人力资源管理与传统人事管理的主要区别：人力资源管理以人为本；把人力当成资本；把人力资源开发放到首位；人力资源管理部门被提高到组织战略高度来看待； 人力资源管理部门被视作生产和效益部门。 20世纪50年代后期, 产生了人力资本的理论。创始人：芝加哥大学的西奥多·舒尔茨和加里·贝克尔。他们认为,人力是经济发展和社会进步的决定性因素。人力包括人的知识和技能形成是投资的结果,并非一切人力资源都是最重要的资源,只有通过一定的方式的投资,掌握了知识和技能的人力资源才是一切生产资源中最重要的资源。因此,人力即人的知识和技能是资本形态,我们称之为人力资本。 人力资源的内涵从广义上来看,人力资源泛指现在和未来一切可能成为生产性要素的人口,它包括：现实的人力资源；潜在的人力资源；未来的人力资源。 人力资源的特点能动资源；高增值性资源；无法储存；人力资源必须不断地投资,才能保值与增值。 人力资源管理的环境：外部环境因素1. 法律法规及政策2. 劳动力供给3. 社会责任4. 技术因素5. 竞争者竞争。内部环境因素1. 组织战略2.组织文化3.高层领导风格。 人力资源管理目标：提高组织生产力；提高工作生活质量；提升产品或服务的品质；促进组织变革；营造良好的组织文化氛围。 人力资源规划的性质/内涵：人力资源规划是指通过对组织现在及未来各种人才需求与供给的分析、评估与预测，以期有效达成人才在质和量、长期和短期供需上的动态平衡。 人力资源规划的内容：人力资源计划；企业目标；工作分析；职业计划；业绩评估； 测试与选拔；培训与开发；报酬系统；员工问题及其处理。 人力资源评估：1. 人员数量分析2. 人员类别分析3. 人员素质分析4. 年龄结构分析。 人力资源需求预测：1. 总体需求结构分析法2. 人力资源成本分析预测法3. 人力资源发展趋势分析预测法4. 生产率预测法。 人力资源内部供应预测1. 技能档案分析2. 替换图3. 马尔科夫分析矩阵4.专家调查5.供应判断。外部供应预测1. 所在地区的人力资源供应总量2. 所在地区人力资源的质量3. 人力资源政策的影响4. 所在地区人们的择业心态及对工作的价值观5. 所处地理位置6. 与该组织相同行业对于人力资源的需求和不同行业对于某些专业人才的需求对组织的人力资源供应有重要的影响7. 科技进步。 供不应求的调整：1. 外部招聘2. 内部招聘3. 聘用临时工4. 延长工作时间、加班制5. 技能培训6. 工作转包7. 减少工作量。 供过于求的调整：1. 提前退休2. 减少人员补充3. 增加无薪假期4. 裁员5. 降低工资、福利6. 培训员工7. 减少每个人的工作时间。 工作分析是对岗位的工作内容和任职资格进行研究和描述的过程。工作分析的内容：1.工作描述的内容：工作名称；工作内容；工作的条件；工作的社会环境；聘用条件。2. 任职资格：—般要求；生理要求；心理要求。工作分析的作用1．有利于人力资源规划2．有利于人员招募与筛选 3．有利于绩效评估 4．有利于员工培训与开发 5．有利于合理确定工资报酬 6．有利于职业生涯规划。工作分析的方法：利用已有的资料；观察法；面谈法；工作日志法；参与法；调查表法；典型事例法。 职务说明书的编写原则：清晰；具体；简短扼要；建立职务分析系统，协调完成工作分析。 工作扩大化：横向扩大工作范围，使一个工人所做的工作的种类更为多样化。 工作丰富化：纵向扩大工作范围，改变工作本身内容的一种工作设计方法。其理论基础是赫兹伯格的双因素理论。工作丰富化以后：责任；决策；反馈；考核；培训；成就。 以员工为中心的工作特征的再设计：能给员工提供多少满足他们个人需要及实现组织目标的机会。 招聘：是指组织为了发展的需要，按照一定的程序和方法，吸引、选拔和录用所需的人员的过程。