2017年人力资源管理师四级真题及答案|2017年人力资源管理师二级专业技能模拟试题八

　　一、简答题(本题共3题)

　　1．【答案】(1)员工素质测评量化的主要形式如下。

　　①一次量化与二次量化。当“一”与“二”作序数词解释时，一次量化是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画。一次量化的对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接提示了素质测评对象的实际特征，具有实质意义，因而也可称为实质量化。二次量化是指对素质测评的对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后再定量刻画的量化形式。当“一”与“二”作基数词解释时，一次量化是指素质测评的量化过程可以一次性完成。素质测评的最后结果可以由原始的测评数据直接综合与转换。二次量化是指整个素质测评量化过程要分纵向量化和横向量化两个过程。

　　②类别量化与模糊量化。类别量化是指把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后给每个类别赋予不同的数字；模糊量化则要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。

　　③顺序量化、等距量化与比例量化。顺序量化一般是先依据某一素质特征或标准，将所有的素质测评对象两两比较排成序列，然后给每个测评对象一一赋予相应的顺序数值。等距量化则比顺序量化更进一步，它不但要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序的关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异相等，然后在此基础上给每个测评对象一一赋值。比例量化又比等距量化更进一步，不但要求素质测评的排列有顺序等距关系，而且还要存在倍数关系。

　　④当量量化。当量量化是先选择某一中介变量，把许多不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化。

　　(2)员工素质测评标准体系。

　　①素质测评标准体系的要素。测评与选拔标准体系对测评对象的数量与质量的测评起着“标尺”作用。它一般由标准、标度和标记三个要素组成。标准是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定；标度是对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定；标记是对应于不同标度(范围、强度和频率)的符号表示，通常用字母(A、B、C等)、汉字(甲、乙、丙等)或数字(1、2、3等)来表示，它可以出现在标准体系中，也可以直接说明标准。

　　②测评标准体系的构成。测评标准体系设计分为横向结构和纵向结构两个方面。横向结构是指将需要测评的员工素质的要素进行分解，并列出相应的项目；纵向结构是指将每一项素质用规范化的行为特征或表征进行描述与规定，并按层次细分。在测评标准体系的设计中，横向结构可以概括为结构性要素、行为环境要素和工作绩效要素三个方面。在测评标准纵向结构中，一般根据测评目的来规定测评内容，在测评内容下设置测评目标，测评目标下设置测评指标。

　　③测评标准体系的类型。测评标准体系可分为效标参照性标准体系和常模参照性指标体系。效标参照性标准体系是依据测评内容与测评目的而形成的测评标准体系，一般是对测评对象内涵的直接描述或诠释；常模参照性指标体系是对测评客体外延的比较而形成的测评标准体系。效标参照性标准体系与测评客体本身无关，而常模参照性指标体系则与测评客体直接相关。

　　2．【答案】(1)企业管理人员的一般培训要求：

　　岗位工作会议组织能力，进行岗位开发的能力，开展团队活动所需的知识、信息等。具体包括以下四方面的内容。

　　①知识补充与更新。相关的课程有领导理论与实务、各种企业制度的比较等。

　　②技能开发。相关的课程有广告决策与技巧、用户满意度调查方法及其在企业管理中的应用等。 

　　③观念转变。相关的课程有企业竞争的新战

　　略——动态联盟，未来的管理、企业家精神及管理伦理问题等。

　　④思维技巧。相关的课程有企业战略思考的技巧

　　与战略管理。

　　(2)企业管理人员分为高层、中层和基层管理三个层次。不同层次的人员适用不同的培训方法。

1. 企业高层管理人员的培训。

　　A．高层管理人员的培训。其主要方式包括：参加高级研习班、研讨会、报告会、自学、企业间的交流、热点案例研究等形式；到相关院校参加在职高等学历教育和MBA、EMBA等教育；出国考查、业务进修等。

　　B．接班人的教育培训。其主要方式包括：在企业内部进行教育培训；参加公司外部的各种研讨班；到国内外高等学校的工商管理学院进修；到子公司实习，获得作为的决策体验；将上述若干种培养方式综合起来的“三明治”式培养课程。

　　②企业中层管理人员的培训。

　　A．中层管理人员培训的目标。主要包括：提高其胜任未来工作所必需的经验、知识和技能；使其能够适应不断变化的环境；使其能够宣传和深化企业的宗旨、使命、信念、价值观和管理文化；培养个别骨干分子成为企业未来高层管理人员的接班人。

