人力资源管理师二级考试时间-2017年人力资源管理师二级考试模拟卷及答案(二)

2017年人力资源管理师二级考试模拟卷及答案(二)
1[单选题]根据各种岗位工作的不同性质，将看似繁杂的各种岗位划分为职系、职组和职门的过程，这句话描述的是(　　)

A.岗位级别分类

B.岗位纵向分级

C.岗位横向分类

D.岗位性质分类

参考答案：C

参考解析：岗位横向分类就是根据各种岗位工作的不同性质，将看似繁杂的各种岗位划分为职系、职组和职门的过程。在进行岗位横向分类时，可参照的职业分类标准主要有以下几种：《国际标准职业分类》《美国职业标准分类》《加拿大职业分类词典》《中华人民共和国国家标准：职业分类与代码》《中华人民共和国职业分类大典》等。

2[简答题] 简答企业补充医疗保险制度的设计程序。

参考解析：

(1)确定补充医疗保险基金的来源与额度。

(2)确定补充医疗保险金支付的范围。

(3)确定支付医疗费用的标准。

(4)确定补充医疗保险基金的管理办法。

3[单选题] 按岗位在企业生产过程中的地位和作用划分的岗位类型不包括(　　)。

A.生产岗位

B.技术岗位

C.管理岗位

D.辅助岗位

参考答案：D

参考解析：

(1)按岗位实际承担者的性质和特点：管理岗位，生产岗位

(2)岗位在生产过程中的地位和作用：生产岗位，技术岗位，管理岗位，服务岗位

4[单选题] 以下提法中不属于(　　)佣金制的优点或缺点。

A.可以充分调动营销人员的营销积极性

B.营销人员和企业之间产生较大的离心力

C.可使营销人员觉察到自己的工作投入对企业的重要性

D.营销人员对企业有推动产品开展的重要性

参考答案：D

参考解析：绩效薪酬制的缺陷：(1)绩效工资制的基础缺乏公平性。(2)绩效工资过于强调个人的绩效。(3)如果员工认为绩效评价的方式方法不是很公平的、精确的，整个绩效工资制度就有崩溃的危险。

5[单选题] 劳动关系与劳务关系最基本、最明显的区别是(　　)。

A.产生的原因不同

B.适用的法律不同

C.主体性质及其关系不同

D.劳动条件的提供方式不同

参考答案：C

参考解析：主体性质及其关系不同：劳动关系与劳务关系最基本、最明显的区别。注意：劳动关系与劳务关系区别：(1)两者产生的原因不同(2)适用的法律不同(3)主体资格不同(4)主体性质及其关系不同：劳动关系与劳务关系最基本、最明显的区别(5)当事人之间权利义务方面有着系统性的区别(6)劳动条件的提供方式不同(7)违反合同产生的法律责任不同(8)纠纷的处理方式不同(9)履行合同中的伤亡事故处理不同(10)劳动报酬与劳务报酬的决定方式、支付方式、支付时间方面，权利保护时效方面等都存在差异。

6[单选题] (　　)属于对比效应。

A.应聘者的表达能力非常出色，面试考官在综合评价上给该应聘者打了高分

B.前后相邻的两位应聘人员表现差别太大，多数考官给表现好的一位打分偏高

C.从简历的工作经历描述中得到该应聘者具有很强的组织协调能力的印象

D.必须在明天前招募20名技术人员，面试考官在现有的应聘者中匆匆圈定了几位

参考答案：B

参考解析：对比效应是指面试考官相对于前一个接受面试的应聘者来评价目前正在接受面试的应聘者的倾向。如果第一个应聘者的表现一般，而第二个应聘者表现出色，则第二个应聘者得到的评价可能会比他本应得到的评价更高。

7[多选题] 企业采取撤退战略的主要方式有(　　)。

A.特许经营

B.分包

C.管理层与杠杆收购

D.拆产为股/分拆

E.卖断

参考答案：ABCDE

参考解析：撤退战是企业主动从缺乏发展前景的某一市场或行业退出的战。这一战的目的是妥善地转移企业的资源，减少企业的退出障碍和成本。企业主要的撤退方式有：特许经营、分包、卖断、管理层与杠杆收购、拆产为J殴/分拆、资产互换与战贸易等。

8[单选题] 不同的培训课程需要利用不同的培训方法，以下最适合于态度培训的方法是(　　)。

A.课堂讲授

B.情景模拟

C.示范模拟

D.角色扮演

参考答案：B

参考解析：不同的课程内容需要利用不同的培训方法进行培训，如知识的传授多以课堂讲授或讨论等方法为主;技能学习以示范模拟、角色扮演等方法较为有效;态度培训则以情景模拟、测量工具和个人及小组成长等方法为主。

