管理之家的企业招聘中的能力测试方法 1、 能力测验旨在针对个人工作的潜力进行测评。对能力的测评常常是通过 智力测验来完成的，包括韦氏成人智力测验和斯坦福一比奈特智力测验。这一系 列的测试常用来预测在一定环境下人是否有能力胜任工作。目前已经有了多种形 式的能力测试，包括：不同能力测试、弗拉纳根能力等级测试、总体能力测试以 及雇员能力测试等。由于这些都是标准化的试题，因此并不是只对某一特殊工作 有效，而且它们具有较高的信度和普遍性，可以应用到许多工作中，尤其在需要 更专业的测试的情况下。 另外一种类型的能力测验叫做心理测验，主要测评脑力和体力的协调程度。 两种最广泛应用的心理测试是麦克奎因机械能力测试和奥康纳手灵活性测试 ，前 者主要测试个人的描述、打字、复印、定位、敲打以及追踪等方面的技能，可以 它对于甄选航空机械师或速记员之类的职务很有效。后者则对甄选缝纫机器操作 员、牙科医生以及其他需要用手进行灵活操作的职业很有价值。 最后一种类型的能力测验是个人能力测试和人际关系测试。在个人能力测试 中的职业生涯周期调查，主要测评个人是否能够适时地、恰当地作出决策，而且 努力使计划付诸实施。其中包括与五个方面有关的能力测试：发明问题、计划职 业信息、自我认知、目标选择，在五项能力测试中得分越高，则说明个人在职业 生涯中越有可能获得更高的满意度和取得更大的工作绩效。人际关系测试主要测 试个人的社会交往能力。主要包括与社会信息和非语言信息有关的智力因素， 重 点考察在人际交往中个人的感觉、思想、习好、动机、情感、意向以及与他人的 交往行为等。 2、 成就测验主要是依据个人对试题回答的水平来预测将来工作绩效。对组 织来说每一项测试都必须有效，而使成就有效则是一个相当简单的过程。 因为成 就测验几乎已变成了具体工作的案例，另外还需要注意的是，以成就测验得分高 低为基础对人员进行录用不应该包括那些没有机会获得某方面技术知识的求职 者。同时还应看到，如今有一些成就测试与工作的相关性也并不很密切。 3、 书面成绩测验主要是测评一希下求职者对理论知识的掌握情况，而不少 具体的应用，因此看起来与工作的相关性并不很大。比如，或许当你参加有关网 球知识的理论考试中得分很高，但实际上网球打得却很糟糕。尽管说书面成绩测 验有诸多欠缺，可是因其得到了公众的认可所以能继续在许多领域中广泛应用。 例如，要想具有从事法律职业的资格就必须先通过律师资格考试， 要想从医则必 须先得到医学委员会的认可，或至少被认为具有一定相关性。当然，工作相关性 是组织采用书面成绩测验（或其他测验）进行人员甄选的必要的法律依据。 还有一种称之为工作模拟，也叫做工作抽样测试，即要求求职者在一定监督 下，在某个特定环境中展示自己语言和行为方面的才能。 工作抽样测试常给求职 者设计一些秘书性质的工作。如让求职者在其将要工作的办公室中打一封信等， 尽管说工作抽样测试中有一些认为的因素，但主要原因在于人员甄选过程需要给 求职者施加一定的压力和紧迫感。目前工作抽样测试的实用性和有效性， 导致了 它得以广泛的应用。 对于一些特定工作，压力和紧迫感有时并非是认为制造的， 比如在一定时间 限定下的管理者工作就是如此。因此，工作抽样测试针对这种类型的工作设计了 公文处理法 。目前在于创造一个现实的环境来让求职者充分展示其才能。 在这一 测试中，工作所处情景及将遇到的一系列难题分别逐一写在一张纸上， 并放在篮 子里。这些问题会涉及到各种不同类型的群体－－同事、 下属以及组织外的一些 人。求职者必须先按重要程度对这些问题排序，有时还要求写出具体措施。