人力资源开发管理标准 1 目的与范围 本标准规定了公司人力资源开发的相关内容。包括本科生的引进、培养、考核和任用；公司内部人才库的建立和使用程序；公司专业技术人员的考核、聘任等。目的是建立公司的人力资源开发体系。规范公司人力资源的引进、培训、考核和管理等工作。保证公司内部人才的培训使用和合理配置。 本标准适用于本公司人力资源工作的管理。 2 职责 2．1 劳动人事处是本标准的归口管理部门，负责公司人力资源的日常管理工作。 2．2 党办是本标准的协助部门，负责公司人力资源的培训。 2．3 综合管理工作考核小组负责考核各部门职责履行情况。 3 管理内容与方法 3．1 本科生的招聘引进工作 3．1．1 本科生的招收、引进工作由公司劳动人事处负责，采取什么形式、什么方式招收引进由劳动人事处自行决定，但引进的时间、地点、专业、数量，由公司领导研究决定。 3．2 本科生实习期的培训工作 3．2．1 本科生的实习期为一年。 3．2．2 本科生的培训由所在部门负责。所在部门负责制定具体培训计划和做好整个培训过程的指导、督查和管理工作。各处室首先要根据本科生所学专业和自身条件确定培养方向，并确定整个培训过程的负责人（要求处室负责人）和各个培训阶段的指导老师（要求是各个岗位的业务骨干）。培训负责人负责整个培训过程的安排、指导、协调、管理和详细培训计划的制定（《大学生培训计划表》附后）。指导老师负责具体的培训任务，在不影响正常生产经营的情况下，一律要求受训人顶岗，进入业务角色，指导老师脱岗进行业务指导。 3．2．3 大学生培训计划是考核和评价培训效果的重要依据。所以大学生培训计划要制定的明确、具体、切实可行、具有可操作性。培训的总体目标和阶段目标要结合所学专业和培养方向来确定，做到培训目标明确，培训内容祥实，另外培训的预期结果要明确，要有定性、定量的说明。 3．2．4 各处室于本科及以上人员报到7日内将《大学生培训计划表》报到劳动人事处一份。劳动人事处收集、汇总后报公司研究后执行。 3．3 本科生实习期的考核工作 大学生培训考核工作由劳人处协助公司管理工作考核小组进行。管理工作考核小组负责对大学生各个培训阶段和总休培训效果的考核；负责对各个培训阶段指导老师的考核；负责对培训负责人的考核。 3．3．1 对实习期大学生的考核 A、大学生考核形式采取分段考核，总体评价的办法。分段考核就是针对每个培训阶段效果进行考核，考核分数由定性和定量两个方面的考核分数加权汇总后得出。总体评价分数就是各个阶段考核分数的平均数。总体考核分数90分以上的为优秀；总体考核分数80分以上的为优良；总体考核分数60分以上的为一般；总体考核分数60分以下的为不合格。 b、各阶段的考核分数由两部分组成，一是定性考核占考核分数20%；二是定量考核占考核分数80%。定性考核指指导老师对受训人在出勤，纪律，工作积极性、能动性和学习能力和组织协调能力等方面评价。定量考核是理论与实践操作能力的考核，理论考试试题由党办（或各业务部门）根据各阶段培训的具体内容出题。 3．3．2 对负责本科生业务指导老师的考核 各阶段大学生考试成绩在70分以下的扣罚指导老师当月奖金50%；考试成绩在60分以下的扣罚指导老师当月100%，并取消下一年度的浮动工资。 3．3．3 对负责本科生培训的负责人的考核 大学生培训工作结束后，大学生的总体考核分数不合格的，每人次扣培训负责人当月奖金20%。所负责培训人员合格率达不到70%的，取消个人年底各种评选资格，并取消下一年度的浮动工资。 3．4 本科生的优惠待遇 3．4．1 本科生的优惠待遇 a、工资待遇： 月均工资950元左右，其中包括：新技能标准工资10级409元（定级工资），月奖金490元左右，补贴76元。 