. 关于薪酬管理的见解 作者：郭海勇 薪酬管理，也称薪酬福利管理，其实名称不重要，重要的是内涵。 一、员工薪酬由三部分组成，一是岗位工资，二是绩效工资，也称奖金，或者称浮动工资，三是福利。还有基本工资等称谓，我认为就是扯淡，把简单的事搞复杂，把明白的事搞糊涂。 1、岗位工资是基于岗位价值和个人胜任力而支付的工资。为什么同样的岗位工资有高低，因为岗位价值在同等的基础上，个人胜任力是不同的。而胜任力可以区分为入门级、发展级、适岗级、稳定级、成熟级等，这也是不同岗位等级里有薪酬级差，是基于岗位等级，而相同岗位等级里有薪酬级差，是基于胜任力等级。 2、绩效工资是基于岗位贡献而支付的工资，或者说是基于绩效而支付的工资。绩效包括公司绩效、部门绩效和个人绩效。在TD，事业部总经理按公司绩效发放绩效工资，高层管理按公司绩效和个人绩效发放绩效工资，中层管理按部门绩效发放绩效工资，其它人员按个人绩效发放绩效工资。这种绩效工资发放方式考虑到了公司绩效、部门绩效、个人绩效的关联性，为发挥绩效工资的激励性，可以评估公司绩效、部门绩效、个人绩效的关联程度和关联方式，以及绩效工资的发放方式。 3、福利是基于法律法规的规定和企业文化倾向而支付的货币性或非货币性薪酬，即使是非货币性薪酬，当然不是拍拍肩膀之类的精神激励，而是可以换算成货币的物质激励。 二、薪酬管理的原则就是从薪酬结构成引申出来的，也是薪酬管理应当始终遵循的。 1、内部公平性 公平、公正的缺位，正激励、正能量也将缺位，这就是某领导所说的管理即人性，人性不会因为私有企业还是国企业而有所不同。 员工倾向于通过比较自己与他们的投入产出比率，来判断公正、公平。当然这种判断可能很武断，甚至偏激，但这是人心部分，企业几乎不可能强制，而当员工得出不公平、不公正的判断时，必然产生某种情绪，比如紧张、不安、不公平感等，从而影响其行为。 员工公正、公平判断虽不可强制，却可以引导。IBM有个薪酬的期望值管理理论，就很有借鉴、参照意义。岗位价值评估就是薪酬公正性产生的基础，岗位价值评估法有点数法、海氏法（与我没有任何关系）、美世法等，其方法差不多，不过这不是本文的探讨的范围。 前文已述岗位价值、胜任力、贡献度决定了个体员工的工资，这些就能引导员工对公正、公平的判断，薪酬当然要保密，不过这些原则和制度不能保密，否则你怎么引导员工的期望值。这个原则和制度的透明还有一个副产品就是员工对职业生涯的自觉规划，从而利于企业的人才储水池建设，就是留人，TD在薪酬原则及制度的透明度方面或者可以有所突破。 2、外部竞争性 薪酬的外竞争力是比较出来的，因此相对准确的薪酬调查是衡量薪酬外部竞精品word文档 . 争力的重要工具，甚至是必经途径。而调查相对准确的市场薪酬数据对于TD而言是比宋丹精品word文档 本文来源：https://www.wddqw.com/doc/298f082f06a1b0717fd5360cba1aa81145318f64.html