管理学十大经典理论 一、彼得原理 每个组织都是由各种不同的职位、等级或阶层的排列所组成，每个人都隶属于其中的某个等级。 彼得原理是美国学者劳伦斯·彼得在对组织中人员晋升的相关现象研究后，得出一个结论：在各种组织中，雇员总是趋向于晋升到其不称职的地位。 彼得原理有时也被称为向上爬的原理。 这种现象在现实生活中无处不在：一名称职的教授被提升为大学校长后，却无法胜任；一个优秀的运动员被提升为主管体育的官员，而无所作为。 对一个组织而言，一旦相当部分人员被推到其不称职的级别，就会造成组织的人浮于事，效率低下,导致平庸者出人头地,发展停滞. 因此，这就要求改变单纯的根据贡献决定晋升的企业员工晋升机制,不能因某人在某个岗位上干得很出色，就推断此人一定能够胜任更高一级的职务.将一名职工晋升到一个无法很好发挥才能的岗位，不仅不是对本人的奖励，反而使其无法很好发挥才能，也给企业带来损失. 这个问题其实是普遍存在的，就不多说了。但是还有一种情况就是,上司总是趋向于把你放在你能力暂时达不到的职位。而过一段时间之后,你会通过压力、调节、学习等来达到与该职位要求相符的能力。这样便达到了个人的提高。两种情况其实都有道理，还是因人而异。决定性因素是领导看人与用人的标准。 二、酒与污水定律 酒与污水定律是指把一匙酒倒进一桶污水,得到的是一桶污水；如果把一匙污水倒进一桶酒，得到的还是一桶污水. 在任何组织里,几乎都存在几个难弄的人物，他们存在的目的似乎就是为了把事情搞糟.最糟糕的是，他们像果箱里的烂苹果，如果不及时处理，它会迅速传染，把果箱里其他苹果也弄烂。烂苹果的可怕之处，在于它那惊人的破坏力。 一个正直能干的人进入一个混乱的部门可能会被吞没，而一个无德无才者能很快将一个高效的部门变成一盘散沙。组织系统往往是脆弱的，是建立在相互理解、妥协和容忍的基础上的,很容易被侵害、被毒化。破坏者能力非凡的另一个重要原因在于,破坏总比建设容易.一个能工巧匠花费时日精心制作的陶瓷器，一头驴子一秒钟就能毁坏掉。如果一个组织里有这样的一头驴子，即使拥有再多的能工巧匠,也不会有多少像样的工作成果。如果你的组织里有这样的一头驴子,你应该马上把它清除掉,如果你无力这样做,就应该把它拴起来。 我们部门有这样的人，之前差点把所有花瓶都打了,还好，及时把这头驴子栓起来才防止了损失的进一步扩大。对于这个理论，我深有体会。作管理，要及时的发现身边谁是这头搞破坏的驴子。找到这头驴子之后的措施倒是简单得多了。 三、木桶定律水桶定律 是讲一只水桶能装多少水，这完全取决于它最短的那块木板。 这就是说任何一个组织，可能面临的一个共同问题,即构成组织的各个部分往往是优劣不齐的，而劣势部分往往决定整个组织的水平.水桶定律与酒与污水定律不同，后者讨论的是组织中的破坏力量，最短的木板却是组织中有用的一个部分，只不过比其他部分差一些，你不能把它们当成烂苹果扔掉。 强弱只是相对而言的，无法消除,问题在于你容忍这种弱点到什么程度，如果严重到成为阻碍工作的瓶颈，你就不得不有所动作. 与你合作的同事、受你支配的下属其实都是各个不同长短的板子，绝对不可能有一样齐的情况,除了对于特别矮的板子要剔除之外,我们要作的就是让相对较矮的那块板子提升高度。一直这样循环往复，你的桶子里面装的水将越来越多。 引用另外现在除了木桶定律之外,还有一个箍桶理论。 木桶能装多少水,除了木板的高低之外，还有各个板子之间的紧密程度.如果板子都很高，但是之间的缝隙很大，那么水一样会从中间漏出来.这个箍,就是团队合作。我非常重视这个箍. 四、马太效应 《新约·马太福音》中有这样一个故事：一个国王远行前，交给3个仆人每人一锭银子,吩咐道：你们去做生意，等我回来时，再来见我。国王回来时，第一个仆人说:主人,你交给我的一锭银子,我已赚了10锭。于是,国王奖励他10座城邑。第二个仆人报告:主人,你给我的一锭银子，我已赚了5锭.