9[多选题]关于FRC品德测评法的说法，正确的有(　　)

A.需借助计算机分析技术

B.报告方式可以是个别谈话

C.可以作出定性与定量评定

D.报告的方式可以是班组座谈

E.属于考核性品德测评方法

参考答案：ABCE

参考解析：所谓FRC品德测评法是事实报告计算机辅助分析的考核性品德测评方法。这种品德测评方法的基本思路是借助计算机分析技术，从个体品德结构要素中确定一些基本要素，再从基本要素中选择一些表征行为或事实，然后要求被测者就自己是否具备这些表征行为与事实予以报告。报告的方式既可以是个别的谈话.也可以是集体的问卷。每个人所表征的行为事实，经过光电信息处理后，即储存于个人品行信息库中，然后计算机根据专家仿真测评系统对被测评人报告的表征行为进行分析，作出定性与定量的评定。

10[多选题]以下属于绩效考核的特征性效标的有(　　)。

A.领导技能

B.员工可靠度

C.沟通能力

D.员工忠诚度

E.工作态度

参考答案：ABCD

参考解析：绩效考核的特征性效标是指考量员工是怎样的一个人，侧重点是员工的个人特质，如忠诚性、可靠度、沟通能力、领导技巧等，是最常用来作为考评绩效的特征。

11[简答题] 简答企业补充医疗保险制度的设计程序。

参考解析：

(1)确定补充医疗保险基金的来源与额度。

(2)确定补充医疗保险金支付的范围。

(3)确定支付医疗费用的标准。

(4)确定补充医疗保险基金的管理办法。

12[简答题]一个完整的培训课程设计的要素包括哪些内容?

参考解析：

(1)课程目标——根据环境的需要而定。

(2)课程内容——以实现课程目标为出发点去选择并组合。

(3)课程模式——有效体现课程内容，采用配套的组织与教学方法。

(4)课程策——教学程序的选择，教学资源的利用。

(5)课程评价——对课程目标与实施效果的评价。

(6)培训教材——切合学员实际，提供足够信息。

(7)培训时间——短、平、快，要求充分利用。

(8)培训空间——可超越教室的空间概念。

(9)学习者——学习背景与学习能力。

(10)执行者——理解课程设计思想的主持人与教师。

13[单选题] 按岗位在企业生产过程中的地位和作用划分的岗位类型不包括(　　)。

A.生产岗位

B.技术岗位

C.管理岗位

D.辅助岗位

参考答案：D

参考解析：

(1)按岗位实际承担者的性质和特点：管理岗位，生产岗位

(2)岗位在生产过程中的地位和作用：生产岗位，技术岗位，管理岗位，服务岗位

14[单选题] 以下提法中不属于(　　)佣金制的优点或缺点。

A.可以充分调动营销人员的营销积极性

B.营销人员和企业之间产生较大的离心力

C.可使营销人员觉察到自己的工作投入对企业的重要性

D.营销人员对企业有推动产品开展的重要性

参考答案：D

参考解析：绩效薪酬制的缺陷：(1)绩效工资制的基础缺乏公平性。(2)绩效工资过于强调个人的绩效。(3)如果员工认为绩效评价的方式方法不是很公平的、精确的，整个绩效工资制度就有崩溃的危险。

15[单选题] 劳动关系与劳务关系最基本、最明显的区别是(　　)。

A.产生的原因不同

B.适用的法律不同

C.主体性质及其关系不同

D.劳动条件的提供方式不同

参考答案：C

参考解析：主体性质及其关系不同：劳动关系与劳务关系最基本、最明显的区别。注意：劳动关系与劳务关系区别：(1)两者产生的原因不同(2)适用的法律不同(3)主体资格不同(4)主体性质及其关系不同：劳动关系与劳务关系最基本、最明显的区别(5)当事人之间权利义务方面有着系统性的区别(6)劳动条件的提供方式不同(7)违反合同产生的法律责任不同(8)纠纷的处理方式不同(9)履行合同中的伤亡事故处理不同(10)劳动报酬与劳务报酬的决定方式、支付方式、支付时间方面，权利保护时效方面等都存在差异。

16[单选题] (　　)属于对比效应。

A.应聘者的表达能力非常出色，面试考官在综合评价上给该应聘者打了高分

B.前后相邻的两位应聘人员表现差别太大，多数考官给表现好的一位打分偏高

C.从简历的工作经历描述中得到该应聘者具有很强的组织协调能力的印象

D.必须在明天前招募20名技术人员，面试考官在现有的应聘者中匆匆圈定了几位

参考答案：B

参考解析：对比效应是指面试考官相对于前一个接受面试的应聘者来评价目前正在接受面试的应聘者的倾向。如果第一个应聘者的表现一般，而第二个应聘者表现出色，则第二个应聘者得到的评价可能会比他本应得到的评价更高。

