公司管理的基本方法有哪些 1.绩效管理的组织 首先，组织要求所有的绩效考核结果都要书面记录，但是在绩效考核过程中，难免有情绪上的主观臆断，一旦形诸笔墨，便成为长久记录，影响员工至为深远。为此管理者往往采取回避态度，不敢轻易触及。 其次，组织常将员工的绩效考核结果作多方面用途，通常一项考核事件的曝光频率愈高，管理者所承受的压力也愈大，困扰也愈多。管理者基于这些顾虑，不愿真正实施考核。 2.绩效管理实施者 有些主管还顾虑另一问题：对于绩效考核结果差的员工会造成负面效果，打击员工的工作信心和团队士气。在管理人员如此不情愿的心态下，所做的绩效考核也必定含糊不清，无法对员工形成正面、有效的引导作用。 3.员工方面 主管或组织者的偏见或无意造成的小差错，都足以给企业绩效考核带来不小的失误，也会让接受绩效考核的员工成为牺牲品。多大数的员工认为企业的绩效考核过程不够周密，自己最好的一面往往难有机会呈现给管理者。他们常认为所谓的“普通”、“差强人意”、“合乎标准”等评语，只不过是管理者令人泄气的应付罢了。 4.绩效考核本身存在的问题 二、企业避免绩效管理失败的四种方法 从以上问题可以看出，企业实施绩效管理不是一蹴而就的事情，必须要建立一套有效的绩效管理体系。因此，坚持全面的、系统的与辩证的观念，切实把绩效管理落到实处，应成为企业开展绩效管理工作的基点。 1.让正确的绩效管理理念深入企业全体员工，消除和澄清对绩效管理的错误及模糊认识 绩效管理不是管理者对员工挥舞的“大棒”，也不应成为无原则“和稀泥”。绩效考核的目的不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处和短处以便让员工及时改进、提高。绩效考核要以尊重员工的价值创造为主旨，绩效管理虽是按企业行政职能结构形成的一种纵向延伸的管理体系，但也应是一种员工和管理者双向的交互过程，这一过程包含了考核者与被考核者的深层次沟通。通过沟通;考核者把工作要项、目标以及工作价值观传递给被考核者，双方达成共识与承诺，而且借助纵向延伸的绩效管理体系，在公司中形成价值创造的传导和放大机制。 2.进行工作分析，制订切实可行的考核标准 3.让绩效管理体系成为企业价值创造与价值分配体系的中介 4.形成有效的人力资源管理机制 对于许多创业公司来说，因为发展阶段、公司需求，CEO们都倾向于保持“小而美”的管理方式。随着公司人数逐渐增加，如何保持内部信息的充分流通、工作环节的简明扼要，以及调动员工积极性，便成为了一个值得探讨和注意的问题。 Lavingia并没有采取时下火热的“合弄制”(硅谷近年兴起的一种无领导管理模式，不以人划分层级，而是以事划分层级)，而是创造了一种自定义的扁平化模式。虽然，从很多方面来说，这种自定义模式并非有意为之，但它确实带来了很多好处。 公司的20个员工都直接向Lavingia汇报工作，高效并迅速地发展这一平台，积累了数百万的用户，其中很多用户完全依靠这个平台谋生。在这次的独家专访中，Lavingia介绍了一家创业公司如何保持扁平化结构、这种管理方式的优点以及如何判断做出改变的时机。 本文来源：https://www.wddqw.com/doc/740d5b17900ef12d2af90242a8956bec0875a528.html