　　B．中层管理人员培训的内容。主要包括：开发他们的任职能力，使他们能够认清企业内外形势的发展；提高他们的业务决策能力、计划能力，使他们深刻理解现代经营管理体系和经营活动中人的行为；提高他们对人的判断和评价能力以及与人沟通交流的能力。

　　③企业基层管理人员的培训：主要包括管理知识和管理工作的实施等方面的内容。

　　3．【答案】综合型绩效考评方法如下。

　　(1)图解式评价量表法。图解式评价量表法又称图表评估尺度法、尺度评价法、业绩评定表法。由于该方法所采用的考评效标涉及范围较广，可以涵盖员工个人的品质特征、行为表现和工作结果，使其具有广泛适应性。该方法具有简单易行、使用方便、设计简单、汇总快捷等优点。考评的信度和效度取决于考评因素及项目的完整性和代表性，以及考评人评分的准确性和正确性。在考评要素的选择确定以及考评人存在问题的情况下，该方法极容易产生晕轮效应或集中趋势等偏误。

　　(2)合成考评法。由于企业单位的主客观环境和条件的不同，企业完全可以因地制宜、因人制宜、因时制宜，设计出更加适用可行的绩效考评方法。

　　(3)日清日结法。日清日结法即OEC，该方法的具体实施程序和步骤如下。

　　①设定目标。OEC法是一种动态优化的目标管理方法。对全公司所有的工作、物品和区域进行详细分工，形成人人都管事、事事有人管的目标管理体系，同时每人每天根据当天工作发现的问题和找出的差距，确定第二天提高的目标，进行动态的调整。

　　②控制。0EC中的PDCA循环将管理工作的循环周期压缩到一天，对反映出来的问题随时进行纠偏，使偏差在最短时间、最小环节内得到控制和消除，减少了损失和浪费，提高了质量和效率，提高了管理的及时性和有效性。最主要的是可以提高工作效率，通过日清避免了工作积压、拖延和扯皮，做到“今日功课今日毕，明天还有新功课”，有效克服了人们常有的心理惰性。

　　③考评与激励。根据日清日结记录进行考评评价，使员工的绩效考评有据可查、事实清楚，体现了“客观、真实、公正、公平和公开”的原则，从而使薪酬奖励制度的保障与激励双重功能得以充分地发挥。

　　(4)评价中心技术。评价中心技术主要采用以下六种方法。

　　①实务作业或称套餐式练习。实务作业是模拟某一个管理岗位，让被考评者在一定的时间内，参与所有相关文件、文书(包括备忘录、信函等)的起草和处理，并解决工作中出现的各种问题。

　　②自主式小组讨论。被考评者参加一个多人以上的团体讨论会议，讨论会可在有主持或没有指定的情况下进行，与会者围绕某些专题进行讨论，并最终作出一个整体的决定。

　　③个人测验。

　　④面谈评价。被考评者在评价活动期间，接受由一人或多人主持的面谈。面谈的主要内容涉及个人职业生涯的设计和发展，主要是为了解其成长背景、以往的经验、学习经历、工作表现、未来的期待、兴趣、目标等。

　　⑤管理游戏。企业管理游戏是通过被考评者的某种角色扮演或团体讨论，在一定的情景模拟的环境和条件下，考查其策略思想、谋划能力、组织能力，以及分析解决问题的能力。

　　⑥个人报告。在评价中心，被考评者需要根据某一特定的管理题目，在众人面前作陈述分析报告，考评者通过陈述报告，检测被考评者的表达能力和雄辩能力。

　　二、综合题(本题共3题)

　　1．【答案】(1)面试方案：面试问题应能考查应聘人员的专业知识与技能、人际交往能力以及综合能力、道德水平等。具体评价要素与问题如下表所示。

　　具体评价要素与问题

评价要素	问题
专业知识与 　　技能	1．你认为一个好的销售人员最重要的是什么 　　2．你认为自己在这个岗位上的竞争优势是什么 　　3．给你一本黄页，上面有上万个号码，你准备怎么找客户 　　4．谈一谈接待客户的流程和要点
人际交往 　　能力	1．假如你有个同事整天打游戏、聊天、上网，你准备怎么做 　　2．假如你约好了去拜访采购部的小张，提着月饼过去，但在路上碰到了同一部门的小李， 　　小李说：“你真是太客气了，还来看我。”问题：你怎么做 　　3．当推销过程中遇到冷遇时，你怎么解决
综合能力	1．举例说明自己认为最成功的销售案例 　　2．你认为自己的弱点是什么，为什么认为所说的是弱点 　　3．由一名考官扮演客户，应聘者向客户推销产品。角色扮演后由应聘者分析此客户特点， 　　确定下次应采取的销售方法 　　4．假如你3个月了都还没有出单，可能是你不适合这个行业，或者不适合这个公司，又 　　或者不适合销售这个岗位，你准备怎么办 　　5．假如给你定的销售任务很大，完成任务的时间又很短，你会用什么办法确保达到销售 　　目标
道德水平	假如你和上司出差，发现上司以客户招待费的名义请当地的亲戚朋友吃饭，你发现之后 　　会怎么做