17[多选题] 企业采取撤退战略的主要方式有(　　)。

A.特许经营

B.分包

C.管理层与杠杆收购

D.拆产为股/分拆

E.卖断

参考答案：ABCDE

参考解析：撤退战是企业主动从缺乏发展前景的某一市场或行业退出的战。这一战的目的是妥善地转移企业的资源，减少企业的退出障碍和成本。企业主要的撤退方式有：特许经营、分包、卖断、管理层与杠杆收购、拆产为J殴/分拆、资产互换与战贸易等。

18[单选题] 不同的培训课程需要利用不同的培训方法，以下最适合于态度培训的方法是(　　)。

A.课堂讲授

B.情景模拟

C.示范模拟

D.角色扮演

参考答案：B

参考解析：不同的课程内容需要利用不同的培训方法进行培训，如知识的传授多以课堂讲授或讨论等方法为主;技能学习以示范模拟、角色扮演等方法较为有效;态度培训则以情景模拟、测量工具和个人及小组成长等方法为主。

19[多选题]关于FRC品德测评法的说法，正确的有(　　)

A.需借助计算机分析技术

B.报告方式可以是个别谈话

C.可以作出定性与定量评定

D.报告的方式可以是班组座谈

E.属于考核性品德测评方法

参考答案：ABCE

参考解析：所谓FRC品德测评法是事实报告计算机辅助分析的考核性品德测评方法。这种品德测评方法的基本思路是借助计算机分析技术，从个体品德结构要素中确定一些基本要素，再从基本要素中选择一些表征行为或事实，然后要求被测者就自己是否具备这些表征行为与事实予以报告。报告的方式既可以是个别的谈话.也可以是集体的问卷。每个人所表征的行为事实，经过光电信息处理后，即储存于个人品行信息库中，然后计算机根据专家仿真测评系统对被测评人报告的表征行为进行分析，作出定性与定量的评定。

20[多选题]以下属于绩效考核的特征性效标的有(　　)。

A.领导技能

B.员工可靠度

C.沟通能力

D.员工忠诚度

E.工作态度

参考答案：ABCD

参考解析：绩效考核的特征性效标是指考量员工是怎样的一个人，侧重点是员工的个人特质，如忠诚性、可靠度、沟通能力、领导技巧等，是最常用来作为考评绩效的特征。
21[多选题]如下选项，属于影响企业整体薪酬水平因素的是(　　)

A.企业的薪酬策略

B.企业的

C.工会的力量

D.产品的需求弹性

E.劳动力供求状况

参考答案：ACDE

参考解析：影响企业整体薪酬水平的因素有：企业的薪酬策、工会的力量、产品的需求弹性、劳动力供求状况、地区和行业工资水平、企业工资支付能力、生活费用与物价水平。

22[简答题] 简述薪酬战略的概念。

参考解析：(1)薪酬战是企业根据外部环境存在的机会与威胁及自身的条件所做出的具有总体性、长期性、关键性的薪酬决策。

(2)凡是具有战性的薪酬决策都属于薪酬战，但不能简单地认为薪酬战等于薪酬决策。其一，薪酬战不仅指薪酬决策，也包含薪酬管理。其二，并非所有的薪酬决策都是薪酬战，薪酬技术与业务管理方面的决策不属于薪酬战，只有对组织绩效与发展具有重大影响的战性薪酬决策才属于薪酬战。

23[单选题]关于以工作和任务为中心的职能制组织结构模式，下列说法正确的是(　　)。

A.其结构不稳定

B.员工不能了解任务之间的关联性

C.适用于规模较大的企业

D.不包括矩阵制

参考答案：B

参考解析：以工作和任务为中心设计的部门内部结构包括：直线制、直线职能制、矩阵制(任务小组)等模式。这种结构模式具有明确性和高度稳定性，但是组织中的每一个人往往只了解自己的工作和任务，很难了解整体的任务并把自己的工作和它联系起来。这种结构模式适用于企业规模较小或外部环境变化不大的情形。

24[单选题] 关于节俭的说法，你认为正确的是(　　)。

A.节俭是美德但不利于经济增长

B.节俭是物质匮乏时代的要求，现在过时了

C.财富的产生主要靠节俭来实现

D.节俭不仅具有道德价值，还具有经济价值

参考答案：D

参考解析：勤劳节俭是中华民族的传统美德，在今天仍然是持家、创业、建国的重要法宝，应该提倡与坚持。现代意义上的节俭，是节用有度，反对铺张浪费、奢侈糜烂，反对享乐主义，是一种俭朴的生活方式，也是关乎人生目的和人伦关系的一种德性。节俭可以降低成本，有利于经济增长;勤劳可以提高效率，只有做到勤劳与节俭的统一，才能创造更多的财富，实现可持续发展。