招募：主要是通过宣传来扩大影响，树立企业形象，达到吸引人应征的目的。选拔聘用：是使用多种技术测评与选拔方法，挑选合格员工的过程。 招聘工作责任的划分：传统人事管理与现代人力资源管理在员工招聘工作中的职责分工是不同的。传统的人事管理中人员招聘与录用的决定权是在人事部门,而在现代人力资源管理中,决定权一般在业务部门,人力资源部只起组织和服务职能。 人员招聘的渠道与方法（一）内部招聘。优点：有利于调动企业内部人员的积极性；可减少招聘风险、降低费用；内部人员对企业了解,更容易熟悉工作。缺点：不易吸收优秀人才，导致自我封闭，使企业缺少活力。（二）外部招聘1.广告招聘 2.人员推荐 3.职业介绍所与人才交流市场 4.校园招聘 5.网络招聘。 员工甄选测试内容：1.知识测试 2.心理测试（智力测验、个性测验）3.特殊技能测试4.劳动技能测试。测试方法1.笔试2.面试（结构式、非结构式、混合式）3.情景模拟（公文处理、谈话、无领导小组讨论、角色扮演、即席发言） 如何使测试有效：基本概念1.效度：测试测量到了希望测量的东西。效标效度：通过测试分数与工作绩效（效标）相关来证明测试是有效的一种效度类型。内容效度测试是工作内容的一个很好样本。2.信度：指测试的一致性程度。用同样的测试或等值形式的测试对同一人重复施测所得到的分数的一致性。再测估评：在两个不同的时间点对同一个人实施同一个测试，比较时间2和时间1的测试分数。复本估评：实施测试后，再实施专家认为与前一个测试等值的测试。信度的影响因素：内部因素、施测对象、施测过程。如何使测试有效：1.分析工作（品质、技能、知识）2.选择测试 3.实施测试（同时验证法：比较测试分数和目前的工作绩效；预测有效化法：比较测试分数和随后的工作绩效4.将测试分数与效标联系起来5.交叉验证与重新验证。 人员选拔模式：综合式、淘汰式、混合式 招聘评估——效率（一）招聘成本评估：1.招聘成本：招募和录取过程中招募、选拔、录用、安置及适应性培训的成本。2.重置成本：重新再招聘时所花的费用，即重置成本。3.离职成本：员工离职给企业带来损失，及新聘人员的能力不能完全胜任工作所产生的隐性花费。录用人员评估1.数量评估2.质量评估。 培训：有计划、有组织的学习行为或过程，其目的在于使工作人员的知识、技能、态度乃至行为发生改进，从而使其发挥最大潜力以提高工作绩效。 培训的方法1. 课堂讲授法2. 研讨法 3. 角色扮演法4. 游戏法5. 案例法6.敏感性训练。员培训需求分析：组织分析、任务分析、人员分析。设定培训目标：知识目标：培训后受训者将知道什么；行为目标：受训者将在工作中做什么；结果目标：通过培训组织获得什么最终结果。 效果测定的四个层次1.反应层次2.学习层次3.行为层次4.结果层次。 职业生涯含义：职业生涯是指一个人一生中所有与工作相联系的行为与活动，以及相关的态度、价值观、愿望等连续性经历的过程。外在职业生涯：表示职业生涯客观特征，指一个人在工作时期进行的各种活动和表现的各种举止行为的连续体。内在职业生涯：表示职业生涯的主观特征，涉及到个人的价值观、态度、需要、动机、气质、能力、发展取向等。 职业生涯规划是一个人对其一生中所承担职务的相继历程的预期和计划，这个计划包括一个人的学习与成长目标，及对一项职业和组织的生产性贡献和成就期望。 组织职业生涯设计与管理：在充分考虑组织要求的前提下，通过对个人职业生涯的管理，把工作和个人的兴趣、爱好等个人需求更好地结合起来，最大限度地发挥每个人的潜力，体现员工的个人价值。 工作一家庭平衡计划是组织帮助员工认识和正确看待家庭同工作间的关系，调和职业和家庭 本文来源：https://www.wddqw.com/doc/9ddae88a9ec3d5bbfc0a742e.html