加拿大人力资源开发与管理的基本特点与启示
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加拿大人力资源开发与管理的基本特点与启示 一、加拿大人力资源开发与管理的基本特点 1、移民是加拿大人力资源开发的一项基本国策 在全球高层次人才紧缺及争夺激烈的情况下，加拿大采取了四条应对措施：一是制订高层次人才开发计划：二是提高人才进入门槛，加快技术移民进度，每年拟引进人才30万：三是创造一个良好的政策环境：四是实行人才激励政策，提供更多高薪职位，通过工资、福利、保险、住房和提供学习机会，以开发、吸引和留住人才。同时技术移民的比重逐步上升，如：1994和1995年经济类计划移民约占计划移民总数的43％，1999年经济类移民则达66%以上。这说明，加拿大政府在移民政策上更多地考虑了经济发展因素，更注重提高移民的质量。 2、健全的机构使人力资源开发与管理落到实处 加拿大各级政府、企业、教育机构对人力资源开发与管理普遍重视。表现在其组织内部人力资源管理部门职能设置和外部中介机构的服务方面。人力资源部门在组织内被视为非常重要的部门。从职位的设置和人力的配备上都得到重视。无论是政府还是企业的人力资源部门。都配备有专业的政策咨询顾问，从宏观经济政策、具体的人事策略、劳资管理的特点及其启示关系等方面给予政策和技术上的支持。人力资源部内部职能的设置，主要侧重人员培训、员工关系、人才招聘、绩效评估、福利计划几个方面，着重体现“以人为本”的人力资源管理理念。比如：采取考核目标的绩效评估机制，充分发挥职员的创造精神；实行灵活的弹性工作时间，利用网络技术更好地完成工作任务：采用多种非货币的奖励方式，调动职员的工作积极性：强调合作、互信、尊重、团结的工作氛围和组织文化等。 3、突出员工培训是人力资源开发与管理中的有效手段 人员培训是人力资源管理部门的一项重要工作，培训部要定期向职员公布各项培训课程的安排，并配备专门的培训指导人员，为员工参加培训提供指导性意见和建议。其突出特点是：培训目的明确，即通过培训提高技能，以适应国内外市场的激烈竞争。培训费用有保证，政府部门或企业单位，培训费不能低于工资总额的3％。航空航天、汽车制造、金融业等技术密集型企业，培训费则高达工资总额的10％。培训内容实用，基本上都是业务培训。培训种类繁多，根据不同层次人员培训的需要，针对性强。从职业上区分，有公务员培训、企业员工培训、就业和再就业培训；从岗位上区分，有岗前培训、在岗培训、转岗培训、下岗培训(再就业培训)。此外，培训层面也多，如公务员培训，就有基础管理者、中层管理者、高层管理者、助理部长、副部长之分。课程内容也以工作目标为标准，以员工需要为内容，以工作实际为重点。现阶段则强调提高中下层公务员的决策能力和人员素质。 4、健全的福利薪酬体系使人力资源开发具有长久动力 加拿大是一个高税收国家，同时也是一个高福利国家，纳税人为自己支撑起了一个完善的社会保障体系。据联合国发布的评估报告，加拿大优良的生活品质曾连续七年居世界第一(美国居世界第十七位)，尤其是老人、穷人和儿童享受的社会福利超过美国。加拿大公民可以享受免费的医疗服务、生育补贴、免费儿童教育、高额退休金、伤残保险、抚恤金、高额失业救济金等。在各类社会组织中，在社会保障的同时，还建立了内部的福利体系，为员工提供看牙医、配眼镜、住院等方面的补贴。在加拿大，劳动力市场竞争激烈，呈现供大于求的形势。社会各类组织设计组织内部薪酬体系时，总的是按照市场价值和岗位工作价值综合考虑。工会成员的工资，按照工会与用工单位的协议，除随工龄逐年递增外，还要按照社会物价上涨指数提高1.5％。非工会成员的工资主要按照工作技能和业绩表现支付。政府部门与企业或社会其他组织员工工资的差异不大。如安大略省政府公务员年平均收入为4.5万元加币，而社会平均年收入为4.6万元加币。收入组成主要有工资和奖金两部分。