

　　考点一 绩效考评指标体系的内容 
　　 
　　考点二绩效考评指标的作用 
　　绩效考评指标是实施绩效考评的基础，它不仅影响着绩效考评的成败，而且对组织和员工都具有重要的影响作用。 
　　(1)绩效考评指标有助于战略的落实和达成。 
　　(2)有效的绩效指标有助于改善组织的内部管理。 
　　(3)有效的绩效指标有助于指引员工的行为朝向组织正确的方向上来。 
　　典·题·精·练 
　　下列描述中，不属于绩效考评指标的作用的是（　　） 
　　A．有助于战略的落实和达成 
　　B．有助于改善组织的内部管理 
　　C．有助于调动员工的积极性 
　　D．有助于指引员工的行为朝向组织正确的方向 
　　C【解析】绩效考评指标是实施绩效考评的基础，它不仅影响着绩效考评的成败，而且对组织和员工都具有重要的影响作用：绩效考评指标有助于战略的落实和达成；有效的绩效指标有助于改善组织的内部管理；有效的绩效指标有助于指引员工的行为朝向组织正确的方向上来。 
　　 绩效考评指标的来源 
　　在进行绩效考评指标体系设计时，首先要绩效考评的指标来源，这是指标设计的前提和基础，一般而言，绩效考评指标的来源主要包括以下三个方面： 
　　(1)组织战略与经营规划。组织战略和经营规划是企业绩效考评指标的首要来源，对绩效指标的设计具有指引作用。 
　　(2)部门职能与岗位职责。通过工作分析明确工作职责，是设计绩效指标的基础性工作。绩效指标要解决的是工作的哪些方面需要考核，因此，管理者必须依据工作分析的结果，研究、分析被考核者所在部门及岗位的工作内容、性质及完成工作所具备的条件等。 
　　(3)绩效短板与不足。绩效指标的另一个来源是企业和各部门存在的主要问题及其改进程度，以及被考核者绩效沟通与改进的结果等，这样才能保证指标来源的针对性和可操作性。 
　　 绩效考评指标体系的设计原则 
　　 
　　典·题·精·练 
　　绩效考评指标林林总总、不一而足，在进行绩效指标设计时，要重点把握好一些主要原则。在下列选项中，不属于绩效考评指标体系的设计原则的是（　　） 
　　A．时效性 
　　B．明确性 
　　C．可测性 
　　D．关键性 
　　A【解析】很多企业在进行绩效指标体系设计时，常常会因为纷繁庞杂的指标体系而不知所措，针对这种情况，在进行绩效指标设计时，要重点把握好以下八个主要原则：针对性原则、关键性原则、科学性原则、明确性原则、完整性原则、合理性原则、独立性原则、可测性原则。

　　考点五绩效考评指标体系的设计方法 
　　绩效考评指标体系的设计方法有：要素图示法；问卷调查法；个案研究法；面谈法；经验总结法；头脑风暴法。

　　考点六绩效考评指标体系的设计程序 
　　确定绩效考评指标体系，一般可分为四个步骤：工作分析、理论验证、进行指标调查，确定指标体系、进行必要的修改和调整。

　　考点七绩效考评标准的类型 
　　绩效考评标准主要由标志和标度两部分构成。标志即是指考评指标中用于区分各个级别的特征规定。标度用于对标志所规定的各个级别包含的范围做出规定。或者说，标度是用于揭示各级别之间差异的规定，就是测量的单位标准。 
　　常见的考评尺度主要有四种：量词式的考评标准；等级式的考评标准；数量式的考评标准；定义式的考评尺度。

　　考点八绩效考评标准的设计原则 
　　在编制绩效考评标准时要遵循的原则包括：定量准确的原则、先进合理的原则、突出特点 的原则、简明扼要的原则。

　　考点九绩效考评标准量表的设计 
　　1．称量表 
　　或称类别量表。它是量表在测量上一种最低的形式，在这里根据一般原则指派给事物某一类别(特征)的数字或其他标志，仅仅是符号或称呼，没有任何数量大小的含义。 
　　2．等级量表 
　　亦称位次量表，等级量表和类别量表都是在一个分类基础上或者说是在一个变量上对事物进行分类，但是根据事物的特性和分类原则，这时量表上每一个类别只具有序列性，因而指派给每一类别的数字就具有等级或序列的特性，但不表示数与数之间的差距是相等的。 
　　3．等距量奏 
　　等距量表除了具有类别和等级量表的性质外，它要求一定数量差距在整个量表的阶梯上都是相同的。 
　　4．比率量表 
　　比率量表是在量表中测量水平的量表，也被科学家认为是较为理想的量表。一个比率量表除含有类别、等级、等距量表的特征外，还有一个只有实际意义的绝对零点。

　　考点十考评指标标准的评分方法 
　　对考评指标、考评标准的计分，可采用自然数法和系数法。系数计分法同自然数计分法的根本区别在于自然数法是一次性获得测评的绝对数值，而系数法获得的只是相对数值，还需要同指派给该要素的分值相乘，才能得到绝对数值，因此，也称为相乘法。

　　考点十一关键绩效指标的定义 
　　

　　考点十二选择关键绩效指标的原则 
　　选择关键绩效指标的主要原则有：整体性、增值性、可测性、可控性和关联性。

　　考点十三提取关键绩效指标的方法 
　　1．目标分解法 
　　目标分解法采用的是平衡计分卡设定目标的方法，即通过建立包括财务指标与非财务指标的综合指标体系对企业的绩效水平进行监控。 
　　2．关键分析法 
　　关键分析法就是通过多方面信息的采集和处理，寻求一个企业成功的关键点，弄清到底是什么原因导致企业克敌制胜的，并对企业成功的关键点进行跟踪和监控。 
　　关键分析法的基本思想是：通过分析企业获得成功或取得市场地位的关键因素，提炼出导致成功的关键绩效模块，再把业绩模块层层分解为关键要素，为了便于对这些要素进行量化评价与分析，必须将这些要素细分为各项具体的指标，即提出KPI。 
　　3．标杆基准法 
　　标杆基准法是企业将自身的关键绩效行为，与那些在行业中的、影响的或竞争力企业的关键绩效行为作为基准，进行深入全面的比较研究，探究这些基准企业的绩效形成原因，在此基础上建立企业可持续发展的关键绩效标准，并提出改进员工绩效的具体程序、步骤和方法。 
　　在KPI指标和指标值的设定上，可以选择的参考企业至少存在三种情况：一是本行业的企业；二是居于国内地位的企业；、三是居于世界地位的顶尖企业。

　　考点十四设定KPI时常见的问题与解决方法 
　　

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