b、岗位补助费： 立足一线技术岗位培训实习锻炼成材的大学生，独立顶岗后执行每日2元的岗位补贴，（一线技术岗位包括：配料车间运行岗位，煤气车间司炉岗位，制瓶车间供料、行列岗位，玻管车间拉制岗位，各生产辅助车间电工岗位，机电车间行列维修、数控车床、行列数控维修岗位）。 c、劳动合同： 新招聘的大学生与公司签订劳动合同期限为五年。合同签订后方能分配到具体工作部门进行培训。否则一律辞退。 3．4．2 培训实习结束后的优惠待遇 a、保密合同： 由于特殊原因离开公司，但在公司担任重要生产、经营、科研任务或掌握了公司的关键技术，专业技术及重大商业秘密的大学生，在离开公司前必须与公司签订20年的技术保密合同，此合同由司法机关公证认可，如在合同期内，不履行合同约定，公司将依法追究当事人的违约责任。 b、住房： （1）未婚大学生，提供单身宿舍，最多三人一间，配备桌椅三套。 （2）对大学生在公司管理、技术、创新发展等方面做出了突出贡献的，经公司领导研究可奖励住房一套（具体条件另定）。 c、保险待遇： 大学生进公司后，从第二个月开始加入养老保险、医疗保险、工伤保险，失业保险共四种保险。 3．5 其他待遇 3．5．1 大学生缴纳企业保证金可放宽到进公司5年以后缴纳。 3．5．2 公司两年内，如遇有公司面向企业内部职工增发股票，大学生愿意购买的，可保留其购股权一年。 3．5．3 公司鼓励大学生立足生产一线，锻炼成材，对在一线工作中爱岗敬业，成绩突出的，优先考虑提拔任用。 3．5．4 在工作中做出突出贡献和取得突出成绩的，根据公司的有关规定，给予物质及精神奖励。 3．5．5 工作满一年以后，家住外地的大学生，可享受探亲假假期：探望父母假20天，探望配偶假30天，往返时间根据路程增加，往返路途费全部报销，享受工资及补贴。 3．5．6 在公司技术管理岗位上的大学生，需要出国或外出培训的，优先派出培训、出国考察，优先安排到关键岗位学习与锻炼。 3．5．7 在干部的培养与任用上，大学生优先考虑培养与录用。特别是在一线工作中，爱岗敬业，成绩突出的，优先提拔任用，在政治上，优先考虑培养入党。 3．5．8 户口及专业技术评聘管理： a公司负责给落户，接收档案，接收党团员关系。 b工作满一年以后，公司负责办理专业技术职务晋级手续，达到规定年限，向上一级晋升专业技术职务的，公司根据国家规定逐级上报审批。 3．5．9 对每年春节，不能回家与父母团聚的大学生，公司统一安排到招待所就餐，并每人发放过节费500元。 3．5．10 大学生毕业前或毕业后，来公司考察或来公司报到的实际路途费（卧铺票、飞机票不予报销），待毕业到公司报到，并签订了五年劳动合同后，公司予以全额报销。 3．5．11 对公司从外省市引进的优秀专科毕业生，进公司后的确表现突出，为公司的发展做出了一定贡献的，经本部门书面推荐，劳动人事处核实，报公司领导研究同意后，可执行此优惠待遇的规定。 3．6 实习期结束后大学生的年度考核 3．6．1 大学生实习期结束后。于每年年初，由劳动人事处牵头，由大学生所在单位结合大学生的岗位、专业及个人能力，为每个大学生制定大学生的年度考核目标。大学生的年度考核目标要具体、量化，即有一定的压力，又要考虑个人的承受能力，不能打击大学生的工作积极性，最终目的是通过考核促进大学生自主成才，尽快进入工作角色。 3．6．2 考核的范围为2002年及以后进厂的本科生 3．6．3 考核结果分优、良、一般、不合格四个级别。90分以上的为优秀；总体考核分数80分以上的为优良；总体考核分数60分以上的为一般；总体考核分数60分以下的为不合格。 