中小企业实施绩效管理面临的问题与对策 摘要：中小企业建立科学合理的绩效管理体系，对于促进其健康发展有着重要意义，在中小企业战略实施过程中，绩效管理运用一系列的管理手段对组织系统运行效率和结果进行控制与掌握，以保证战略目标的实现。本文就是以建立和完善中小企业绩效管理体系为切入点，提高中小企业管理水平，促进中小企业科学发展作了分析。 关键词：绩效管理 绩效指标 绩效体系 0 引言 我国中小企业迅速成长，对经济增长的贡献越来越大，成为扩大就业的主渠道，然而，现阶段小企业普遍存在资金短缺，自身素质不高，人才匮乏，管理混乱，技术创新能力低等缺陷，进而导致企业发展受阻。科学合理的绩效管理体系是实现企业整体绩效的改善和提升，促进企业可持续发展的有力支撑。 1 中小企业绩效管理存在的问题 中小企业在绩效管理中存在诸多问题，主要问题表现在以下几个方面： 1.1 对绩效管理认识不到位 在一些中小企业中，从高层领导到普通员工均还存在一些对绩效管理的模糊认识。有的管理者认为绩效管理只是人力资源管理部门的工作，各部门管理者作为绩效管理实施的主体，或不愿意参与绩效管理的过程；或缺乏绩效管理知识。有的员工认为，绩效管理是给自己找不足，因此扣工资奖金，所以往往采取逃避的态度。 1.2 制定的考核指标体系不完善 中小企业人员较少、组织结构简单，导致在绩效管理中存在简单化、非程序化和独裁化现象。绩效指标体系往往是领导按行业平均值为要求，在没有对某一特定职位所要求的职责和权利理清的情况下，使指标提取的科学性上打了折扣，随意性增大，且不能根据企业发展的不同阶段，确定适当数量的、可执行的考评指标。这就造成了考核既缺乏科学性。 1.3 实施评价的主体单一 由于大部分中小企业没有正确认识绩效考评对其发展的重要意义，这样造成的直接结果就是企业在考评中避重就轻，在考评时只关注员工直接上级对员工工作的评价，被评估人仅仅作为一个被动的客体接受评估主体的单向评价，信息来源过于片面，没有全面的选择评价主体，多方收集考评信息，这种单向的评估模式不但容易造成对评估结果的误解和分歧， 而且也容易导致评估的不公正和腐败的滋生。 1.4 绩效考评结果运用不当 在中小企业，绩效考评的评估结果与其他管理活动关联不大，特别是没有真正使绩效考评与员工的薪资状况，培训机会，职位晋升，福利待遇相结合，而这些与员工利益息息相关的问题的决定往往是制度以外的， 而作为制度内因素的绩效评估却被其他“潜规则”所淹没，致使绩效考评在中小企业的发展中没有起到任何作用。 2 科学合理的绩效体系设计 针对中小企业的特殊性和存在的种种问题，我们以绩效管理活动的全过程为指导有指向性的对中小企业进行绩效管理的规范化设计，使其摆脱发展瓶颈。 2.1 正确认识绩效管理理念 针对中小企业对绩效管理认识不足、定位不准确这一问题，企业在制定绩效计划前应更新绩效管理理念。首先要解决管理层的认识问题，将管理层的认识统一到绩效管理的层面。管理者必须认识到绩效管理不仅仅是指绩效考核，它是一个闭合的循环管理过程，其最根本目的在于提高员工绩效，从而高效实现组织目标，实现企业和员工的共同发展。绩效管理不仅仅是人力资源部门的职责，更是所有员工在绩效管理推进过程中的重要职责，各级管理者也应该把绩效管理作为其职责的一部分。 2.2 确定科学的绩效指标及评估权重 在确定中小企业绩效指标时，应针对企业的战略目标，将细化的战略目标层层分解，结合部门职责进行指标的进一步筛选，形成部门绩效指标。在确定部门绩效指标后，将之分解到个人，管理人员与本部门员工就其岗位职责和绩效指标进行充分沟通和讨论，在取得共识后，明确本岗位的主要工作及职责，并形成绩效计划。在确定指标权重时，要处理好行为指标，结果指标等各指标之间的关系，合理分配它们的权重。指标权重应能反映企业对员工作的引导意图和价值观念。不论企业级绩效指标、部门级绩效指标还是员工个人绩效指标都要求指标名称具体化、指标数值数量化、指标定义准确化。 2.3 认真选择考评主体 中小企业应建立民主公开的多重评估机制，但需要注意的使由于中小企业业务变化大，灵活性较强，所以在员工日常绩效评估主体的选择上并不适合选择客户和供应商这一主体，应选择自我评估、同事的评估、上级评估，人力资源主管评估等多项主体评估相结合。为了提高考评的科学性，在年度考评时最好聘请专家来进行考评 2.4 合理应用绩效考评结果 绩效考评结果应当成为员工的薪酬、晋升等的依据。将绩效考核的结果与薪酬挂钩是一种激励的重要方式，只有将薪酬与绩效紧密结合的才能够充分调动员工的积极性。绩效薪酬的核心就是员工薪酬水平随着个人、团队或组织绩效的变化而变化。职位薪酬、技能薪酬关注的只是向员工的职位公平、能力、技能付酬；绩效薪酬则提供了动力机制，促进人力资源由存量向流量转变，使员工的能力、技能切实转化为对企业有价值的产出。走出了中小企业以往单单依据亲疏远近和领导个人偏见，首因效应，严格化趋势等决定员工薪资和晋升的误区。同时作为一种有效的管理手段，绩效管理提供的绝对不仅仅是一个奖罚手段，更重要的意义在于它能为企业提供一个促进工作改进和业绩提高的工具。所以在进行绩效考核时，不能停留在绩效考评资料的表面，而在于管理部门如何综合分析考核资料并将之作为绩效改进的一个切入点。管理者应当通过绩效考评发现问题，找出原因，并帮助员工出谋划策，与员工一起排除问题。 参考文献: [1]方振邦.战略性绩效管理中国人民大学出版社.2008年3月. [2]杨东龙.如何评估和考核员工绩效.中国经济出版社.2001年. [3]胡峻晨，王天昊.浅析中小企业绩效考核.《中小企业管理与科技·学术版》.2008年第12期. [4]于东阳.小企业绩效管理中存在的问题及对策.科技情报开发与经济2005年15期. [5]武欣.绩效管理事务手册.北京机械出版社.2001年. 本文来源：https://www.wddqw.com/doc/32477d855527a5e9856a561252d380eb62942394.html