广电系统员工工作满意度研究 ［提要］本研究以某省级广播电视集团（总台）为例，通过问卷调查，将影响工作满意度的23个变量因素运用因子分析法进行研究，构建广电系统员工工作满意度综合评价模型，并给出对策建议。 关键词：因子分析；工作满意度；广电 一、引言 近年来，我国广播电视事业迅猛发展，各省级卫视的竞争也日益激烈。昨天《快乐大本营》一家独大，今天《非诚勿扰》勇夺收视第一，紧接着《中国好声音》唱响中国，《汉字听写大会》后来居上，一时间引领汉字书写蔚然成风，但很快又被《爸爸去哪儿》、《我是歌手》等的风头所盖过……这激烈竞争的背后，其实是创新型人才和团队的竞争，而打造好的团队需要提高团队员工的工作满意度。 某广播电视集团（总台）成立于2004年，是某市唯一省级广播电视主流媒体机构。近年来，其积极调整战略，开展内部改革，事业产业取得了长足发展，打造了《天天630》、《阳光重庆》、《拍案说法》、《奇迹梦工厂》等品牌节目，其卫视正锐意进取，力争重回全国前十阵营。从全国来看，其职能职责、单位成立背景、机构设置、人员状况等与全国各省市广电集团大体相似，故本研究对于了解整个广电系统员工的工作满意度有一定参考意义。 二、工作满意度研究综述 罗宾斯在其《组织行为学》一书中将工作满意度定义为：针对工作特点进行评估而产生的对工作的积极感觉。工作满意度研究发端于国外，目前已形成了包括需要层次理论（Maslow，1943）、双因素理论（Herkzberg，1959）、期望理论（Vroom，1967）、公平理论（Adams，1963）、工作特性理论（Hackman and Lawler，1971）等较系统的理论，这些理论分别从个体需求层次、动机、工作与个体期望的吻合程度、工作收益的公平性、工作特征的认知等多个角度来探讨工作满意度。 三、问卷设计与样本情况 本调查主要了解影响广电系统员工工作满意度的因素，采用研究满意度常用的5点尺度设计，选项包括“很满意”、“满意”、“一般”、“不满意”、“极不满意”，分别赋予分值为5、4、3、2、1。结合文献资料和对员工的访谈，最终选择了工资水平、沟通配合、工作条件等23指标作为测试指标。参调人员的性别、岗位、用工形式等与实际比例大致相当。共发放问卷150份，回收135份，其中4份问卷为无效问卷，最后的样本由131份有效问卷组成，问卷的回收率和有效率分别为90.0%和87.3%。参与调查人员的人口统计学特征见表1。（表1） 四、研究分析 （一）数据检验。本调查样本量与变量数目的比例满足不小于5∶1的要求。为检验各变量之间的相关性，使用KMO统计量和Bartlett球形检验来判定。由表2可知，本调查非常适合做因子分析。（表2） （二）因子提取。根据原始变量提取出少量几个因子，使得少数几个因子能够反映原始变量的绝大部分信息。这里按照特征值大于1和累计解释总变异不少于60%两种办法提取公因子。经SPSS17.0统计，前3个公因子特征值变化非常明显，说明提取3个公因子可基本代表原变量的信息描述。其碎石图见图1。（图1） （三）因子旋转。为得到最佳的解释方式，选用常用的方差最大正交旋转法对因子载荷矩阵进行旋转。旋转后，各指标的因子荷载向更大或更小两个方向变化，便于将变量厘清、归类并命名。各变量方差的累积贡献率如表3。（表3） （四）因子命名。结合专业知识进行判断，将3个公因子命名如表3，并进行信度检验。三大主成分解释了原23项指标的变异量为66.555%，涵盖了大部分信息，其α系数均在0.873以上，大于0.7，信度检验通过。 （五）计算因子得分。根据3个公因子与各原始变量之间的数量关系，可用以下公式计算出各主因子的得分： Fi=bi1X1+bi2X2+bi3X3+…+bi23X23（i=1，2，3，…）（1） 其中，Fi为第i个公因子的得分，bi1、bi2、bi3…bi23表示23个原始变量分别在3个公因子上的荷载，X1、X2、X3…X23表示各原始变量的标准得分。 （六）构建综合评价模型。最后，将各公因子的方差贡献率占总方差贡献率的比重作为权重进行加权平均，即得出工作满意度的综合评价模型： F=0.809F1+0.114F2+0.077F3（2） 其中，F表示员工工作满意度的综合得分，F1、F2、F3表示由公式（1）计算得到的3个公因子的得分。F值越大，说明员工的工作满意度越高。 五、结论及建议 （一）结论 1、通过描述性统计均值分析，员工的整体工作满意度略高于中等水平。在23项指标中，有15项指标的均值超过3，有8项指标的均值超过了3.5。而在均值低于3的8项指标中，员工对集团的节目质量和广告创收满意度最低，均只有2.73，福利政策和工资水平满意度分别位于倒数第二和第三，均值分别为2.79 和2.85，再后面是分配方案、报酬公平满意度并列倒数第四（均值都为2.92），对经营状况和人员选拔满意度分别排在倒数第五（均值2.94）和第六（均值2.97）。 2、在参调人员的性别、年龄、学历、岗位、用工形式等基本情况变量上也反映出一定差异性。如，男员工对认同感及归属感、福利政策、分配方案、报酬公平等的满意度高于女员工，而女员工对工作主动性、节目质量、广告经营满意度高于男员工。又比如，随着学历的提升，员工对工资水平、专技职称及工作流程满意度呈上升趋势等。 （二）建议 1、面对当前员工工作满意度部分指标偏低的现状，建议提高对员工工作满意度的认识，加大节目打造和广告经营力度，针对工资、福利等方面给予必要的改进和投入；加强分配制度改革，使员工在工作回报方面感到满意。 2、国内有研究表明，价值观是影响工作满意度的重要因素。建议加强对员工世界观、人生观、价值观方面的教育和提升，积极为员工创造发展、提高的机会和条件，聘请专业机构帮助员工做职业规划，提高其思想觉悟和业务水平。 3、进一步建立相应的激励机制，切实发挥规章制度的作用，奖惩分明，使激励与压力同在，从而充分激发出员工的工作潜能。 4、进一步践行党的群众路线教育实践活动要求，加强内部信息公开，让员工的知情权得到体现，高度重视解决关系员工切实利益的事情，建立长效机制。 主要参考文献： ［1］［美］斯蒂芬·P·罗宾斯等著.孙健敏等译.组织行为学（第14版）［M］.北京：中国人民大学出版社，2012. ［2］刘期，王建民，赵圆圆，蔡娜.北京市交通民警工作满意度相关分析［J］.北京人民警察学院学报，2010.1. ［3］段水莲.湖南狱警工作满意度的现状调查与分析［J］.中国健康心理学，2007.8. 本文来源：https://www.wddqw.com/doc/67fe70d8bbf67c1cfad6195f312b3169a451ea17.html