于是，国王奖励他5座城邑。第三仆人报告说：主人，你给我的1锭银子,我一直包在手帕里，怕丢失,一直没有拿出来。于是,国王命令将第三个仆人的1锭银子赏给第一个仆人，说：凡是少的,就连他所有的，也要夺过来。凡是多的，还要给他,叫他多多益善,这就是马太效应,反应当今社会中存在的一个普遍现象,即赢家通吃。 对企业经营发展而言，马太效应告诉我们，要想在某一个领域保持优势,就必须在此领域迅速做大。当你成为某个领域的领头羊时，即便投资回报率相同，你也能更轻易地获得比弱小的同行更大的收益。而若没有实力迅速在某个领域做大，就要不停地寻找新的发展领域,才能保证获得较好的回报. 不要抱怨这个世界为什么不公平，因为这个世界从来就没有公平过。 五、零和游戏原理 零和游戏是指一项游戏中,游戏者有输有赢，一方所赢正是另一方所输，游戏的总成绩永远为零,零和游戏原理之所以广受关注，主要是因为人们在社会的方方面面都能发现与零和游戏类似的局面，胜利者的光荣后面往往隐藏着失败者的辛酸和苦涩. 20世纪，人类经历两次世界大战、经济高速增长,科技进步、全球一体化以及日益严重的环境污染，零和游戏观念正逐渐被双赢观念所取代.人们开始认识到利已不一定要建立在损人的基础上.通过有效合作皆大欢喜的结局是可能出现的. 但从零和游戏走向双赢，要求各方面要有真诚合作的精神和勇气，在合作中不要小聪明,不要总想占别人的小便宜，要遵守游戏规则,否则双赢的局面就不可能出现，最终吃亏的还是合作者自己. 六、华盛顿合作规律 华盛顿合作规律说的是一个人敷衍了事，两个人互相推诿，三个人则永无成事之日。多少有点类似于我们三个和尚的故事. 人与人的合作，不是人力的简单相加，而是要复杂和微妙得多。在这种合作中,假定每个人的能力都为1，那么，10个人的合作结果有时比10大得多,有时，甚至比1还要小。因为人不是静止物，而更像方向各异的能量,相互推动时，自然事半功倍，相互抵触时,则一事无成. 我们传统的管理理论中，对合作研究得并不多,最直观的反映就是，目前的大多数管理制度和行为都是致力于减少人力的无谓消耗,而非利用组织提高人的效能。换言之,不妨说管理的主要目的不是让每个人做得更好，而是避免内耗过多. 跟箍桶原理类似的,这也是强调了合作的重要性。 七、手表定理 手表定理是指一个人有一只表时，可以知道现在是几点钟,当他同时拥有两只表时,却无法确定。两只手表并不能告诉一个人更准确的时间，反而会让看表的人失去对准确时间的信心. 手表定理在企业经营管理方面，给我们一种非常直观的启发,就是对同一个人或同一个组织的管理，不能同时采用两种不同的方法，不能同时设置两个不同的目标，甚至每一个人不能由两个人同时指挥，否则将使这个企业或这个人无所适从。 手表定理所指的另一层含义在于，每个人都不能同时选择两种不同的价值观，否则，你的行为将陷于混乱。 我个人觉得这个是在管理中最容易出现问题的环节,也是最难以解决的。因为这个的问题出在管理层,管理层的标准不统一，对下属员工造成的影响是巨大的。 奖励标准、惩罚标准不统一，不同领导不一样，同一个领导对待不通员工标准不一样，这都是会影响到团队士气的重要因素,因此，作为中间管理层,最应该做好的是与上级统一管理标准，同时不要轻易的惩罚或奖励一个下属，评定好事情的级别再做出奖惩反应也不迟。 八、不值得定律 不值得定律最直观的表述是：不值得做的的事情，就不值得做好。这个定律再简单不过了,重要性却时时被人们忽视遗忘. 不值得定律反映人们的一种心理，一个人如果从事的是一份自认为不值得做的事情，往往会保持冷嘲热讽，敷衍了事的态度，不仅成功率低，而且即使成功，也不觉得有多大的成就感。 因此,对个人来说,应在多种可供选择的奋斗目标及价值观 本文来源：https://www.wddqw.com/doc/3698df2432126edb6f1aff00bed5b9f3f90f72f7.html