　　(2)面试提问时应注意的问题。

　　①简历并不能代表本人，应对应聘者提供的材料进行提问，鉴别材料的真伪。

　　②工作经历比学历重要，应了解应聘者过去的实际表现而不是对未来的。

　　③通过了解应聘者过去工作经历中的一些关键细节，判断其能力，而不要轻信应聘者自己的评价。

　　④通过应聘者的工作经历分析应聘者的价值取向，而不要轻信应聘者自己的观点。

　　⑤有意提问一些矛盾的问题，引导应聘者作出可能矛盾的回答，来判断应聘者是否有撒谎等。

　　2．【答案】根据题目中所要评价的能力特点，本次评估可采用无领导小组讨论方法。无领导小组讨论(Leaderless Group DisCussion简称LGD)是评价中心方法的主要组成部分，是指由一定数量的一组被测评者(6～9人)，在规定时间内(约1小时)就给定的问题进行讨论，讨论中各个成员处于平等的地位，并不指定小组的或主持人。具体的实施方案如下。

　　(1)前期准备

　　①编制讨论题目。

　　A．首先要对所招聘岗位进行工作分析，了解拟任岗位所需人员应该具备的特点和技能。

　　B．根据上述拟任的特点和技能进行有关试题的收集和编制。讨论题目必须具有争论性，题材要为大家所熟悉，能保证人人有感可发，不会诱发被测评者的防御心理。

　　C．对所编制出的备选答案进行甄别和筛选，确定出最符合本岗位工作特点的题目，对其进行检验和修正。

　　②设计评分表。

　　评分表包括评分标准和评分范围。评分标准是对各测评能力指标进行表述，评分范围是给出各测评能力指标在总分中的权重和具体分值及该能力优、良、中、差四个等级的评分区间。设计评分表时确定测评能力指标是重点。

　　A．应从岗位分析中提取特定的评价指标。

　　B．评价指标不能太多、太复杂，通常应将评价指标控制在10个以内。

　　C．确定各能力指标在整个能力指标中的权重及其所占分数，然后根据优、良、中、差、四个等级分配分值。

　　③编制计时表

　　无领导小组讨论如果被测评者人数为7人左右，讨论时间一般应控制在一个半小时以内(人数加减则时间也要相应加减)。

　　④对考官的培训。

　　在评分前，应选定参与评分的考官，没有经验的评分者必须接受人事选拔专家或心理学家的系统培训，深入理解无领导小组讨论的观察方式、评分方法等，必要时还要进行模拟评分练习。掌握本次评分的规则、各测评指标和评分标准。

　　⑤选定场地。

　　A．无领导小组讨论的考场环境要满足安静、宽敞、明亮等条件。

　　B．考桌一般排成圆形或方形，相互之间彼此能看到。

　　C．座位的安排无主次之分，由被测评者在考前以抽签的方式决定座位顺序。

　　D．考官的座位安排在易于观察到所有被测评者的位置，考官和被测评者应该保持一定的距离，以减轻应聘者的心理压力。

　　⑥确定讨论小组。

　　讨论小组的人数一般在6～9人。为被测评者分组时应将竞聘同一岗位的人安排在同一小组，以利于相互比较，也保证相对公平性。要尽量使同一小组的成员保持陌生的状态。

　　(2)具体实施阶段

　　①宣读指#人力资源考试# 导语。

　　A．主考官向应试者宣读无领导小组讨论测试的指#人力资源考试# 导语，介绍讨论题的背景资料、讨论步骤和讨论要求。

　　B．主考官要使用规范的指导用语，指导用语的内容包括每组所要完成的任务、时间和注意事项。

　　②讨论阶段。

　　A．主考官宣读完指#人力资源考试# 导语后一般不作任何发言。

　　接着进入集体讨论时间，一切活动都由被测评小组成员自己决定，评价者要做的就是观察各成员，并在观察表上对每个项目进行评分。

　　B．讨论最后必须达成一致意见(当然也会出现有的小组无法达成一致意见的情况)。

　　C．评价者的观察要点如下。

　　发言内容，应聘者说了些什么?发言的形式和特点，应聘者是怎么说的?发言的影响，讨论者的发言对整个讨论的进程产生了哪些作用?