3．6．4 根据考核结果执行药玻希望奖、鼓励奖。药玻希望奖、鼓励奖实行动态管理，每年根据年度考核结果，确定享受的待遇。考核结果为优的，享受药玻希望奖300元；考核结果为良的享受药玻鼓励奖200元；其它考核结果的不享受。（此条适用范围是2002年至2004年进公司的本科生） 3．6．5 根据考核结果执行住房待遇。对已婚大学生，分给单元房一套（夫妻都是大学生的，只限一人购房），暂时因资金紧张，无法购买的，可临时租住，租金按国家规定的每平方米租金的50%计算，但租住时间最多不超过2年。从第三年开始必须购买。按不低于购房总额（市场价）的50%购买，具体购买比例按购买住房前各年度的综合考核分计算，购买房价=市场价*（1—各年度综合得分/100*50%），5年内付清购房资金。在公司工作时间满20年后产权归个人所有。（此条适用范围是2002年至2004年进公司的本科生） 3．7 公司人才库建设 3．7．1 在公司发布每个公司五年计划后，职工个人要针对自身的专长和能力，选择能发挥本人特长和技能的岗位。由本人持毕业证、身份证到公司劳动人事处报名。报名时间为：每年度的6月-7月份。 3．7．2 各需求处室根据所缺岗位对人员的基本技能要求和业务基础知识，整理一套包涵管理、技术基础知识的考试试题。对报名的人员进行初试，初试完成以后由劳人处汇总报公司领导研究，确定纳入培训人员名单，进入公司人才库。 3．7．3 各需求处室要根据所需岗位应具备的专业知识和技能要求，提供培训学习的内容、学习的资料、在规定时间内达到的要求和考试考核的办法等。然后由宣教科根据要求制定出详细的年度、季度和月度培训计划,培训计划包括：培训时间、培训内容、培训方式、考试考核办法等，并可利用公司与中企视讯联合建立的远程培训教育进行针对性的培训。 3．7．4 宣教科根据培训计划开展培训工作，建立培训人员培训档案，并根据制定的考试考核办法每月进行一次考核，考核的内容包括：一、培训过程的表现的考核，如出勤情况、培训的积极性、培训过程中的劳动纪律情况、专业知识的水平、学识、协调性、责任感等方面形成书面材料。二、培训效果的考核，根据培训内容对培训的效果进行考试，各期培训内容考试完成以后，将培训的表现及培训考试得分报劳动人事处。对培训过程中不遵守纪律、培训态度不端正、因个人能力及水平有限没有培养前途的要及时退出培训。对培训效果考核成绩连续两个月不合格的要及时退出培训。 3．7．5 纳入培训的人员要在不影响正常工作的前提下，利用业余时间参加宣教科组织的培训。凡因培训学习导致正常工作质量降低，完不成岗位目标、任务，车间领导对本人的工作表现不满意的，一律退出培训。考核形式由所在单位负责人每月出示工作鉴定，工作鉴定内容包括：产量、质量完成情况、劳动纪律情况，并签署明确的意见，是否适合继续参加培训。 3．7．6 通过业务理论与实际业务培训后，根据需求处室的需求时间，由需求处室写出需求人员申请，报劳动人事处，经公司领导研究同意后，由劳动人事处根据《公司内部招聘人员管理标准》的有关规定执行，对招聘考核合格的办理借调手续，试用期一年，一年后考核合格的办理正式调动手续。 3．8 专业技术人员聘任 3．8．1 专业技术人员聘任三年一个周期。特殊情况由公司领导研究决定。 3．8．2 本着严格考核、严格聘任的原则，对只能维持工作现状，不能开拓性、创新性地开展工作的管理人员坚决不聘任。 3．8．3 考核为百分制。其中专业技能考试占30分；业务实绩考核占70分。业务实绩考核由四部分组成。即业务理论考试（占30分）；技术、管理工作创新（占10分）；日常考核方面（占20分）；直接上级领导综合评价（占10分）。 