在测 试中对每个人都给予一定的时间限制 ，偶尔还要被中途打来的电话所打断， 以创 造一个更紧张和压力更大的环境。 其他的用来对管理者进行甄选的工作抽样测试是无领导小组讨论和业务竞 赛在无领导小组讨论中 ，所有求职者都要围一圆桌坐下， 在一限定的时间内对一 给定的主题进行讨论。例如 IBM 公司在无领导小组讨论中要求每个人必须对要 提拔的候选人 （常是虚构的人物） 给予 5 分钟的介绍并发表自己的观点，然后在 讨论中进行辩论 。业务竞赛都是一些活生生的案例， 也要求个人像进行公文处理 一样对这样案例进行决策。在对管理者进行甄选的过程中，不论是公文处理法、 无领导小组讨论法还是业务竞赛法都很有价值 ，因此在人员评价中心里， 这三种 方法常结合起来一起使用。 4、认知测验 ：通常应用于招聘从事广告或模特等职业的考试中 ，在面试时， 求职者需要携带他们的作品或已经工作中的作品 。可是，由于有些作品并不能反 映出创作的背景和条件 ，因此有些组织就坚持要察看一下求职者在校期间的一些 记录和书面评语。总之，认知测验是主要考查求职者过去行为和工作绩效。 5、偏好测验和个性倾向测验与其他类型测验的不同之处在于它的答案没有 正确与错误之分 。几个最具代表性的个性倾向测验是爱德华个人偏好量表、 加利 福尼亚心理测验表、戈登个性测验、瑟斯顿气质测量表、齐默曼气质质量表、明 尼苏达职业倾向测验 。就目前来说， 在人员甄选过程中使用个性倾向测验还是具 有一定的局限性 ，但是一旦作出甄选决策而运用它进行人员安置和职业生涯设计 则还是很有价值的 ，兴趣测验能帮助组织对人员进行职业安置， 其中特斯朗职业 兴趣调查表和库结的个人偏好记录是两种很有代表性的兴趣测验 。利用对求职者 兴趣调查结果 ，虽说不能预测其将来的工作绩效， 但却能预测哪一种职业类型更 适合于求职者个人兴趣和爱好 。有很多人在高中时就对自己进行了库结个人编号 测量，以预测得来自己适合于从事哪种类型的工作。 库结的个人偏好测量表把职 业分为十种类型－－户外工作、医学类、统计类、教育类、美术类、文学类、音 乐类、社会服务方面以及教师。在十种大的职业类型中又细分为一些具体的工 作。在应用这些兴趣测试过程中必须要小心谨慎， 因为它即不可能特别准确地预 测求职者个人的今后工作绩效 ，也不可能总是非常有效地帮助人判别在众多职业 类型中究竟选择哪一个特定工作。 2、招聘计划的内容 （1）招聘人员组织分工。明确招聘人员的工作职责、权限和工作进度安排。 （2）招聘的岗位、 人数和具体要求。 岗位说明书也叫职务说明书、 工作说明书。 它说明了公司为什么要设立此岗位及此岗位的职责、 权限及任职资格要求等。 这 些是保证公司招到合适人才的基础。 现在有很多企业不太重视这些， 招聘启事往 往很简单、很模糊。有时会让应聘人员弄不清这个岗位是干什么的、 有什么要求、 自己能否胜任等。往往会直接影响招聘效果。 (3) 录用来源。内部提拔和外部招聘。外部招聘又分为：职业学校、大专院校、 竞争对手或其他公司、失业者 /下岗人员、退伍 /转业军人、退休人员、个体劳动 者等。 (4) 招聘渠道选择。 职介所/人才交流中心、 广告招聘、员工引荐、 自荐求职者、 猎头公司、入校招聘、招聘会、网络招聘。选择合适的招聘渠道。首先要确定是 内部招聘还是外部招聘。 内部招聘的好处有利于调动大家积极性， 而且招聘的人 员忠诚度较高。 外 本文来源：https://www.wddqw.com/doc/a9c6b5b225284b73f242336c1eb91a37f01132ee.html