25[简答题] 简述工资协商的审查程序。

参考解析：

(1)工资协议签订后10日内，由企业将工资协议一式三份及说明，报送当地(县级以上)劳动保障行政部门审查。

(2)劳动保障行政部门应在收到工资协议15日内，对协商双方代表资格、工资协议条款内容和签订程序进行审查。若对工资协议无异议，应及时向协商双方送达《工资协议审查意见书》，工资协议即行生效;如对工资协议有修改意见，则应将修改意见在《工资协议审查意见书》中通知协商双方，双方应就修改意见及时协商，修改工资协议，并重新报送劳动行政部门。

(3)工资协议报送15日后，协商双方未收到劳动保障行政部门的《工资协议审查意见书》，视为劳动保障行政部门同意，该工资协议即行生效。

(4)在接到已经生效的工资协议后，协商双方应于5日内，以适当形式向双方人员公布。

26[单选题]关于企业员工中期培训规划，下列选项描述正确的是(　　)

A.中期培训规划的时间跨度一般为1～2年

B.是长期规划之外的计划

C.是可有可无的计划

D.与长期培训规划相比，中期培训规划的目标更加具体，不确定因素相对减少

参考答案：D

参考解析：中期培训规划的时间跨度一般为1～3年，中期规划并不是长期规划之外的计划，而是长期规划的分解计划，是实现长期规划的目标和任务的支持性计划，同时它又是为员工短期培训计划的制订与实施提供重要依据和指导，起着承上启下的作用。因此，它并不是可有可无的计划。与长期培训规划相比，中期培训规划的目标更加具体，不确定因素相对减少。

27[多选题]对国民经济就业总量影响的宏观调控政策有(　　)。

A.财政政策

B.贸易政策

C.货币政策

D.金融政策

E.收入政策

参考答案：ACE

参考解析：对就业总量影响的宏观调控政策包括：①财政政策是指政府运用财政预算来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策;②货币政策是指政府以控制货币供应量为手段，通过调节利率来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策;③收入政策是指用于控制货币工资与物价的增长，达到宏观经济的稳定，包括在一定社会总收入、一定工资总量的条件下，对以工资劳动者为主体的居民个人分配关系的调整政策。

28[多选题] 员工素质测评的类型主要有(　　)。

A.开发性测评

B.选拔性测评

C.综合性测评

D.诊断性测评

E.考核性测评

参考答案：ABDE

参考解析：员工素质测评的类型主要包括：①选拔性测评，指以选拔优秀员工为目的的测评;②开发性测评，指以开发员工素质为目的的测评，可以为人力资源开发提供依据;③诊断性测评，是以了解现状或查找根源为目的的测评，如需求层次调查;④考核性测评，又称鉴定性测评，指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度为目的的测评，它经常穿插在选拔性测评中。

29[多选题]衡量体质的主要指标有(　　)

A.体力

B.体格

C.感觉力

D.心态

E.知觉力

参考答案：ABCE

参考解析：人员体质是指人体的健康水平和对外界的适应能力。衡量体质的主要指标有：(1)体格。如身高、体重、胸围、臂长等，它反映了人体发育的情况和健康状况。(2)体力。人体活动时所能付出的力量，如握力、拉力、耐力等。(3)感觉力和知觉力。感觉是最简单的心理过程，是形成各种复杂心理活动的基础。感觉深入的结果是知觉，它是反映客观事物整体形象和表面联系的心理过程。

30[简答题]一个完整的培训课程设计的要素包括哪些内容?

参考解析：

(1)课程目标——根据环境的需要而定。

(2)课程内容——以实现课程目标为出发点去选择并组合。

(3)课程模式——有效体现课程内容，采用配套的组织与教学方法。

(4)课程策——教学程序的选择，教学资源的利用。

(5)课程评价——对课程目标与实施效果的评价。

(6)培训教材——切合学员实际，提供足够信息。

(7)培训时间——短、平、快，要求充分利用。

(8)培训空间——可超越教室的空间概念。

(9)学习者——学习背景与学习能力。

(10)执行者——理解课程设计思想的主持人与教师。

31[简答题]对薪酬调查数据进行统计分析的方法有哪些?

参考解析：

评分标准：

对薪酬调查数据进行分析可采用以下方法:

①数据排列法;

②频率分析法;

③趋中趋势分析法，具体包括简单平均法、加权平均法、中位数法：

④离散分析法，具体包括百分位法、四分位法;

⑤回归分析法;

?图表分析法。

32[简答题]流程型组织具有哪些优点和缺点?

