现代企业人力资源管理定位和职能转变 摘要：社会经济发展离不开产业支持，这些不同产业为不同企业所拥有。企业效益不断提升，对社会经济发展具有推动作用，这也意味着，企业要做好内部管理工作。只有企业管理水准提升，才能创造更多经济效益。但是，传统的人资管理形式，难以适应经济环境变化。基于此，以下对现代企业人力资源管理定位和职能转变进行了探讨，以供参考。 关键词：现代企业；人力资源管理定位；职能转变 引言 企业资源，包含人力资源、财力资源、物力资源以及及时资源等，其中人力资源是企业发展过程中最重要的资源。人力资源在企业发展过程中，具有核心位置，具有重要的作用。因为，人力资源存在很多不确定性因素，导致企业经营管理过程中可能出现风险。随着市场竞争的不断加剧，人力资源危机受到社会各界的广泛关注。本文通过分析人力资源管理风险的产生原因，提出具体的风险防范措施，合理规避相关风险。 1明确人力资源管理在现代企业中的角色定位 1.1现代人力资源管理部门的职能定位 关于人力资源管理部门决算的定位，国内外的专家以及学者都有着许多不同的观点，探讨人力资源管理职能扮演的角色可以从两个维度来进行，较为常用的就是美国西根大学学者的乌里奇说法。人力资源管理不能只做一些行政工作，更多的是要从战略性的角度开展工作，把握整个企业的人力资源战略布局，才能促进企业真正的优化升级。可以把相关的行政等工作集中起来，建立一个服务中心，将所有有关人力资源的行政事务性工作转移给专业的机构统一办理，而企业内部人力资源部门不再需要负责这种日常的行政类的人力资源工作。 1.2企业各级管理者在人力资源管理中应该承担的责任 领导:领导团队建设，人力资源政策的制定者，人力资源的倡导者;直线经理:执行上级制定的制度，对人力资源政策的制定进行参与;人力资源的管理者:推动人力资源管理的氛围，制定、服务和监督HＲ;员工:参与HＲ服务，管理职业生涯，同时进行自我的开发。 2中国企业面临的人力资源管理上基本的问题 2.1人力资源分配缺乏合理性 在企业人力资源管理工作的开展中，实现人力资源的合理分配属于重要任务，也是人力资源管理的目标之一，因而需要合理进行人力资源分配。然而，目前很多企业并未能够实现科学合理的人力资源分配，导致企业人才未充分发挥出自身的能力，人力资源利用率比较低。另外，当前很多企业在实行人力资源分配的过程中，只考虑工作人员专业及能力，以便使其特长得以发挥，但是对于实际的人性化问题并未考虑，如同事关系以及上下级关系等，这些都会影响企业人才的工作积极性及工作效率，对工作人员能力的发挥反而会产生不利影响。 2.2管理观念陈旧 由于我国长期实施计划经济，这使得企业在发展过程中更多是将精力集中在技术管理、项目管理与财务管理等方面，从而忽略了人力资源管理，这也造成企业员工的价值难以充分显现出来。并且，企业在开展人力资源管理工作中面临着复杂且繁琐的程序，而且非常依赖于相关理论的科学指导，企业也必须具备较强的专业能力与丰富的社会经验。不过，因我国在人力资源管理中沿用的理念过于陈旧，这使得企业往往会直接指定人力资源管理高层，并未对其任职资格进行严格的考察，这也造成企业员工的价值无法得以最大化发挥。并且，企业在人力资源管理工作中，管理人员的专业性不足，难以有效创新人力资源管理制度，这使得企业很难获得高质量的专业化人才，从而在一定程度上制约了企业的发展。 2.3人才培养机制不合理 对于企业的人力资源管理工作而言，人才培养也是重要的内容，因而需要具备完善合理的人才培养机制。但是，目前很多企业内的人才培养机制并不完善，具体表现就是对人才培养缺乏重视，且培养内容比较单一，培养方式及方法也比较落后，这些对于人才的培养效果都会产生不良影响，不利于企业人才素质的提升，对于人力资源管理效果也就会影响，无法满足企业人力资源管理的需求。 3企业人力资源管理工作的具体措施 3.1不断完善薪酬制度和激励机制的建设工作 企业在明确人力资源管理工作重要性的前提下，需要秉持以人为本的理念，不断完善薪酬制度。当前按劳分配和按要素分配是企业常用的薪酬分配方式。企业对员工的薪酬控制主要参考员工的绩效和能力。另一方面，还需要积极建设企业文化，及时进行精神激励，从而发挥其在企业经营管理中的作用。助力企业更好地留住人才、调动人才、管理人才。为充分发挥员工的潜力，还需要施行一定的竞争机制，并依照规章制度做好相关的考核工作。以公平、公正、公开的原则，让员工更好地定位自己，展现其在企业中的价值。 3.2企业人力资源管理需重视对先进技术的应用 在社会经济发展的新时期下，科学技术也得以飞速发展，而科学技术在企业发展中也将发挥出越来越重要的作用。企业在人力资源管理工作中，需要重视先进技术的有效应用，通过各种先进技术，能够为企业发展带来很大便利，尤其是计算机技术，其具有非常强大的远程控制能力和信息储存能力，随着企业发展规模的扩大，企业员工信息也势必会大量增加，而仅仅依靠人工记忆，是无法对这些信息进行有效记忆的，因此需要通过先进技术的应用来建立相应的信息库来进行管理，从而实现人力资源的智能化、自动化管理，这不仅能够减少人力资源管理人员的工作量，而且也能更加科学的制定员工评价体系。 3.3引入冲突协调机制 在时代快速发展的社会背景下，劳资争议日益频发。在企业发展建设过程中，需要不断完善自身机制，针对自身容纳冲突的能力程度，制定合理的冲突解决机制。而在机制制定过程中，首先要符合相关法律要求和政策规定，确保机制的制定符合并包含相关内容的细化特征，而且要保证行为合法，内容完满，程序到位，符合社会发展以及专业化发展的需求。 3.4构建合理的人才培养机制 在目前的企业人力资源管理中，还需要注意的一点是进行人才培养机制的构建，使人才培养得到满意的效果。企业及人力资源管理部门应当对人才培养加强重视，在人才培养方面加大投入力度，并且选择多样化的人才培养方式，使企业员工的素质得以进一步提升。同时，还需要注意从工作能力、职业素养及文化素养等各个方面入手进行人才培养，以实现人才综合素质的提升，从而实现人才培养目标。 结束语 在企业具体人资管理体系构建过程中，应摒弃传统人资管理不足之处，转变传统人资管理理念，在企业具体工作中，勇于打破束缚，建设适合企业的人资管理体系，从而优化企业人力资源配置，充分发挥企业职员潜在能力。企业职员综合能力是企业竞争重要影响因素，所以，企业人资管理工作者应明确自身责任与义务，充分意识到人资管理工作对企业未来发展的影响。只有给予人资管理充分重视，才能构建良好发展环境，促使企业持续发展。 参考文献 [1]张明.浅谈报业人力资源管理职能的转变[J].现代营销(经营版),2019(07):27-28. [2]黄婉婷.现代人力资源部门的角色定位与职能转变[J].商场现代化,2019(09):83-84. [3]马国伟.浅谈勘察设计单位人力资源管理职能的定位和转变[J].中国乡镇企业会计,2017(01):149-150. [4]彭立.也谈人力资源管理职能的转变[J].现代商业,2017(20):106. [5]郭彦.论现代企业人力资源管理职能的转变[J].现代商业,2016(18):39-40. 本文来源：https://www.wddqw.com/doc/6684bb914973f242336c1eb91a37f111f0850de3.html