企业内社会资本对企业绩效影响的实证分析 内容摘要：本文基于197份来自不同省市的调查问卷结果，分析了企业内社会资本的构面及其对企业绩效的影响，结果表明，企业内社会资本是由结构、关系和认知三个维度构成，社会资本的结构面、关系面和认知面与企业绩效显著正相关的，结构面的社会资本与企业绩效的相关系数略高于关系面和认知面的社会资本与企业绩效的相关系数。因此，要提高企业绩效，既要注重结构面社会资本的建设，也要注重社会资本的关系面和认知面的培育。 关键词：企业内社会资本 企业绩效 信任 结构 关系 认知 对社会资本的研究于20世纪70年代出现，并在20世纪90年代以后形成一个研究热点。在管理研究领域中，社会资本已经越来越受到重视（Burt，2000），成为可以解释宏观经济发展和微观组织绩效的一个重要变量。目前该研究领域的国内外学者基本达成共识：社会资本确实具有降低企业交易成本、提升绩效的作用（Dyer&Singh，1998；Gulati，1995；Tsai，2001等），但社会资本对企业绩效的影响程度、影响机理，特别是结合中国特定文化背景的研究还需进一步深入。具体表现在：第一，社会资本是一个复合概念，不容易被分割清楚，需进一步打开社会资本这个“黑箱”。第二，社会资本的各维度对企业绩效的影响程度是要重点关注的问题。第三，根据对国内相关文献的分析，尽管已经关注到社会资本对企业绩效的影响，实证研究还需加强。本文在系统分析企业社会资本理论与企业绩效等研究成果的基础上，聚焦于企业内社会资本，利用因素分析、相关分析等方法，对企业内社会资本与企业绩效间的关系进行解释，为管理者利用社会资本提升管理能力提供具有实践指导意义的参考框架。 变量的定义 （一）企业内社会资本 目前对社会资本内涵的界定包括资源论、网络论、能力论和规范论等。本文采用“资源论”的观点，把社会资本定义为一种与物质资本、人力资本相区别的，存在于社会结构中为行动者提供便利的资源，包括规范、信任和网络等形式（Nahapiet&Ghoshal，1998；Adler&Kwon，2000等）。最初把社会资本延伸到企业层次的是美国社会学教授罗纳德·伯特，他认为，企业社会资本可分为内部社会资本和外部社会资本，分别表现为存在于企业内外可供企业利用的资源，是一种集体层次的社会资本，看不见摸不到但能促成内外成员的合作与资源的共享。前者形成于群体内部成员的联结，后者强调了企业与外部的联系，该联系可给企业带来更多的资源。企业内部社会资本是企业高速运行的基础和关键，本文主要关注于企业内社会资本。 如何对企业内社会资本衡量，引用率较高的是Nahapiet和Ghoshal（1998）提出的以三个平行维度对社会资本进行概念化操作，把社会资本定义为“镶嵌在个人或社会个体占有的关系网络中、通过关系网络可获得的、来自于关系网络的实际或潜在资源的总和”。三个平行维度即结构维度、关系维度和认知维度，其中结构维度为网络成员间的所有非人格方面，是指内部网络的整体模式，分析的重点在网络联系、整体结构、网络密度、中心性等非人格化因素；关系维度是指成员在长期交往过程中培养的人际关系，关系维度包括信任、规范、责任与认定，侧重于社会关系的人格化方面；社会资本认知维度表示能够为其他成员提供可理解的资源，包括共同的语言平台、共享的道德规范、共享的远景和使命等。 （二）企业绩效 绩效通常是被用来检视企业营运活动的重要指针，是对企业目标达成程度的一种衡量。回顾以往文献，有三种视角界定企业绩效：结果论、行为论和综合论。尽管关注企业绩效的角度不同，但有一点基本达成共识：很难用单一构面来衡量企业绩效。本文认为企业绩效最终表现为财务指标，但高绩效的取得来源于员工和顾客的忠诚，在知识经济条件下，这些无形资产的价值变得越来越重要，平衡记分卡作为一种战略性绩效管理工具，关注这些无形资产的价值，因此本文通过平衡记分卡的四个维度：学习与成长、流程、顾客和财务四个层面来反映企业绩效。 变量的测量 （一）测量工具的效度和信度 企业内社会资本的定义采用Nahapiet和Ghoshal（1998）以三个平行维度对社会资本进行的概念化操作，即结构维度、关系维度和认知维度，问卷的项目则参考McAllister（1995）、Tsai and Ghoshal（1998）、Yli-Renko，Autio and Sapienza（2001）的研究中采用的问卷为基础，参考台湾学者杨台宁（2010）对企业内部社会资本的测定问卷，将问卷修正为12个题项，包括：e11本组织成员常通过非正式场合进行沟通；e12本组织成员间保持良好的合作关系；e13本组织成员间维持紧密的互动联系；e14本组织成员间彼此相当熟悉；e21本组织大部分成员是可以信赖的；e22本组织成员间不会利用机会占对方的便宜；e23本组织成员间相互都能信守承诺；e24本组织成员间都尽量避免损害对方的利益；e31组织成员都能把组织目标列为优先；e32组织成员对重要的事务有一致的行为规范；e33成员对组织总体目标的看法比较一致；e34本组织成员有相近的工作价值观。并以李克特五点量表来衡量各题项。 平衡记分卡的学习与成长层面、流程层面、顾客层面和财务四个层面通过因果关系链接在一起，财务目标的实现前提是给顾客带来价值并使顾客满意，内部流程的设置影响着提供给顾客的价值，学习和成长层面的无形资产为内部流程的运作提供基础。基于平衡记分卡，本文用三个指标测量企业绩效，分别是：B11：净利润增长率、B12：员工满意度、B13：顾客满意度。考虑到一些业主不愿意透露企业的财务信息，可能导致问卷回收率很低，因此用业主对企业近五年来企业在净利润增长率、员工满意度和顾客满意度三个指标的满意程度来测量，用李克特量表划分为非常不满意、不太满意、一般、比较满意、非常满意。 本文在问卷设计过程中，参考了其他学者的研究结果，并通过小规模样本调查及检验对问卷进行了适当地修改，小样本调查是在河北大学在职MBA学员中，经营时间在5年以上的30名学员进行深度访谈，通过试填、讨论结果，对问卷的具体题项进行调整和修正，以减少大规模样本调研中发生错误的可能性，提高研究的效度和信度。在综合了各方面的意见后，对预测问卷进行了修改，最终得到正式问卷。 本文来源：https://www.wddqw.com/doc/1f399b1d80c4bb4cf7ec4afe04a1b0717fd5b397.html