360∘目标管理法 输注一队民主管理工作典型案例征集汇报材料 近年来，输注一队工会不断深化队务公开管理，推出队务公开“全程透明”的管理模式，精心打造公开、公正、公平的“阳光工程”，为实现员工队伍稳发挥了积极作用。 360∘目标管理法的提出背景 360∘目标管理法是输注一队深化队务公开内容、公开方式、公开载体、公开手段和公开制度的一顶重要举措，薪酬分配一直是员工们最关心的问题，薪酬管理也是民主管理工作中的重要部份，它不仅是要让员工获得一定的经济收入，使他们能够维持并不断提高自身的生活水平，而且还要引导员工的工作行为，激发员工的工作热情，不断提高员工的工作绩效。 360∘目标管理是将绩效管理与薪酬管理有机结合起来，将员工薪酬待遇与个人业绩表现密切挂钩，全面考核员工工作绩效，它针对输注一队每名职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对单位的贡献或价值进行考核和评价，决定员工一定周期内整体表现的过程，以此为依据，进行这一时间内绩效薪酬分配。工作绩效高、干得好，业绩薪酬就高，反之则低。 主要做法和效果 绩效考核关系着每名员工的切身利益，制度成形之初，输注一队积极征询员工意见和建议。在薪酬标准的制定上，员工通过书面、电话、面谈等形式，共提出了20多条具体意见和建议，涉及10多个岗位。队民管组对每一条意见或建议给予解释和回答。最终形成了具有输注一队自身特色的360∘目标管理法。其目标管理范围是包括一般管理人员、专业技术及操作员工在内的全体输注一队员工，业绩薪酬考核方案详细地公开了从队领导班子成员到所有员工的绩效薪酬考核分配原则、计算办法和具体数额。 内容包括：关键业绩指标（KPI）、工作任务指标（GS）和常规性工作指标三部分，权重分配如下表： 一、主要原则 一是坚持突出业绩，根据不同类别、层级员工的岗位特点和职责，选择最能反映岗位贡献、体现岗位价值的关键可控指标给予考核；二是坚持能级管理，围绕采油厂目标，将年度工作任务层层分解落实到每名员工，逐级管理、逐级考核，确保绩效目标实现；三是坚持过程沟通与辅导。在绩效考核的各个关键环节，加强沟通辅导，帮员工解决绩效计划执行过程中的问题，提升绩效水平。 二、各项指标权重分解情况 关键业绩指标（KPI）分为安全生产、原油运输差、固化物处理、外排污水水质四方面。 工作任务指标（GS）：包括岗位工作内容权重系数、培训考核成绩和劳动纪律三部分。其中岗位系数是根据岗位重要程度及日常工作量确定岗位系数，经队民管组初步拟定进行公示，征询员工意见后，根据员工建议和意见确定岗位系数方案。例如，计量岗岗位权重系统为1.2；门卫岗岗位权重系数为0.9；培培训考核是按照员工网络答题情况（30%）、月度抽考（10%）、本单位季度考试（60%）权重进行考核。劳动纪律是以班站考勤记录及日常工作任务完成情况进行考核 常规性工作分为数据采集及报表录入及设备日常维护两部分。 每月末将员工工作业绩进行汇总，考核结果，由员工签字认可，方可生效。如员工对本人当月绩效考试结果存在疑问可填写反馈表，进行申诉，提请民管组研究给予答复，最终结果在队务（站务）公开栏、班站主页等载体进行公示。 360∘目标管理法几点体会 实施360∘目标管理最大的优点在于它把从队领导班子成员到所有员工的绩效考核公开化和透明化，并通过应用科学的定性和定量的方法，对员工行为的实际效果及其对单位的贡献或价值进行准确的考核和评价，一方面规避了从前员工在业绩薪酬分配上存在争议的现象，另一方面可以持续推进员工薪酬管理体系完善，提高员工工作绩效，同时也是对员工岗位调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据。 实行360∘目标管理有利于形成完善的收入分配激励机制，调动和激励员工潜能，提升工作效率，同时，改变平均分配现状，克服岗位员工之间分配不公的问题。增强了员工的归属感和凝聚力，员工干劲更足了。 本文来源：https://www.wddqw.com/doc/18ebda2651ea551810a6f524ccbff121dc36c54f.html