薪酬发展简史 ☆薪酬发展的四个阶段：工资→薪酬→总薪酬→总报酬 【1】生存工资理论 时期： 工业革命初期（约18世纪中期到18世纪末） 理论： 尽可能的降低工人的工资，使工资保持在仅仅能够劳动者个人及其家庭生存所必需的的最低生活水平。 概述： 工业革命初期流行的一种观点，认为只有饿的要死的工人才是最听话的，同时也是干活最卖力的，因此资本家尽可能的压低工资，使工资仅仅保持在维持工人生存的最低水平，这样工人把钱花完，就会不得不回到工厂中来工作。 评价： 最原始的剥削制度。 【2】科学管理时代的“经济人”思想 时期： 第二次工业革命晚期（20世纪上半叶） 理论： ①转包合同制度：为提高监工的工作积极性，雇主和监工签订某种承包合同，由监工负责管理并支付工人的工资。 ②早期的计件工资制：为提高工人的工作效率，按照工人的生产效率来支付工人的工资。 ③效率工资：高于市场平均成本的薪酬水平，和短于平均工作时间的劳动时间，强调工资对于员工的激励作用。 ④泰勒的差别计件工资：首先衡量某个维度的工作量，制定工作标准，然后根据绩效来确定工资。 概述： 经济人思想认为：货币可以对人发挥积极的激励作用，人们为了获得更高的工资就会积极努力的工作。 在这种思想的指引下，诞生了的政策： 1、转包合同制度，实质是资本家对于管理者的激励，让管理者承担更多的管理角色，包括负担原材料的采购价格，管理者得到的收益就是承包价格和各种费用之间的差额，在这种制度下，管理者会降低各种费用，增加产出，提高效率，而工资实质上是一种生产成本，为了降低成本，管理者会尽可能的压榨工人，使工人的工作状况进一步恶化； 2、早期的计件工资制度的实质是按照劳动成果来支付工资，这种制度旨在激励劳动者，本意是为了追求更高的理论，因此当工人的工作质量和效率都提高的时候，资本及就会想尽办法，降低工资，比如：提高工作标准，降低计件工资的水平等。资本家的这种政策使生产情况进一步的恶化。 3、效率工资，由于劳动者的产出难以用量化的指标来衡量，激励手段的副作用带来的效果大大高于工资支出，为了提高劳动者的工作积极性，效率工资出现了，效率工资并非是根据效率来计算工资，而是一种高于普遍市场的激励和薪酬制度。 4、泰勒的差别计件工资，解决了早期的计件工资中存在的计件单价不合理，且随意变动的问题，同时也避免了集体激励的副作用。 评价： 强调主观能动性，突出激励，试图通过工资调动员工的工作积极性。 【3】利润和收益分享计划 时期： 19世纪初到20世纪中期 理论： ①利润分享计划：让员工分享一部分企业利润的整体激励计划；②收益分享计划：劳动者和企业共同来解决各种生产成本问题，提高工作效率，降低成本，而对于节约下来的成本企业与劳动者共同分享。 概述： 利润和收益分享计划受福利资本主义影响，实质上是对于劳动者的进一步激励，这种激励仍然停留在工资层面上。这段时间正值1929年经济大萧条和二战时刻、美苏争霸时刻，这段时间西方社会政府和公共团体的话语权增大，开始强调劳动者的权益。 评价： 利润和收益分享计划下的薪酬制度，开始摆脱野蛮的激励和剥削时代，朝着劳动者权益和更加积极的激励方向迈进。 【4】福利薪酬规范化时代的到来 时期： 20世纪中期到21世纪初 理论： ①福利薪酬时代：二战时美国的“工资冻结”政策，促使部分企业开始为员工发放福利，这种间接提高员工薪酬的方式； ②调薪时代：强调根据物价水平、资历、工作经验等差异化的特征来调整薪酬。 ③规范化时代：1929年经济大萧条时代以后，美国开始颁布一系列的法律用来规范薪酬制度，政府和工会开始更多的参与薪酬的制定。 概述： 二战时，由于美国的工资冻结政策，一部分企业开始发放福利，用来提高员工的工资水平，也正是这段时间，为了避免企业基于员工过低的薪酬水平，政府和工会开始逐步的参与进薪酬制定，二战结束后，是西方资本主义快速发展时期，随着经济的发展，企业开始给员工提高工资水平，于是福利出现了，同时薪酬的规范化和合理化更加突出。 1935年美国颁布《社会保障法》、《瓦格纳法》即：《国家劳资关系法》；1938年美国颁布《公平劳工标准法》；1963，美国对《公平工资法》和《公平劳工标准法》进行修订。 评价：薪酬发展史上的巅峰，随着美国经济的衰退，逐步的退出历史舞台。 【5】浮动薪酬和灵活的战略薪酬时代 时期：进入21世纪以来 理论： ①保障性的保险计划：企业为员工购买各种社会保险，如：我国实行的五险一金制度 ②员工持股计划：员工持有企业的一部分股份，并参与分红、以及股票期权等。 ③奖励性薪酬：在某个时间节点上，基于员工奖励。 ④绩效工资制：根据劳动者的绩效考核结果，来支付工资水平。 ⑤劳动总收益理论：强调工作环境，和劳动者的心理预期。 ⑥业务外包和劳务外包制度：通过业务外包和劳务外包的形势，来降低人工成本的手段，促使人工成本转换成生产成本。 概述： 进入21世纪以来，随着全球化竞争的日益激励，激励手段越来越多元化，同时为控制成本，保持竞争优势，各种各样的浮动薪酬制度开始实行。薪酬管理水平不断提高，在全球化的今天，薪酬和激励的作用日益明显。 评价： 在这个阶段薪酬管理正式进入战略薪酬管理阶段，同时注重劳动者的心理预期的薪酬制度正在快速萌芽，在不久的将来必将茁壮成长。薪酬管理的地位越来越重要。 本文来源：https://www.wddqw.com/doc/c55816d5bbf3f90f76c66137ee06eff9aef84909.html