团队人才梳理 一、化解人才错配，合理配置人才 结合业务交付，人员调配分流工作贯穿全年，解决人才供需存在时间、空间错配问题 以“总量匹配”为纲，支持新项目及抢交付项目需求，优秀员工妥善安排，留住绩优人才。 1、内部人力资源价值匹配 时间错配：持续交付分流，新项目一二季度集中落地。 空间错配：人员需求集中四五线项目，人员需跨城市调配。 2、总量匹配，不闲置、不超配 精细化管控，详细铺排项目分流供需计划，滚动铺排交付项目分流和需求部门引进的时间/数量；各项目收尾工作快速移交，分流计划出台后，当月调整完毕；过程做好人工成本监控，不超支，避免人员闲置。 3、人岗匹配，人才均衡配置 区域人才调动一盘棋，让合适的人到匹配的项目/岗位，消除员工后顾之忧：深度沟通，项目参观，家庭了解，业务交流等多种形式，平稳、人性化的做好调配分流；优先支持驻马店等存在人员缺口和交付压力的片区/地市项目；推动向急缺岗位转岗，通过培训，确保转岗后能够胜任。 4、人才保留，聚焦优秀人才 重点关注：S/A绩优员工、未来领袖、好的经理级以上关键人员、成熟的水电岗位人才； 重点沟通，优先调配，适当建立储备机制，加大内部竞聘力度，支持新项目团队组建，老项目人才结构升级。 二、项目团队，精干高效 强化项目投入-产出思维，推动项目团队效能提升，关键岗位年轻人才快速承责，基层一线岗位适时补充到位，优秀内部人才适当短期储备，人员配置显著向一线倾斜。 1、动态测算各项目的投入产出比，提升项目“量入为出，高效用人”的意识 2、持续通过优秀职能人员下沉，补充项目核心骨干；一线缺口岗位 量入为出，精干高效，结构升级。项目一线需求来源：职能下沉、储备未领输送、外部社会招聘、交付项目分流。内部调配聚焦经理以上骨干，外招以一线年轻力量为主。 3、内部培养，人才供给，年轻人才快速成长，新发展到项目/职能关键岗位中去有效补充区域腰部力量，助力梯队更新。 4、短期内部人才池 （部分暂时“富余”的优秀项目员工合理、短期储备，稳定职业预期），短期储备，但不是冗员：因项目周期短期错配，业绩能力良好；有意愿，有状态：愿意跟随公司长期发展，职业忠诚度高；艰苦奋斗，扎根一线：服从公司工作地点安排，愿意去一线艰苦项目历练。 三、岗位集约，提升人效 充分满足员工的多元化发展需要，岗位集约，一岗多能，一岗多能 ≠人员压缩，旨在提升系统效率，提升员工努力的空间和意愿。 1、基于流程端到端，进行岗位-业务整合分析 梳理岗位，建立业务模型，通过人才盘点，进行人岗匹配，明确权责定岗定编，新JD与能力模型校准，赋能培训发展，竞聘上岗。 本文来源：https://www.wddqw.com/doc/a77c7ef87c192279168884868762caaedd33bad8.html