关于劳动用工、干部人事、薪酬分配三项制度改革的研究 摘要：本文简要分析了企业制度的运行现状：劳动用工不合理、干部人事工作形式化、薪酬分配不科学；提出了企业制度改革的具体对策：加强人岗匹配、开展干部评价、绩效考核的薪酬分配方式，以此分别从用工、管理、薪酬三个方面加以改革，提升企业发展与管理的综合能力，为企业发展带来全新局面。 关键词：劳动用工；绩效考核；干部人事 引言 用工科学性、干部管理能力、薪酬计划的合理性三个因素在企业发展期间，占据着较为关键的位置，直接影响着企业基层工作效率、中层管理效果、整体工作效能。为此，企业应关注人力资源管理工作，加强用工分配的科学性，增强干部人事的管理效果，制定合理性薪酬制度，为企业发展提供管理助力。 一、企业制度运行现状 （一）劳动用工不合理 在劳动合同法颁布完成时，众多企业开展了全新的用工形式，部分企业实行劳务派遣用工形式，由此提升了劳务派遣单位的经营数量，使劳务派遣单位经营规模在短时间内获得了发展。劳务派遣的用工形式，将企业员工编制类型予以划分，即派遣工与正式员工两种。相比原有的用工形式，派遣员工获取了更多工作机会，然而此种用工形式存在待遇不均等问题，具体表现在用工临时性、工作辅助性、工作性质技术含量较低等，引起派遣员工所从事的工作，具有较强的替代性，由此产生人员流动问题。在同工不同酬的背景下，日渐形成岗位矛盾问题。 （二）干部人事工作形式化 对于企业干部采取的考核工作具有形式化特点，考核视角为工作无披露，能够完成不出错的工作，难以完成对基层员工的管理工作，尚未有效发挥企业干部的管理价值。而企业干部的管理效果在薪酬体系中未能体现，引起干部对管理工作的漠视。此外，企业内部开展的干部工作交流、岗位轮换等项目，存在不到位的情况。干部作为企业管理层人员，其管理能力直接关乎着企业发展。为此，有必要针对干部人员，制定相关有效的培养与评价体系，挖掘其工作潜能[1]。 （三）薪酬分配不科学 员工的薪资总数与企业经营效益尚未建立有效关系，造成员工薪资的分配与其贡献不成比例，由此企业内部形成薪酬设计不科学的问题，甚至出现部分员工消极怠工、工作责任心不强等问题，难以形成企业凝聚力，长此以往危及企业发展活力。 二、企业制度改革对策 （一）加强人岗匹配 1.设定晋升渠道 企业人资管理人员，应加强企业人资梳理，建立人资管理信息库，从企业各个部门予以分类，加强人资管理效果，在开展人员分配时，采取双向选择方式，保障员工在岗位上能够发挥自身潜能。针对基层员工表现较好的，给予晋升机会，比如在基层员工中，连续三个月获得绩效考核第一名的员工，给予管理组考核机会，以此调动基层员工工作热情。 2.优化派遣制度 适当调整派遣员工占比，减少企业同工不同酬、培训系统不一致等问题，针对较为关键、具有技术性的岗位，统一采取正式员工的管理制度，系统性开展培训工作，减少关键岗位的人员流动问题，维护企业运营发展的人资能量。 3.给予员工进修补助 企业在发展期间，对复合型人才具有多重需求。企业可依据自身对人才的需求，为各部门制定进修补助政策，便于各部门人员自主参与学习，增强员工复合型技能。在员工参与进修学习时，企业可给予适当补助，首年进修费用的100%，次年进修费用的50%，第三年进修费用的30%。与此同时，在员工领取进修补助时，应与企业签订至少五年的劳务用工合同，以此保障企业的培养成本使用有效性。 4.人岗匹配管理制度 在确定岗位及其工作内容时，人资管理人员应与部门管理人员建立有效沟通，梳理岗位对人才专业性的需求，以此制定具有针对性的人才引进计划，减少人岗匹配问题，提升人才引进与培养的有效性。在人才引进期间，为应聘者介绍与其专业能力相对应的岗位，在获取应聘者认可的基础上，综合考量应聘者的工作能力、人品素质，以便于制定具有针对性的培训与试岗计划，在试岗期间采取双向选择形式。 5.建立沟通机制 在用工岗位管理期间，建立有效的沟通机制。