卖场临时促销人员管理的几点看法 在市场竞争日趋激烈，产品同质化严重的今天，终端管理的作用得以凸显，并且被提高到了相当高的地位，成为商场管理的热点话题。可以说，无论对于品牌产品制造商还是占据着销售终端的商场，谁更能把握终端销售资源，谁就找到了致胜市场、抢占份额的法宝。 销售人员管理作为终端管理的重要组成部分，对终端销售起着不可估量的作用。因此卖场销售人员的现场管理成为了我们日常管理工作中的重要组成部分，而对于销售人员中最不稳定的临时促销人员的管理却成为了众多商场的头疼问题。在这里我们将结合卖场的实际工作来对促销人员的管理交流几点看法。 首先，我们做为商场的一线管理人员要在思想层面上对临时促销人员有足够的重视。我们不妨想想什么是临时促销员、卖场为什么会存在临时促销员，临时促销员顾名思义就是生产厂商或者销售代理商在销售旺季、节假日或者大型活动期间为弥补销售人员短缺和应对销售高峰而临时雇佣的促销人员，所以从字面上来看临时促销员即临时促进销售人员。那么厂家为卖场提供临时促销员就是对卖场销售支持的一种表现，厂家在我卖场投入费用来提供临时促销人员在厂家看来是对提升销售的一种信心和投入，同时更是对我卖场的重视和支持。因此，我们首先要重视厂家为我卖场提供的临时促销人员支持，把她视为一种重要的销售资源。 其次，卖场临时促销人员要经过供应商和卖场的双重把关。很多时候一些供应商因为活动档期临近或者为了“偷工减料”应付了事，会为卖场提供一些不具备销售技能和素质的临时促销人员。在这一问题上，卖场一定要严把质量关，把着“宁缺毋滥”的原则来筛选具备较好销售技能和素质的临时销售人员。这样做看似为供应商上人增加了难度，其实是在帮助供应商为以后提高销量打下良好的基础。同时，具备较好销售技能和素质的临时促销人员工作经验相对比较丰富对卖场纪律能有比较好的认识，这样也会相应减少卖场违纪现象的发生为我们的卖场管理工作减少了负担。 再次，每天或者每个活动档期都要为临时促销员制定明确的销售任务。有一个明确的目标是一切工作的开始，是工作的方向，也是前进的动力。在为临时促销员设定任务时我们可以运用绩效考核中SMART原则，S（specific）即明确性原则，要求设定的工作任务要清晰、明确，不能笼统、模糊、模棱两可。例如：在工作任务中要求“顾客满意度”，但是“顾客满意度”是一个模糊的概念，因为不同的顾客有不同的要求，满意的衡量标准也不一样，因此可以根据不同顾客的特点设定具体的工作目标。M（measurable）即可量化性原则，要求设定的目标可以转化为明确的数据来衡量目标是否达成，但实施时也要注意“能量化的量化，不能量化的质化”。用数据来考核是最简单的考核办法，但是毕竟人作为最复杂的动物不能所有的工作都用数据来一概而论，也要注意工作态度、服务意识等“质”的问题。A（attainable）即可接受性，要求设定的目标必须客观、可接受，不能盲目设定目标，设定目标时要考虑受体的实际情况设定有一定难度同时经过努力又可以实现的目标，避免过高或过低的目标。R（realistic）即实际性，要求在现实的情况下是否可行、可操作，这一点和可接受性是相通的，不同的是可接受性注重的是接受目标的受众，而实际性更侧重当前的形势和自身的现实情况。T（time-bound）即时限性，要求目标的设定要明确的规定时间限制，目标不能无限期的进行否则会无果而终，因此拟定出具体的时间要求可以方便我们定期检查完成进度，及时掌握达成情况。因此，在我们日常的人员管理工作中，可以运用这五项原则来设定我们对临时促销人员的考核目标，这样不仅增强了我们对临时促销人员的管控能力，同时也为卖区的销售达成起到了推动作用。 最后，留住优秀的临时促销员，并逐步建立自己的“人才库”。好的促销人员对我们商业来说是一种十分珍贵的资源，他们是将商品最终呈递给顾客的关键环节，是产业链中终端的终端，因此在发掘到优秀的临时促销人员时一定要想办法留在我们商场，这种资源对我们而言是一种财富。当然，不能留住的话我们也要建立自己的备用“人才库”，当遇到大型活动或者临时缺人的时候可以有效的解决燃眉之急。 本文来源：https://www.wddqw.com/doc/3927072317791711cc7931b765ce05087632753b.html