新医改背景下医院管理人才队伍建设 一、医院管理人才队伍现状 1.重视技术人才，忽略管理人才。 在医院，一线的医务工作是整个医院的核心和主力，也是医院谋求自身发展和前进的动力。引进高职称、高学历的高层次人才和培养优秀的本单位专业技术人才成为了很多医院工作的重中之重。因为专业技术人才的培养和医院的效益、知名度等直接挂钩，所以医院的领导层就会忽略管理人才的重要性和潜在效益，也就忽视了对管理人才进行有计划的引进和培养。 2.管理观念陈旧，缺乏创新思维。 随着信息社会的发展和新医疗改革的深入，给各医院的未来建设均提出了新的要求，但并未对医院管理层的管理观念和思维模式进行改革。很多管理模式仍旧落后，如“经济效益是医院生存的命脉”，“医院的工作就是给病人看病”等等。这种唯效益为核心的管理方式，使得医院的管理人才不可能得到培养，医院的管理人才队伍的建设工作也无法顺利开展。 3.管理结构重业务，轻专业。 因为我国的公共事业管理专业起步较晚，而医院管理人才队伍却是长期存在的。对专业人才的缺失，使得医院的管理干部选聘范围局限在专业技术人员中。不可否认的是，这些业务型的干部具有十分丰富的临床经验和医学理论知识，在具体的医学领域甚至保持着重要的学术地位。这些专家和学者也有一部分人成为了各医院的院长或重要行政管理岗位的负责人，对提高医院的知名度和开拓医院的发展空间带来了很多好处。但同时，也必须承认，又要抓业务，又要抓管理，使得大多数业务型的管理干部顾此失彼，无法安心工作。 4.管理模式多样，薪酬待遇偏低。 目前，医院对管理人才的管理模式也无法实现标准和业绩量化的统一管理。因为管理人才队伍的构成往往来源复杂，对待其中的专业技术人员主要还是依靠职务和职称，对待行政管理人员的业绩则采用折中或者取中间值的办法，对待个别从工勤等岗位聘用到管理岗位的人员来说，就更无法实现统一标准来管理。部分专业技术干部虽在管理岗位上工作，但迫于学历水平、职称晋升等因素，只能忽略对管理能力的培养，转而继续加强业务能力的进修。此外，因历史原因，有些医院的基层管理岗位由工勤人员负责，缺乏有效的岗位培训和科学管理，虽从事着行政管理工作，但学历水平、应变能力、工作态度与所在岗位要求相差甚远。 二、医院管理人才队伍的问题分析 1.管理机制过于滞后。 对医院高层管理干部的选聘、培养以及日常管理等工作由上级组织部门负责部署，而上级组织部门并非是对医院进行管理的主管部门，管理权限和责任无法实现统一。作为具体的医院管理人员只有行政职务，却没有专属管理系列的职称评聘制度，工资调整和奖金分配等都较专业技术人员略低，使得整个的管理人才队伍无法从根本上实现稳定发展。 2.医院对管理人才队伍建设认识不足。 腹有诗书气自华 医院对管理人才的概念认定方面存在着误区，总是将培养管理人才与培养专业技术骨干和加强一线医务人员管理混为一谈。实际上，医院管理人才在医院的日常活动中起着重要的作用，他们不仅是国家政策和卫生方针的执行者，还是医院发展的领路人。优秀的管理人才和优秀的技术人才都是医院的宝贵财富和稀缺资源。管理岗位交由专业技术人员来负责，又缺乏同步培养和后期培训，造成了医院卫生事业管理水平无法提高，管理人才队伍建设落后的被动局面。 三、加强专业管理人才队伍建设的建议和对策 随着新医改的深入，针对医院管理人才队伍的建设问题也成为了改革的对象。根据新医改要求，医院只有加强和改进对人才的培养和管理，才能够保证新医改的顺利实施。因此，我们迫切需要培养和建立起一支适应新医改需要的专业化管理人才队伍。具体建议如下： 1.转变传统观念，创新人才管理。 科学的价值观和观念导向是培养优秀管理人才的土壤。作为医院的管理部门应该积极有效地完善和促进对人才的管理，千方百计从政策制定方面下手，从优化管理方案下工夫，为培养合格的管理人才奠定坚实基础。努力提高管理人才队伍的工作积极性，稳定管理人才的工作思想，加强岗前培训和在岗学习等，从思想上真正意识到管理人才队伍对医院健康发展的重要性。坚持管理人才和专业技术人才共同培养的原则，坚持不断优化管理人才队伍人员结构的做法；坚持科学管理人才能够推进新医疗改革的思想。 2.改革管理人员薪酬分配制度 重视医院管理人才的队伍建设，就应该改革和完善医院的薪酬分配制度。薪酬分配制度是否公平合理关系着整体人才队伍的建设和稳定。要认真考察各管理岗位的工作特点和实际情况，采取不同的方法和措施对其进行科学的岗位设置。以工作量和业绩成果为基础，建立起既兼顾公平又体现效率优先的分配方案。还要对本单位的薪酬分配情况进行梳理和改革，真正提高管理人员的收入水平。将考核的侧重点从科室效益向同样重要的关键管理岗位和优秀管理人才倾斜，打破传统、落后的分配模式。 3.加强创新管理人才的培养和引进 高素质的管理人才队伍是新医疗改革对医院发展提出的最新要求。只有不断保持医院管理人才队伍的工作活力和积极性，才能促进医院公共事业管理的健康发展。不断培养和引进高素质的专业管理人才，是不断优化人才结构，创新管理思维，开拓管理视角的有效途径。加强已有管理人才的后期培训和培养，有助于提高管理人才整体队伍的综合素质和管理能力。 兰亭序 永和九年，岁在癸丑，暮春之初，会于会稽山阴之兰亭，修禊事也。群贤毕至，少长咸集。此地有崇山峻岭，茂林修竹；腹有诗书气自华 又有清流激湍，映带左右，引以为流觞曲水，列坐其次。虽无丝竹管弦之盛，一觞一咏，亦足以畅叙幽情。是日也，天朗气清，惠风和畅，仰观宇宙之大，俯察品类之盛，所以游目骋怀，足以极视听之娱，信可乐也。 夫人之相与，俯仰一世，或取诸怀抱，晤言一室之内；或因寄所托，放浪形骸之外。虽取舍万殊，静躁不同，当其欣于所遇，暂得于己，快然自足，不知老之将至。及其所之既倦，情随事迁，感慨系之矣。向之所欣，俯仰之间，已为陈迹，犹不能不以之兴怀。况修短随化，终期于尽。古人云：“死生亦大矣。”岂不痛哉！ 每览昔人兴感之由，若合一契，未尝不临文嗟悼，不能喻之于怀。固知一死生为虚诞，齐彭殇为妄作。后之视今，亦犹今之视昔。悲夫！故列叙时人，录其所述，虽世殊事异，所以兴怀，其致一也。后之览者，亦将有感于斯文。 腹有诗书气自华 本文来源：https://www.wddqw.com/doc/9670c4c6fbc75fbfc77da26925c52cc58bd690c4.html