绩效管理的六步法 从企业咨询经验来看，企业不仅要完整地看待绩效管理的全过程，从绩效考核到绩效管理，而且要树立“绩效管理是基本的管理过程”的理念，并围绕此理念绽开绩效管理的各项活动。我们将绩效管理这一基本的管理过程归纳为六个步骤： 1.设立绩效目标 设立绩效目标着重贯彻三个原则：导向原则、SMART原则、承诺原则。 其一，导向原则，依据公司总体目标及上级目标设立部门或个人目标。 其二，SMART原则，即目标要符合详细的（Specific）、可衡量的（Measurable）、可达到的（Attainable）、相关的（Relevant）、基于时间的（Time-based）五项标准。 其三，承诺原则，上下级共同制定目标，并形成承诺。 2.记录绩效表现 这是一个简单被忽视的环节，其实，管理者和员工都需要花大量时间记录工作表现，并尽量做到图表化、例行化和信息化。一方面为后面的辅导和评估环节供应依据，促进辅导及反馈的例行化，避免拍脑袋的绩效评估；另一方面，绩效表现记录本身对工作是一种有力的推动。中国有句俗话“不怕管，就怕算”，绩效记录也是一项算的功夫。 3.辅导及反馈 - 1 - 辅导及反馈就是主管观看下属的行为，并对其结果进行反馈——表扬和批评。值得留意的是，对于下属行为好坏的评判标准事先需要与下属沟通，当观看到下属好的表现时，应准时予以表扬；同样，当下属有不好的表现时，应准时予以批评并要求纠正。有人认为绩效辅导就是要时刻监督、检查员工的工作。这不能一概而论。正确的做法是：只是在下属需要的时候，才亲密地监督他们。一旦他们能自己履行职责，就应当放手让他们自己管理。 4.绩效评估 就是我们通常所说的绩效考核或评价环节。在绩效管理过程中，评价是一个连续的过程，而绩效评估是过程中依据设定的评估方法和标准进行的正式评价。鉴于绩效结果一般需要较长时间才能体现出来，以及绩效评估等级的敏感性，越来越多的企业倾向于半年或一年评估一次。 5.反馈面谈 反馈面谈不仅是主管和下属对绩效评估结果进行沟通并达成共识，而且要分析绩效目标未达成的原因，从而找到改进绩效的方向和措施。由于管理者和员工对反馈面谈的心理压力和畏难心情，加之管理者缺乏充分的预备和必要的面谈沟通技能，往往使反馈面谈失效甚至产生负作用，这是需要留意克服的。 6.制定绩效改善计划 依据反馈面谈达成的改进方向，制定绩效改进目标、个人发展目标和相应的行动计划，并落实在下一阶段的绩效目 - 2 - 标中，从而进入下一轮的绩效管理循环。 或许有人会说，我们连绩效考核这一环节都做不好，要做好完整的绩效管理的过程岂不更难。其实，管理问题一般是系统问题，依靠“头痛医头，脚痛医脚”的方法不能奏效，需要采取系统的解决问题。绩效管理系统作为一个完整的管理过程，假如只是把精力花在绩效考核上，的确难以见到成效。唯有将各个环节运作良好，才能使绩效管理行之有效。 - 3 - 本文来源：https://www.wddqw.com/doc/a41be56aac1ffc4ffe4733687e21af45b307fe74.html