浅谈我国卫生人力资源管理现状及解决的对策 摘要】 随着医疗卫生事业的发展和人事制度改革的深化，传统的人事管理模式已很大程度的影响了医院的发展和整个医疗卫生队伍素质的提高，本文从我国人力资源管理理念、人力资源配置、人力资源开发模式、绩效激励机制及人才评聘制度等方面，阐述了我国卫生人力资源管理现状及存在的问题，提出相应的解决对策。 【关键词】 卫生人力资源 管理 随着医疗卫生事业的发展和人事制度改革的深化，传统的人事管理模式已很大程度的影响了医院的发展和整个医疗卫生队伍素质的提高，因此，促进卫生系统人力资源开发与管理，成为推动中国卫生事业高速发展的重要内容。 1. 我国卫生人力资源管理现状及存在的问题 1.1人力资源管理理念落后，未建立科学规范的人力管理机制 长期以来，我国卫生行业的人力资源管理一直沿用机关人事管理模式，还停留在传统的人事管理阶段，其功能主要侧重于员工的调进、调出和日常的档案以及工资审核管理等，强调了以“事”为中心，将人作为管理的对象，注重人对事的适应性，极少关心人的内在需求变化，忽视人的可激励性和能动性，抑制了其内在潜能的发挥。而现代人力资源管理认为：人应该取代工作成为管理的核心，管理不再是对人的控制，而是将工作人员作为一种主动的资源进行管理，激发员工的积极性和创造性。[1]虽然近几年在不断探索医疗体制改革，但收效甚微。我国卫生系统的人力资源开发与管理仍处于初步阶段，还未制订出符合我国卫生事业未来发展需要的人力资源管理制度。 1.2人力资源配置不合理，分布不均衡 由于我国各地区经济、文化发展差异较大，卫生人力资源的分布极为不平衡：经济发达地区与经济落后地区以及城市与农村人力资源素质与结构差距过大，尤其是广大的县级及农村公共卫生人力资源短缺严重[2]。未能真正根据卫生市场的实际需要，针对性开发卫生市场紧缺人才，在当今医学模式转变过程中，我国卫生人员不能适应从医疗服务扩大到预防保健服务，从医疗技术服务扩大到心理卫生服务的需要，难以向社区提供系统的预防、医疗、康复和其他卫生保健服务。未能真正根据人力资源的能力、性格与爱好等，合理有效使用人才，以充分发挥现有人才的能力，相当部门仍然根据关系的疏远、本身的好恶来使用人才，部分有能力而又不善于公关的人才，得不到有效使用。未能根据卫生部门岗位应有编制，合理配置卫生系统人力资源 1.3人力资源开发模式僵化，人才流动机制不完善 许多卫生部门未能根据卫生市场的实际需要，针对性的开发紧缺人才，造成卫生系统人力资源的过剩或过缺。目前大多数的医疗机构职工职位还是取向于领导的委任，职工服从组织分配，领导和职工间不能够很好的沟通，这种方式往往不能合理地开发和利用人力资源。各地虽然建有人才交流中心，但卫生系统的人才流动还是相对困难，多受制度、编制等影响。同样对于不称职的人员，医院也无法淘汰，不能向社会分流，制约了整个医疗机构人才资源的有效配置。 1.4人力资源绩效考核流于形式，缺乏有效的激励机制 现在大部分卫生机构虽然实行了绩效考核管理，但多未尊重卫生系统的特殊性，制定出适合卫生系统的相对统一的绩效考核指标，很多单位仍是因循守旧的进行绩效评估，在一定的时间内，使用一些惯用的评估方法、指标；且考核内容不能量化，未能严格按照考核标准进行绩效考核，难以相互比较考核；未能将考核所获得的信息反馈给个人，以帮助被考核者检讨和反省过去所做工作，了解自己的长短处，合理规划个人今后发展方向；也未能很好的利用考核结果，了解单位既往工作与预期目标的差距，为单位今后发展提供决策依据。现在大部分医疗机构目前的激励存在平均主义的倾向没有针对存在的问题制定出个人的发展和培训计划，明确与职务、薪金等之间联系，造成绩效考核执行不力。职工中存在“干好干坏一个样”，“干与不干一个样”的错误思想，职工工作的积极性没有充分调动起来，工作缺乏热情。 