在企业岗位人才引进与人员调整时，采取岗位公开方式，向企业员工公开企业人资结构，在岗位位置标准工资标准、岗位职责等内容，便于提升员工对企业整体的人员分配具有整体认知。在人资结构与岗位公开的基础上，有助于建立员工与企业双向岗位选择机制，提升员工对企业管理的认可，营建企业管理的和谐氛围。当员工有转岗需求，对其开展试岗与培训，在试岗结束时，开展岗位考核机制，员工通过岗位考核时，批准其转岗申请，以此表达企业对员工选择的尊重，弘扬企业精神文化[2]。 （二）开展干部评价 企业针对干部管理人员开展的管理与培养工作，应从工作能力、管理效果两个方面作为切入点，综合考察干部人员的工作表现。企业人资管理人员应针对各部门管理工作，制定系统性的管理人员培训体系，定期针对在岗管理人员进行考核与评价，保障干部人员的工作能力符合企业发展各项标准。针对后备干部人员，开展系统性培训。为此，干部管理工作的具体措施为： （1）制定系统性干部培训体系：从基层员工工作规范性管理、部门协调等方面，逐一开展培训工作，便于干部人员明确自身的岗位职责，减少形式化考核机制的发生。 （2）月度工作考核与评价：采取月度、季度、年度的考核评价方式，针对部门工作情况、整体管理效果等内容开展考核与评价，从多方面综合获取干部人员的工作能力，提升干部管理的科学性。 （3）干部档案：将干部在企业的工作表现、考核成绩、月度考核等内容逐一完善至干部档案中，在企业内部按月公开各部门干部人员的考核评价分数。在公开内容中，包括管理人员的任免、褒奖、工作宣言等内容，以此丰富企业文化，增强基层员工对干部人员的认知与了解，提升干部管理工作可信度。 （三）绩效考核的薪酬分配方式 企业薪酬制度体系应充分考量员工贡献，以此提升企业薪酬制度的科学性。 1.岗位价值与薪资标准相对应 人资管理人员可依据岗位价值，结合企业发展需求，设定较为适宜的薪资标准。在基础工资设定完成时，依据岗位贡献设计绩效阶梯。结合年度企业经营效益，设定绩效结构。针对兼职、派遣人员，绩效考核应采取相同方式，仅在基础薪资与兼职薪资方面做出区分，以此保障兼职、外派人员在工作中的积极性，提升兼职、外派员工对企业管理的认可。 2.结合绩效考核提升薪酬管理的合理性 企业应结合自身经营发展，分别从考勤、经营等方面制定有效的考核制度，依据考核结果，开展合理性的薪酬分配，提升薪酬设计的科学性，保障企业薪酬分配与员工贡献相关联。在企业开展绩效考核工作时，应保障考核的全面性与有效性，提升考核结果的综合评价效果，保障薪酬分配的合理性。此外，在绩效考核期间，应包括员工在岗期间学习态度、创造价值等方面，以此鼓励员工自主开展学习，尝试从绩效考核工作中逐渐树立员工复合型人才的成长意识。 3.薪酬分配中融合激励政策 科学使用激励政策，加强薪酬分配的合理性，激发员工工作内在热情，提升员工在企业创造的价值。激励政策融合薪酬结构的设计方法为： （1）设置薪酬增长阶梯，在基础薪资中增加“资历薪资待遇”，比如在岗满一年的员工，资历补助100元。借助激励政策，提升员工稳定性，减少人员流动事件发生。 （2）设置寒暑假补助费，针对温度寒冷、暑热天气，给予员工一定抚慰，建设员工对企业管理的信任，提升员工归属感。比如降暑费200元，采取季度发放形式。 结论 综上所述，企业用工、干部、薪酬三项制度，在整改期间，应结合企业发展的实际情况，针对企业发展战略与需求，制定具有科学性、可行性的改革方案，在实际管理活动中加以适当调整，保障改革制度符合企业经营发展的需求，为企业带来更高的运行效率，加强企业人力资源整合效果，促进企业发展。 参考文献： [1]贾巍.浅析劳动人事用工三项制度改革[J].经营与管理，2020（03）：82-84. [2]张德勇.国企薪酬分配制度改革宜突出市场化方向[N].经济日报，2018-07-12（015）. 本文来源：https://www.wddqw.com/doc/db1364b450ea551810a6f524ccbff121dd36c596.html