参考解析：

优点：(1)以顾客或市场为导向。(2)业务流程是以产出(或服务)和顾客为中心，从而提高了组织的运行效率。(3)组织结构的扁平化。(4)流程团队是流程型组织的基本构成单位。(5)从集权层级制到分权层级制再到扁平化的流程组织，使企业组织结构的灵活性和适应性不断增强。 缺点：确定核心流程较为困难：需要对组织文化、管理体制、人事财务、信息管理等系统进行配套性变革;需要加强员工培训开发提高其综合素质，逐步适应流程型团队工作的环境等。

33[简答题]某公司由于出现效率低下、管理混乱、人浮于事、产品成本上升等一系列问题，总经理决定以绩效考核为突破口，对公司的管理体系进行梳理，并将“末位淘汰法”作为绩效考核制度的一项重要改革。新的绩效考核制度规定，每年年底由部门负责人对下属员工进行百分制考核，各部门得分排名最后的两名员工将被淘汰。

实行末位淘汰制之初，效果很明显，员工积极性有了很大的提高，公司在市场上的表现也大有起色。但随着时间推移，一系列问题开始显现。首先，干活越多的人，出错率越大;越坚持原则的人，得罪的人越多。结果是这两类人的绩效得分都很低，按照公司的规定，他们将被淘汰。企业很多中层主管对此意见很大，认为如果这样的员工都会流失，将没有人干活和敢说真话了。其次，公司产品项目部在激烈的市场竞争中取得了非常好的业绩，很难从中选出最差的两个人。由于淘汰最后两名员工是绩效考核的核心内容，这让很多部门领导处于左右为难的境地。

请结合本案例，回答以下问题：

(1)该公司的“末位淘汰制”主要存在哪些问题?

(2)请对该公司“末位淘汰制”进行综合评析，并提出改进的建议。

参考解析：

评分标准：

(1)该公司的“末位淘汰制”主要存在以下问题:

①没有对不同的部门进行区别对待搞“一刀切”产品项目部就是一个典型事例;

②没有建立一套科学合理的绩效考评体系考核的人为因素影响过大;

③没有建立相关的配套制度，如培训制度、晋升制度、薪酬制度等;

④没有根据企业不同发展阶段的变化及时进行调整。

(2)对“末位淘汰制”的评析：

①末位淘汰制在实施之初针对人浮于事等问题的改善较为有效，当公司管理步入正轨，并不一定会取得较好的效果;

②末位淘汰制的基础是客观公正的绩效考核，否则考核缺乏激励机制;

③末位淘汰制的实施前提是假设员工绩效符合正态分布，具有一定的局限性;

④末位淘汰制的持续和不当使用，有可能使员工产生不公平感和危机感容易产生抵触情绪，影响绩效水平的提高。

(3)建议从以下几个方面加以改进:

①健全完善各项基础工作(如定编定岗定员定额，工作分析等工作)，建立一套科学合理的考核评价体系;

②采用多种管理模式，如KPI法、360度考评方式，鼓励员工积极参与，进行全员性的绩效考评尽量减少绩效考评中各种人为因素的干扰;

③建立完善的内部员工流动制度强化培训提高后进员工的岗位技能水平。

34[单选题] (　　)利用惯性原理，对企业人力资源需求总量进行预测。

A.趋势外推法

B.人员比率法

C.回归分析法

D.经济计量模型法

参考答案：A

参考解析：趋势外推法是利用惯性的原理，对企业人力资源需求总量进行预测。

35[单选题] 单位的两名与你关系都很好的同事之间发生分歧时，你会(　　)。

A.分别听取两人的解释，尝试去解决问题

B.为了不影响人际关系，暂时与他们保持距离

C.根据自己的判断，指出错误的一方

D.假装不知道，继续与他们交往

参考答案：A

参考解析：B、D两项：当你的两个好朋友发生矛盾，你应该采取一定的措施帮助他们解决矛盾，置之不理是不妥的。C项：根据自己的判断，指出错误的一方，不一定能起到化解矛盾的作用，有点太主观。此时应该听两个人解释，找出问题的所在，尝试去解决问题。

36[单选题](　　)不属于结果导向型考评方法。

A.成绩记录

B.排列法

C.劳动定额法

D.短文法

参考答案：B

37[单选题] 决策树的分析程序包括：①剪枝决策;②计算期望值;③绘制树形图。下列排序正确的是(　　)。

A.①②③

B.③②①

C.③①⑦

D.①③②

参考答案：B

参考解析：决策树是以决策节点为出发点，引出若干方案枝，每条方案枝代表一个方案。方案枝的末端有一个状态节点，从状态节点引出若干概率枝，每条概率枝代表一种自然状态的决策方法。决策树的分析程序为：①绘制树形图;②计算期望值;③剪枝决策。