　　D．在考试完毕后，由考官收回应试案例稿和发放的白纸，以防案例扩散。最后主考官宣布考试结束，考生可在一两个星期内得知考试结果。

　　(3)评价与总结

　　①在讨论过程中，考官应该着重评估被测评者以下几方面的表现。

　　A．参与程度。可以通过计时表的记录看出被测评者发言的次数与时间，以此作为衡量参与程度的一个重要指标。

　　B．影响力。观测的指标不是发言的次数与时间，而是是否引起小组其他成员的注意，对达成意见是否起到了决定性作用。

　　C．决策程序。评价者要观察在决策形成过程中，被测评者是否具有清晰的决策思路，是谁最后作决策，最后决策时的依据是否充分，作决策的时候有没有考虑到对小组其他成员的影响等。

　　D．任务完成情况。最终讨论的结果是考查讨论效果的一个重要指标。要观察是谁为促成目标的实现提供了好的建议。

　　E．团队氛围和成员共鸣感。评价者应观察讨论过程中的氛围如何，是混乱、沉闷、松散的，还是明晰、活跃、凝聚的，成员之间的团队合作精神如何，每个成员在形成一个有效团队的过程中是起了积极的作用还是消极的作用。

　　②通过评分讨论会，评价者能够对被测评者形成清晰、完整的评价，针对各测评指标进行评分。然后结合具体的测评维度权重系数，计算得出被测评者的综合得分。对于不同评价者的测评结果可以用求平均值的方法进行排序，或者不对自己先前的评分作任何修改，而是通过讨论再次对每位被测评者作出一个整体的评价，重新计算得分。

　　③最后，根据评定意见和综合得分形成最终的综合评定录用结果和报告，说明每个被测评者的具体表现、最终录用结果、评价者的建议等。

　　3．【答案】(1)根据分析，F食品公司不成功的主要原因是该公司没有建立一个战略性的绩效管理体系。虽然各个部门都制定了自己的目标，但是这些目标与公司的战略联系不紧密，甚至脱节。同时，该公司对个人的绩效管理，仍然基于传统的岗位描述，没有发生多大的变化。比如，建立产品优势并不只是研发部门的事情，要使这项战略获得成功，包括销售部门在内的其他各个部门都有责任。然而，F公司销售部的关键绩效指标(KPI)只有销售量和回款额百分比，缺乏衡量新产品销售额的指标。没有这方面的KPI，销售部门就不会注重新产品的销售和新产品市场信息的收集，更何况业务的快速成长早就使销售部门感到资源紧张、应接不暇了。由于销售部门没有设定新产品销售方面的KPI，在销售人员的KPI清单中也没有这方面的KPI。然而，销售人员的参与对于新产品开发的成功与否起着非常大的作用，因为他们是公司中离市场最近的人，对市场的了解也最深。如果没有销售人员向研发和设计部门反馈客户的需求信息和竞争对手的动向，那么原本就有很大风险的新产品开发，就更加没有获胜的把握了。由于F公司销售人员的KPI没有和公司的新产品战略挂钩，他们还像以往一样，只重视老产品的销售。不用看财务报表我们也能知道，该公司新产品的销售不会为其利润率和销售量作出多大的贡献。F公司降低运营成本的努力也收效甚微。降低成本的一个有效手段是改善库存管理，使库存保持在水平。但是F公司库存过高，不仅占用了资金，也造成保管、损坏、维护等方面的多项费用。所有这些成本算下来，总库存费用大概占25％的产品成本。进一步分析发现，产生高库存的主要原因是销售人员往往给出高于实际数量50％以上的销售预测。销售人员奖金发放的标准是销售额，而生产部门奖金发放的标准是生产成本。销售人员担心生产部门为降低成本而压低库存，从而导致他们因为库存不够而不能及时交货，完不成销售任务并损害客户关系，所以在预测时他们宁可多报。如果把预测的准确性也作为一个KPI加入他们的考核指标中，并且与他们的奖金挂钩，那么销售人员会更加慎重地对待预测。此外，生产部门也必须把订单完成率加入到考核指标中。

　　(2)解决方法：以F公司销售部门的绩效指标为例，除财务指标直接由公司目标分解而来外，还可以考虑设立销售预测准确率指标和每月市场分析报告指标。设立预测准确率是为了满足生产部门的需要。如果预测准确，那么会降低公司的库存，从而增加运营效率。加入市场分析报告是为了满足市场部的需要。因为销售部一般是公司中最了解市场的部门。由它提供的报告应该会比市场部收集的信息更准确、相关程度更高。

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