第02讲 经理人的员工激励意识（下） 【案例】 《首先，打破一切常规》之Q12 1.我知道对我的工作要求 2.我有做好我的工作所需要的材料和设备 3.在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事 4.在过去的七天中，我因工作出色而受到表扬 5.我觉得我的主管或同事关心我的个人情况 6.工作单位有人鼓励我的发展 7.在工作中，我觉得我的意见受到重视 8.公司的使命/目标使我觉得我的工作重要 9.我的同事们致力于高质量的工作 10.我在工作单位有一个最要好的朋友 11.在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步 12.过去一年里，我在工作中有机会学习和成长 二、人本驱动是经理人绩效推动的必要手段 人本驱动主要是开发人的潜能，也是最主要的管理任务。生命有限，智慧无穷，人们通常都潜藏着大量的才智和能力。驱动的任务在于如何最大限度地调动人们的积极性，释放其潜藏的能量，让人们以极大的热情和创造力投身于事业之中。使每一个员工不是处于被管的被动状态，而是处于自动运转的主动状态，激励员工奋发向上、励精图治的精神。形成员工内在追求的强大动力，主要包括物质动力和精神动力，即利益激励机制和精神激励机制。二者相辅相成，不可过分强调一方而忽视另一方。 三、从委托代理看“推”与“拉”的管理策略 随着新劳动法的实行，对员工越来越有利，而对老板越来越不利，如果在管理当中，还继续用强硬的管理方法，即推动的策略，推远了员工和企业的距离，推的势必造成博弈的胜算方更多地倾向于员工，因此从管理的效率来说，这时更多需要拉动的策略，拉动就是激励，拉近员工和企业的距离，充分运用激励的策略去管理员工，拉动他们的积极性，为企业创造更多的价值。势必造成双赢，何乐而不为呢？ 四、激励的两个重要功能 激励的主要功用体现在两个方面：激励的强化和激励的示范。有效的激励，要使两者的效能达到完美的结合。 1.激励的强化功能 激励的强化是对当事人的激发和鼓励，促使其更加努力地工作；强化包括正强化和负强化，何谓正强化，简单的说如果想让员工做成什么工作，那就给他鼓励和奖励，使他下一次能够继续努力工作，如果不希望员工现在做的事情和某现象发生，采取处罚的措施或者叫冷处理，冷漠以待的方法使他自己感到没趣，这就叫负强化， 【案例】 把握激励的导向性：三个母亲分苹果 美国某著名社会学家，在两次社会学调研中，巧合地遇到两个人，一个重案犯，一个社会名流成功人士，第一次他问监狱里的重案犯：怎么会落到今天这步田地？重案犯讲了一个小故事，小时候，有一次，母亲拿了三个苹果，一个又大又红，第二个次之，第三个比较小比较黑，对他们三兄弟说，屋前的草坪需要修剪，根据你们三个人的能力和年龄把草坪划分为三块，你们同时下去割草，谁割的最快最好，就吃最大最红的苹果，以此类推，但还没割到一半，小儿子回来撒娇要吃大苹果，母亲没有允许，让其继续回去割，最后，当三人都割完后，母亲说因为我们事前已经定了规则，小儿子没割到一半就回来，没有资格吃苹果，站到一边去，然后问老二，如果让他来拿苹果，会拿那个？老二说当然会拿最大最红的那个，母亲就说如果世界上所有的人都像你这么自私，社会不就乱套了，让他站到一边去，然后问老大怎么说，老大说当然我会拿最小最黑的那个，最后母亲为了激励他这种高尚的情怀，奖给他大苹果，这个老大就是现在的重刑犯。另一个偶然的机会，社会学家调研到一个成功人士，也同样讲到三个苹果的故事，情节的都是一样的，只是这位母亲的处理方式不一样，当三个孩子割完后，母亲说老二割的最快最好，大苹果奖给老二，老大得第二个苹果，老三因为中途跑回来，而且割的不好，吃最小的苹果，以后不能再这样了，现在这位成功人士就是吃第二个苹果的老二。