38[多选题] 员工素质测评中，能力测试一般包括(　　)。

A.创造力测试

B.特殊能力测评

C.学习能力测评

D.综合能力测评

E.一般能力测评

参考答案：ABCE

参考解析：能力测评包括一般能力测评、特殊能力测评、创造力测评和学习能力测评。

39[多选题]市场营销的定价策略的方法包括(　　)

A.成本导向定价法

B.利润导向定价法

C.需求导向定价法

D.供给导向定价法

E.竞争导向定价法

参考答案：ACE

参考解析：市场营销理论认为，产品的价格取决于产品的市场需求，产品的取决于该产品的成本费用，在价格和幅度内，企业对产品价格制定的高低，则取决于竞争对手同种产品的价格水平。因此，企业确定产品合理价格可采用以下三种方法：成本导向定价法、需求导向定价法、竞争导向定价法。

40[简答题]简述工资集体协商的主要内容。

参考解析：

工资集体协商的主要内容包括：

(1)工资协议的期限;

(2)工资分配制度、工资标准和工资分配形式;

(3)职工年度平均工资水平及其调整幅度;

(4)奖金、津贴、补贴等分配办法;

(5)工资支付办法;

(6)变更、解除工资协议的程序;

(7)工资协议的终止条件;

(8)工资协议的违约责任;

(9)双方认为应当协商约定的其他事项。
41[简答题]某大型国有机械制造企业集团(公司)下属五个分公司，八个加工厂，以及研究所、试验基地等20个附属单位，现有员工16000多人，随着企业生产经营规模的不断扩张，技术装备水平的迅速提高，该企业对人力资源的需求不但在总量上发生了变化，而且在结构上也出现了根本性的转变。但该企业人事部张凡主任一直对其下属-计划主管小王的工作不甚满意，认为企业的人员计划明显滞后，缺乏前瞻性和完整性，不能满足人力资源开发的需要，对企业的人员招聘、配置、培训等项工作起到积极的指导作用。

如果张凡经理让您来编制企业的人员计划，您认为：

(1)该应当编制哪些人员计划才能满足企业人力资源管理的需要?

(2)这些人员计划之间存在着何种关系以及如何保证这些计划的实施?

参考解析：

(1)为了满足企业人力资源管理的需求，应当编制以下人员计划：人员配置计划、人员需求计划、人员供给计划、人员培训计划、人力资源费用计划和人力资源政策调整计划。

(2)上述计划的关系是：

1)人员配置计划要根据企业的发展战，结合企业的工作岗位分析所制作的工作说明书和企业人力资源盘点的情况来编制。

2)人员需求预测计划的形成必须参考人员配置计划。

3)人员供给计划是人员需求计划的对策性计划

4)人员供给计划的实现需要人员培训计划的支持。

5)人力资源费用计划的编写要以其他人员计划为基础。

为了确保上述计划的有效实施，应当：1)编制人力资源政策调整计划。2)对执行上述计划的风险进行评估并提出对策。

42[单选题]如下选项中，不属于职工代表大会制度的职权的有(　　)

A.审议建议权

B.审议通过权

C.审议决定权

D.监督权

参考答案：D

参考解析：职工代表大会制度的职权的有审议建议权、审议通过权、审议决定权、评议监督权、推荐选举权。

43[单选题]下列不参与集体谈判的是(　　)。

A.企业雇主

B.公司董事会

C.工会代表

D.单位行政部门

参考答案：D

参考解析：参加集体谈判的包括雇主一方代表、工会代表和劳动行政部门。

44[简答题] 简述年薪制的组成形式。P452

参考解析：

(1)基本薪酬加风险收入。基本薪酬主要根据市场薪酬水平和企业经济效益水平、生产经营规模以及企业员工平均薪酬水平而定。基本薪酬总额确定后，按月预付。风险收入按照基本薪酬的一定倍数支付，具体倍数根据年终企业完成的经济效益情况、生产经营责任大小、风险程度等因素确定。

(2)年薪加年终奖金。年薪根据企业规模、经济效益水平、经营者的能力、员工平均薪酬水平而定。年薪确定后按月支付。奖金视年终经济效益的各项指标的完成状况而定。此办法与第一种办法的区别是：年薪不是预付性质的而是固定的;奖金条件只是考核经济效益指标，不考虑风险报酬。经营者如果没有完成聘任合同所规定的经济效益目标，应自动辞职或被解聘。

45[单选题] 下列选项中，不能够系统地反映组织结构的资料是(　　)。

A.工作岗位说明书

B.组织体系图

C.管理业务流程图

D.企业年度人力资源结构图

参考答案：D

%参考解析：系统地反映组织结构的主要资料包括：①工作岗位说明书，包括企业各类岗位的工作名称、职能、权限、责任、薪金、级别，以及该岗位同其他岗位的关系等;②组织体系图，即用图形来描述企业各管理部门或某一部门的职责、权限及其相互关系，一般常采用金字塔式的体系图;③管理业务流程图，即用图解方法来表示某一管理业务的工作流程，如物资采购流程、设备工具维修管理流程等。