高层管理人员收入奖金部分往往高于工资部分。 5、人才中介服务机构在人力资源开发与管理中发挥重要作用 加拿大的人才中介机构一般可分为两类：第一类是传统的猎头公司，这类公司服务的主要对象有特定的客户，并为其提供特殊职位的人才需求。重点是高端人才，达到了为20%“高端人才”服务、得到80％利润的效果。第二类是随着信息技术和互联网发展起来的人才网站。信息技术和互联网的高效率、低成本、交流方便、界面友好、信息量大等特点已被世人所认知和利用。 这些猎头公司或人才网站具有鲜明的个性特点，可以概括为“六化”：一是网站运作模式市场化。加拿大经济发达，市场化程度非常高，所有网站或公司的运作模式均是市场化运作。即使是由加拿大政府全额资助的人力资源部和公立的乔治·布朗学院，也采取市场化模式，开辟网上支付、网上交流、网上评估等服务。二是信息收集、整理、发布服务系统化。加拿大人才中介组织包括各类人才网站，经过多年的发展，已经积累了相当丰富的经验，建立了一整套业务流程和标准，所有的运作流程都有软件和数据库支持。三是网站定位的特色化。人才中介组织各具特色，有着与他人不同的市场定位。四是资源管理的信息化。无论是猎头公司、人才中介组织，还是人才交流网站，都充分利用IT技术和互联网这一平台，把个人求职的相关资料和雇主的有关需求从搜集、分析、整理、确认到发布，实现了全面信息化。五是求职人员和雇主绩效评估专业化。包括通过专业的评估测试软件进行在线评估，组织相关的行业协会成员或专家进行专业评估测试等，以达到最大程度的准确化。六是人才交流合作的国际化。随着经济全球化的发展，人才交流与合作的国际化趋势更加明显，而互联网技术为人才交流与合作的国际化提供了更为快捷的可能。如加拿大雇主协会(CAC EE)就是一家在各教育机构与加拿大招聘机构之间建立人才交流的桥梁，目前该协会的会员已遍布世界各地。 二、对人力资源开发与管理的启示 1、与时俱进。勇于创新，强力实施人才强省战略 知识经济时代的竞争是人才的竞争，人才战略成为社会发展战略的重要组成部分。我们要学习西方发达国家的做法，把人才战略作为中原崛起的重要战略之一，作为参与国际国内市场竞争的先决条件之一，予以足够的重视，抓紧抓实。作为人口大省，我们应进一步明确人才发展战略在社会经济发展中的重要作用，加大工作力度，推动人才工作新发展。要尽快建立和完善人才政策，加大投入，改善环境，提高人才的工作和生活待遇，筑巢引凤，吸引更多的各类高技术人才。同时要采取相应的措施留住当地人才，从整体上提高科学技术水平和企业核心技术创新能力，保证在国际国内大环境下从容应对挑战，实现健康快速发展。 2、确立新的人才理念，遵循客观规律，大力开发人才资本 在加拿大，判断一个人是不是人才，人才的价值有多大，没有主观的、一成不变的标准，而是根据是否对社会有实际用处，是否符合雇主的要求来确定。政府吸引人才的政策，总的说来，也是为企业“量身定做”的。离开市场需求来谈人才的吸引和使用，都没有意义。我们应当坚持把人才的概念同劳动、创造联系起来，同人才对经济社会发展的实际贡献联系起采。在市场经济条件下，人力资源开发既是政府行为，也是市场行为，必须尊重客观规律，把人才作为人才资本来开发，把专业技术人才和经营管理人才当作市场经济中一种特殊资本，深入研究人力资本与其他资本所共有的基本特性，遵循特定的投入产出规律，充分发挥市场这只“看不见的手”在开发人力资源中的基础性作用。当前，要针对人才资源国际化水平较低的状况，围绕吸引人才、留住人才、使用人才、激励人才，采取各种切实措施，进一步在政策上、机制上进行改革和创新，创造良好的软硬件环境。为人才发展搭建广阔的舞台，以适应我国社会经济发展在国际人才市场竞争中的需求。 本文来源：https://www.wddqw.com/doc/dbb1f34bb4360b4c2e3f5727a5e9856a561226c9.html