1.5人才评聘制度不合理，就职后培训与实际需要存在差距 卫生系统人才受职称评聘制度制约，很难看到被评者的实际工作能力、工作态度，且职称评审年年有，造成职称贬值，同一职称人员实际工作能力，专业技术水平相差太大，终生制的职称，与工资、绩效挂钩，制约了年轻人才的主观能动性和积极性的发挥。人力培训工作没有统筹考虑，培训工作不够普及，特别是基层医务人员理论知识的欠缺，没有经验，与基层医疗需求差距较大。 2. 构筑全新的人力资源管理体系 针对卫生行业人力资源管理中存在的问题，我们可以借鉴欧洲等其他国家先进、卓有成效的人力资源改革经验，推动我国卫生事业的发展。 2.1转变人事管理职能，建立型管理体制 树立以人为本的管理观念，始终把对人的能力的培养和积极性的发挥放在头等重要的位置，关心人，尊重人，满足人的合理需求，才能调动人的积极性。人事管理不仅仅是单位行政管理的一个职能，更重要的是为单位和员工在人力资源方面提供服务。人事管理工作的重点应从传统人事管理的重“事”转向重“人”，由以人员管理为主转向以人才的开发为主，开发职工的潜能，发挥人力资源的最大效益。 2.2调整人力资源配置，引导卫生人力向基层流动 为促进卫生的公平性，改善农村、边远地区居民的就医条件和健康水平，可借鉴澳大利亚的“边远地区分级标准”，作为一系列边远地区卫生人力建设项目的依据，根据地区分类对各项经济和非经济优惠政策进行细分，鼓励和吸引更多的卫生专业技术人才到人力缺乏的农村和边远地区工作。此外，鉴于边远地区从事基本医疗卫生服务的护理人员数量较少，人员流失严重的情况，鼓励聘用护理人员开展慢性病管理和提供公共卫生服务，符合条件的护士，可提供额外的补助。澳大利亚的的措施既使护士代表全科医生为慢性病患者提供康复治疗服务，也对加强农村、边远地区人力建设起到积极的促进作用，相信对于我国的人力资源管理有借鉴意义。 2.3合理开发人力资源，采用全员竞聘制 建立适宜的医学教育机构和专业配置，根据社会发展和医疗卫生服务需求的变更及时调整。发展专科层次教育，鼓励卫生人力资源向人力缺乏的地区、领域流动。医疗卫生机构公开各岗位职责，实施竞争上岗，双向选择，建立公开、平等、竞争、择优的选人用人制度，解决原本机关“铁饭碗”、人浮于事的状况。 2.4深化绩效管理，建立科学的激励机制 根据卫生系统的特殊性，建立专门的绩效考核量表，将各个考核指标量化，对每个职工进行公平、公正的考核，并将考核信息反馈给个人，以帮助被考核者反省及合理规划工作方向。将考核与激励机制相结合，实行奖效挂钩，以业绩、能力决定薪资水准，以业绩、能力决定升降惩罚，对能力突出的优秀人才实行倾斜激励政策。 2.5做好医疗工作者的职业生涯规划，建立长远的培训计划 职业生涯规划是根据一个人的不同发展阶段，对其职业发展做出规划与设计，并为其实现职业目标而进行的知识学习、岗位选择、职位晋升和才能发挥等所作的一系列工作。医疗单位为员工提供良好的个人发展空间，让他们获得事业上的成功与满足，为员工提供一个不断成长与发展的机会。要建立长远的人才拓展计划，根据医疗机构的需求，将培训与培训与实际应用相结合，按计划和实际使用情况进行培训和继续教育，使得每个员工都有培训和受教育的机会，使卫生系统人力资源保值增值，既可调动广大职工的积极性，又可提升单位的竞争力。 随着知识经济的进一步深入发展，人力资源开发与管理的研究必定日益重视，深入开展卫生人力资源开发与管理的理论研究，解放思想、大胆实践，才能满足整个卫生系统协调发展对人力资源的需要，才能推进我国卫生事业持续、快速、健康发展。 参 考 文 献 [1] 萧宝容,梁智恒. 中国卫生系统人力资源开发与管理现状[J].卫生软科学，2003,17（6）：17-19. [2] 唐仕川,柯红,高峰等.卫生人力资源开发与管理几个问题的研究[J]. 中国现代医学杂志,2000,10(11):107-108. 本文来源：https://www.wddqw.com/doc/c8f6a2b07b563c1ec5da50e2524de518974bd356.html