重案犯现在回想说，这件事给他留下了终身难忘的印象，因为母亲即批评了老大，又批评了老二，他就知道母亲想听什么，不期然母亲大大奖励了他，从这件事情以后他内心就建立一种印象：一个人如果想得到想要的东西，其实可以采取撒谎欺骗的手段。以至于他越走越远，走到了今天这种地步。而这位成功人士，通过这件事情给他的结论是，尽管当时没有得到最大的苹果，但是这件事情说明社会是存在规则的，一个人应该更多地靠自己。以至于鼓励他走到了今天这么成功。 其实这两个故事讲的是激励强化功能的导向性，是每个经理人都必须三思而后行考虑的问题，某公司每季度都要评优秀员工，虽然文件中没有明文写到评定的规则，但大家公认一般加班时间比较长的会被评为优秀员工，所以最后行成一个坏的习惯，三个小时能完成的工作，员工们非要做八小时，或更长，这就是“上有所好，下必甚焉”，王好细腰，宫中多饿死”。这就是激励的导向性，所以每个经理人都要谨言慎行。 2.激励的示范功能 激励的示范功能是要使其他员工看到企业在鼓励什么，从而也朝着相同的方向去努力。榜样的力量是无穷的，树立榜样激励员工的要点；榜样的优势是明显的，榜样体现核心管理理念与意图，榜样不要长期一成不变（终身制）。 【讨论】 奖金应该保密吗？ 奖金是否应该保密是企业最敏感、顾虑最多的问题。在现实生活中，有很多效益好的公司，包括国际性的大公司却明文规定，员工奖金是公司的秘密，员工之间不得相互打听。但某知名外资企业人力资源部主管王小莉认为，公开的奖金制度有利于组织内部的沟通，并有助于培养员工的信任感。但是，实行保密的奖金制度，从来也没有能够杜绝员工私下讨论薪酬的问题，而这种私下的讨论和交流得到的往往是错误的信息，或者是被别人欺骗，或者是自欺欺人，正是在这种员工之间的相互博弈过程中，错误的信息在组织内部传播，员工的信任感也消失殆尽。专家表示，在我国，薪酬制度是公开还是保密，还要考虑企业的特殊性。不同的企业应该根据不同的情况，在奖金支付上注意技巧。不管怎么样，奖金保密制度在管理实践中有其存在的合理性和有效性，但它仅仅是回避了一些问题，而无法从根本上解决问题，因此，建立公开、公平、公正的奖金才是我们的大方向。 树立激励的示范效应，优势一定要很明显，要多数员工服气，众望所归，同时在树立榜样时，一定要充分体现公司的管理理念和经理人管理的意图。这也体现了管理导向性问题。国有企业有一个激励示范的误区，每年评的劳模标兵总是那几个人，最后形成的结果是，劳模标兵们确实很辛苦，但其他员工们不配合他们，这就是负作用，长此以往，员工越来越没有积极性，效率严重底下。 五、因人而异高效激励 对症下药地针对不同的员工制订不同的激励计划，采取不同的激励手段。要懂得因人而异的激励，对有效的管理者而言，绝对对任何人不要简单一刀切，每个人都有不同的需求重点，并不是每个人都最看中职务，也并不是说每个人都最看中钱，人有差异性。 影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境，而且这些因素对于不同的企业所产生的影响不同，排序也不同。企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且在制定激励机制时一定要考虑到个体差异。年龄方面，一般20～30岁之间的员工对工作条件、待遇、发展空间等方面的要求比较高，自主意识又比较强，思维活跃，没有太多家庭的牵挂，企业的发展如何,个人价值能得到多大的实现，是他们最关注的。而31～45岁之间的员工有了一定的阅历，思想趋于成熟，因家庭等原因比较安于现状，他们更希望在福利、医疗保障等方面更加完善。在文化方面，有较高学历的人更看重的是精神方面的满足，例如工作环境、工作兴趣以及地位等，更希望得到个人价值的认可。而学历相对较低，家境一般的人想法则比较朴实，他们更注重物质上的满足。 本文来源：https://www.wddqw.com/doc/a40594dcd15abe23482f4d8c.html