龙源期刊网 http://www.qikan.com.cn 激励理论下国有企业的薪酬探究 作者：苏静 莫涛 赵勇 来源：《城市建设理论研究》2013年第35期 摘要：在当代的市场经济中，薪酬管理对企业的竞争力有很大的影响。国有企业的薪酬管理中存在着很多问题，包括战略导向性差、缺乏具有外部竞争性的薪酬水平、薪酬考核体系不完善等问题，在对这些问题进行分析以后，基于激励理论的研究，提出了解决问题的具体措施，包括设计有效的薪酬战略、保证薪酬水平具有竞争力、建立健全科学的考核体系。 关键词：国有企业；激励理论；薪酬管理；问题；措施 中图分类号：F272.92 文献标识码：A 随着我国市场经济的不断发展，薪酬管理逐渐成为人力资源管理中的一个影响力很大的因素，对企业在市场中的竞争力产生了深刻的影响。可是企业在实际的管理过程中，国有企业的管理人员在人力资源管理方面缺乏经验，同时国企内部对人力资源管理不够重视，导致人力资源在基础工作上存在着很多问题，特别是因为薪酬不均引发的矛盾对企业的发展产生了严重的影响。所以要进行科学合理的薪酬管理，提供具有市场竞争力的薪酬，吸引更多的人才；进行公平的分配，对企业的各个岗位价值进行合理的评估；将薪酬和绩效联系到一起，根据工作业绩确定薪酬，对工作业绩好的员工要采取激励措施。 一、 绩效薪酬的激励理论 激励也就是将人在内在动机激发出来，然后引导人们的行为，提高员工工作的积极性。经过大量的实践发现，激励理论可以有效的提高组织的效率。 （一） 需要层次理论 需要层次理论的基本观点就是人的行为是由动机引发的，而动机又是由人的需要决定的。所以，需要将需要变成目标，从人的需要出发，引发人的行为动机，引导人们的行为。所以管理者要根据员工的需求，制定薪酬管理制度，同时确定合理的管理方法。 （二） 期望理论 期望理论的基本观点是；一个人从事某种活动的动力主要取决于两个因素，一个是该项活动产生的成果吸引力，另一个是预计获得成果的可能性。根据以上理论，可以得知可以使用两种途径提高员工工作的积极性，一种是提高工作成果的吸引力，一种是提高员工工作完成的容易度。同时在对激励措施进行改善时，要站在员工的角度，这样制定的激励措施才会发挥应有的作用。 龙源期刊网 http://www.qikan.com.cn （三） 公平理论 美国心理学家斯塔亚·亚当斯提出的公平理论，对人们由于将报偿和他人进行比较而得到心理平衡感同他们行为积极性之间的关系进行了揭示，人们总是将自己得到的报偿进行比较，包括报偿和付出的投入比较、现有报偿和过去情况的比较等。 二、 国有企业薪酬管理中存在的问题 （一） 战略导向性差 很多企业在制定薪酬管理制度时都以那些成功的企业为参考依据，导致公司制定的薪酬管理体系战略导向性差。对企业的薪酬管理制度制定和实施有直接影响的因素有：企业所在的行业、经营者的管理模式、企业内部的文化、企业的经营状况等。最佳的薪酬管理制度是存在的，但是少之又少，可是那些死板的做法对企业的发展有阻碍作用。只有企业充分的了解员工的需求，然后制定一套符合自身实际状况的薪酬管理制度，才能有效的提高员工工作的积极性。薪酬的高低对企业人力资源的质与量和企业员工工作的积极性和战斗力有很大的影响，进而对企业的生存和发展产生影响。 （二） 缺乏具有外部竞争性的薪酬水平 我国的国有企业从表面上来看具有较高的薪酬水平，可是内部的差距很小。同时，很多国有企业的薪酬和市场相比有高有低，也就是一般员工的薪酬比劳动力市场的薪酬水平高出不少，可是对于那些重要的职位和关键职位的工资水平和市场相比，就差很多了。这样一来，就不能很好的引进和留住人才，导致很多精英离开国企，投向私企、外企等，使得企业想要的人才来不了、想留的人才留不住，这样一来使人力资源需求和配置结构就不合理了。 （三） 薪酬考核体系不够健全 现在，国企进行薪酬考核时主要对员工的工作质和量、出勤情况等，可是在对工作态度、创造能力等进行考核时，只依靠主观的判断对员工进行定性评价，因此，薪酬并没有将员工对企业的实际贡献体现出来，而且多年不变的薪酬管理制度已经不能适应市场经济的发展。 三、 解决薪酬管理问题的具体措施 （一）设计有效的薪酬战略 企业想要使薪酬战略对竞争力产生更大的影响，就要设计有效的薪酬战略。薪酬战略的设定依据是企业的经营战略，同时为他服务，根本目的就是为了提高企业的竞争力。企业在不同的发展阶段要设定不同的薪酬战略。企业在快速发展的时期，企业一般设定低工资、高奖金、低福利的薪酬战略；企业在稳定时期，企业一般设定高工资、低奖励、高福利的薪酬战略。 龙源期刊网 http://www.qikan.com.cn （二）为了保证薪酬水平的外部竞争优势进行薪酬调查 现在，导致不少国有企业的薪酬水平没有竞争优势的一个原因就是没有调查行业薪酬水平，也就不能及时的了解市场的变化，更不会对薪酬做出合理的调整。 国有企业在进行行业薪酬调查以后，和外部的市场水平相结合，对自身的薪酬水平和结构进行调整，使得无论是重要岗位、技术岗位，还是服务岗位的薪酬水平都不低于行业的薪酬水平，增加内部的公平性和外部的竞争力。 （四）完善考核体系和约束机制 对国有资产保值增值和激励措施的实施情况产生影响的一个重要因素就是考核体系。所以要建立健全考核指标，这个指标一定要能够对企业短期的经营绩效和长期的发展情况有所体现，科学衡量经营者的业绩，对考核的主体进行明确。考核完毕以后，要根据考核结果实施奖惩，在对劳动者的价值认可的同时，也可以淘汰那些不合格的经营者。 四、 结束语 当前的时代充满机遇和挑战，各个企业在人力资源管理方面也存在着很大的竞争，科学合理的薪酬管理可以维持国有企业的生存和促进国有企业的发展。因此要对激励机制进行完善，激发企业全体员工工作的积极性，促进我国国有企业的长久发展。 参考文献 [1] 马尔托奇奥著，杨东涛、钱峰译.战略薪酬管理 [M]. 中国人民大学出版社，2010（1）. [2] 杨毅宏.绩效与薪酬管理全案 [M]. 电子工业出版社，2011（3）. [3] 王小刚.企业薪酬管理最佳实践 [M]. 中国经济出版社，2010（4）. [4] 刘昕.薪酬管理 [M]. 中国人民大学出版社，2011（3）. [5] 解进强，等.薪酬管理实务 [M]. 机械工业出版社，2011（9）. [6] 约瑟夫·J·马尔托奇奥. 战略薪酬管理 [M]. 中国人民大学出版社，2010（1）. [7] 朱飞.绩效激励与薪酬激励 [M]. 企业管理出版社，2013（4）. 本文来源：https://www.wddqw.com/doc/efd44b371ed9ad51f11df231.html