3．8．4 专业技能考试由人事局指定复习教材，试题由县人事局出题。 3．8．5 业务理论考试是对每个人的业务理论知识掌握情况进行考评，即对每个人的归口管理标准进行考评。考试试题由劳动人事处、公司办公室和企业管理处根据每个人的归口管理标准出题。 3．8．6 技术、管理工作创新是在完成本职工作的基础上，发挥个人工作职能在技术创新、管理创新方面取得的工作成绩，并在工作实践中加以应用，促进公司技术水平或管理水平的提高。技术、管理工作创新考核，要对组内的每个人进行考核，考核要实事求是。考核的时间范围是三年之内的技术革新或管理创新，并要对考核结果形成详细的材料，材料包括技术革新、管理创新的具体时间、具体内容、实施后对技术水平或管理水平提高的数据或描述、直接上级领导对技术和管理创新的评价，并确定最后得分。 3．8．7 日常考核方面是对每个人一年内的工作业绩进行的考核。考核范围为聘任时以前一年内的公司红头文件、便文、各种简报、处室内部考核及有记录能核实的考核。受公司红头文件通报以上处理的不能参加职称聘任；受其他处理的每一次扣1分，直至扣完20分为止。 3．8．8 直接上级领导综合评价是上级领导对每个人在学识、专业能力、工作协调性、责任感和工作积极性等方面的考核。 3．8．9 职称聘任分为四级，即高级、中级、助级和初级。高级享受的奖金系数为2.2；中级享受的奖金系数为1.8；助级享受的奖金系数为1.6；初级享受的奖金系数为1.3。 4 考核与罚则 4．1 对接收实习期本科生的部门未在规定的7日内上报《大学生培训计划表》，每人次扣部门5分。 4．2 对接收实习期本科生的部门上报的《大学生培训计划表》制定的培训目标不明确，具体培训过程不详细，缺乏操作性，没有针对具体过程定性和定量的说明，视为不合格，返回一次扣部门10分。 4．3 培训指导员在培训过程中应付了事，听之任之，不安排具体学习内容，造成培训流于形式的，一经核实扣培训指导员20分。 4．4 培训指导员在本阶段培训结束后，对受训人员的《大学生阶段培训评价表》的填写不实事求是，不能反映受训人在阶段培训过程中的真实表现，导致考核结果的不真实，发现一次扣10分。 4．5 培训负责人在整个培训过程中协调不利，对在培训过程中出现的问题不予以协调、处理和反映，而是把培训当成额外的负担，达不到培训的预期目的，发现一次扣培训负责人20分。 4．6 阶段培训结束后，由劳动人事处协调党办和各业务部门针对本阶段培训计划的培训内容和培训预期结果出一套考核试题，试题内容要有针对性，能反映出培训的真实效果，否则发现一次扣以上部门各10分。 4．7 劳动人事处采取各种形式及时了解本科生及以上人员的思想动态、工作和生活上的情况，对出现的问题及时处理和反映。不及时了解情况，对出现的问题不积极处理和解决，每次扣10分。 4．8 劳动人事处和企业管理处负责各阶段和整个培训过程的考核。在各个培训结束后的15日内完成考核，每拖一天扣3分。 4．9 每年1月底前有本科生的部门上报《年度大学生考核目标》，未按时将考核目标提报到劳动人事处的扣所在部门5分。 4．10 因部门上报的《年度大学生考核目标》制定的年度考核目标不明确，不能量化考核，考核目标缺乏压力，应付了事的，视为不合格，返回重新提报。于2日重新提报。返回一次扣部门10分。 5 附则 5．1 本标准由劳动人事处提出并起草，起草人：陈兆坤 5．2 本标准解释权归劳动人事处。 本文来源：https://www.wddqw.com/doc/7e86c1c5866a561252d380eb6294dd88d0d23d9c.html