46[单选题]在培训效果评估的层级体系中，第一级评估是(　　)

A.行为评估

B.学习评估

C.反应评估

D.结果评估

参考答案：C

参考解析：培训成果的四级评估体系中，反应评估是第一级评估，即在课程刚结束时，了解学员对培训项目的主观感觉或满意程度。第一级评估目标往往包括对培训项目的肯定式意见反馈和既定计划的完成情况。

47[多选题] 岗位技能工资制的组成部分有(　　)。

A.岗位工资

B.职务工资

C.级别工资

D.基础工资

E.技能工资

参考答案：AE

参考解析：从性质上讲，岗位技能工资制是一种把劳动者的收入与企业经济效益挂钩的企业内部分配制度，是我国国有企业工资制度改革中推行的一种工资形式，主要是为了改变原有的，以行政机制制定企业雇员收入的计划经济模式，建立一种与市场经济接轨的，与现代企业制度配套的企业雇员劳动报酬分配制度。岗位技能工资属于基本工资制度，由技能工资和岗位工资两个单元组成。

48[多选题] 从薪酬调查的具体内容和对象来看，薪酬调查可以分为(　　)。

A.薪酬市场调查

B.商业性薪酬调查

C.政府薪酬调查

D.专业性薪酬调查

E.员工薪酬满意度调查

参考答案：AE

参考解析：薪酬调查的种类。

(1)从企业薪酬调查的方式分为正式薪酬调查和非正式市场调查

(2)从调查的组织者来看，正式调查又可分为：商业性薪酬调查、专业性薪酬调查、政府薪酬调查

(3)从主持薪酬调查的主体来看(本项比上项更加明晰)，薪酬调查可分为：政府调查、行业调查、专业协会调查、企业联合会调查、咨询公司调查、公司企业自行组织调查

(4)从薪酬调查的具体内容和对象，薪酬调查可分为：薪酬市场调查和企业员工薪酬满意度调查

49[单选题] 对培训成果进行反应评估的方法不包括(　　)。

A.面谈观察

B.综合座谈

C.笔试法

D.电话调查

参考答案：C

参考解析：反应评估的评估方法主要包括问卷调查、电话调查、面谈观察、综合座谈等。

50[单选题] (　　)具有“对事不对人”这一特点。

A.岗位分级

B.岗位分类

C.品味分级

D.品位分类

参考答案：B

参考解析：岗位分类根据工作或岗位的性质、繁简难易、责任轻重和所需资格条件进行，对事不对人。

51[单选题]被称为“义”与“利”关系问题的人力资源开发的理论体系是(　　)

A.人力资源的心理开发

B.人力资源的生理开发

C.人力资源的伦理开发

D.人力资源的创新能力开发

参考答案：C

参考解析：人力资源的伦理开发主要通过人类劳动过程中的道德理想、道德信念、道德规范、道德观念、道德情感、道德行为、道德品质、道德教育、道德评价和道德控制等一系列劳动伦理问题的研究和指导.使员工能够正确认识和处理道德与利益的矛盾，或称“义”与“利”的关系问题。

52[多选题](　　)属于以绩效为导向的薪酬结构。

A.计件薪酬

B.提成薪酬

C.效益薪酬

D.岗位薪酬

E.技能薪酬

参考答案：ABC

53[单选题] 下列不属于绩效工资制形式薪酬制度的是(　　)。

A.计件工资制

B.薪点工资制

C.销售提成工资制

D.佣金制

参考答案：B

参考解析：绩效薪酬的主要形式：计件工资制，佣金制(提成制)

54[单选题]下列关于组织结构设计的一些基本理论描述不正确的是(　　)

A.组织理论又被称作为广义的组织理论或大组织理论

B.组织设计理论被称作为狭义的组织理论或小组织理论，它主要研究企业组织结构的设计

C.组织运行的环境、目标、结构等属于组织设计理论的研究对象

D.组织理论的发展大致经历了古典组织理论、近代组织理论和现代组织理论三个阶段

参考答案：C

参考解析：组织理论又被称作为广义的组织理论或大组织理论，它包括了组织运行的全部问题，如组织运行的环境、目标、结构、技术、规模、权力、沟通等，都属于其研究对象。

55[多选题] 下列属于测评标准体系的横向结构的要素有(　　)。

A.结构性要素

B.系统性要素

C.工作性要素

D.工作绩效要素

E.行为环境要素

参考答案：ADE

参考解析：测评标准体系的构成：

(1)横向结构：结构性要素(静态，包括身体素质、心理素质：智能素质、品德素质、文化素质)，行为环境要素(动态)，工作绩效要素(工作数量、质量，效率、成果、群众威信、人才培养)

(2)纵向结构：测评内容，测评目标，测评指标

56[多选题] 下列关于无领导小组讨论的说法，正确的有(　　)。

A.对评价者和测评标准的要求较高

B.题目的质量影响测评的质量

C.被评价者的表现易受同组成员影响

D.被评价者无法掩饰自己的不足

E.题目的数量对测评质量有显著影响

参考答案：ABC

参考解析：无领导小组讨论的缺点主要有：①题目的质量影响测评的质量;②对评价者和测评标准的要求较高;③应聘者的表现易受同组其他成员影响;④被评价者的行为仍然有伪装的可能性。

57[多选题]培训规划设计的关键点有(　　)

A.策略

B.信念

C.任务

D.目标

E.动力

参考答案：ABCD

参考解析：企业员工培训规划的设计，应当充分体现“信念、远景、任务、目标、策”等基本要素的统一性和综合性。

58[多选题] 劳动力供给弹性分为(　　)。

A.供给无弹性

B.供给有限弹性

C.单位供给弹性

D.供给富有弹性

E.供给缺乏弹性

参考答案：ACDE

参考解析：一般将劳动力供给弹性分为：①供给无弹性，即Es=0，在这种情况下，无论工资率如何变动(在劳动力市场分析的实际可能范围内)，劳动力供给量固定不变;②供给有无限弹性，即Es→0，这时工资率给定，而劳动力供给量变动的绝对值大于0;③单位供给弹性，即Es→1，在这种情况下，工资率变动的百分比与劳动力供给量变动的百分比相同;④供给富有弹性，即Es>1，劳动力供给量变动的百分比大于工资率变动的百分比;⑤供给缺乏弹性，即Es<1，劳动力供给量变动的百分比小于工资率变动的百分比。

59[多选题]关于360度反馈评价，下列理解错误的是(　　)。

A.一般采用署名的方式

B.有利于促进员工的职业发展

C.可以据此确定员工的任务绩效水平

D.可以对被评价者有更深入、更全面的了解

E.能够增强员工的自我意识，提高自我管理效能

参考答案：AC

参考解析：A项：360度考评采用匿名评价方式，消除考评者的顾虑，使其能够客观地进行评价，保证了考评结果的有效性。C项：360度考评侧重于综合评价，定性评价比重较大，定量的业绩评价较少。

60[简答题] 简述市场薪酬调查的作用。

参考解析：

(1)为企业调整员工的薪酬水平提供依据。在市场竞争的条件下，大多数企业都会定期调整自己的薪酬水平，而调整的依据一般包括社会消费水平和生活成本变动、员工的绩效改善、企业的经营状况与支付能力变化、竞争对手薪酬水平的调整，等等。特别是在后面的这种情况出现时，企业尤其需要通过薪酬调查来了解竞争对手的薪酬变化情况，并有针对性地制定自己的薪酬调整对策，以避免在劳动力市场的竞争中处于不利地位。

(2)为企业调整员工的薪酬制度奠定基础。过去，企业比较重视内部岗位的评价，主要是根据内部岗位评价的结果，确定不同岗位之间的工资差距。而企业外部的薪酬调查，其主要作用在于为企业总体薪酬水平的确定提供重要的参考依据，它对企业内部不同岗位之问的薪酬差距并无太大的影响。同时，随着更多企业逐渐从以岗位为基础的薪酬体系向以人员为基础的薪酬体系转移，企业就会更依赖于市场薪酬调查，以控制其薪酬水平，确保公司的薪酬制度对外具有更强的竞争性。

(3)有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势。由于薪酬调查中所要了解的数据并不仅限于薪金工资方面的单一信息，它通常还包括奖金、福利、长期激励、休假等各种福利以及加班时间、各种薪酬计划等方面的信息，甚至包括其他企业的员工流动率、加薪频率等。因此，企业可以借此了解某些新型的薪酬管理实践在企业界的试行情况，这就有助于企业自己做出判断是否有必要顺应潮流，实施某种新的薪酬策或管理模式。

(4)有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力。面对产品市场的激烈竞争，很多企业都将劳动力成本作为克敌制胜的一个重要武器。特别是对那些市场竞争压力比较大的企业来说，如零售业、服务业等行业，劳动力成本是决定企业竞争优势的一个重要方面。企业都会高度关注竞争对手的劳动力成本。企业可以利用薪酬调查数据，对竞争对手的劳动力成本定价以及制造实践进行财务分析，从而维系自身工资水平的竞争地位，既不能因为薪酬水平太低而失去优秀的员工，也不能因为薪酬水平过高而影响公司产品的竞争性。

本文来源：https://www.wddqw.com/mPgO.html