人力资源管理师二级考试时间,2017年人力资源管理师二级考试模拟卷及答案(一)

副标题：2017年人力资源管理师二级考试模拟卷及答案(一)

时间：2023-12-03 13:38:01 阅读：最新文章文档下载

说明：文章内容仅供预览，部分内容可能不全。下载后的文档，内容与下面显示的完全一致。下载之前请确认下面内容是否您想要的，是否完整无缺。

1[多选题]以下关于劳动争议的说法，正确的是(　　)。

A.劳动争议的内容是特定的

B.劳动争议的当事人是特定的

C.劳动争议有特定的表现形式

D.劳动争议影响范围局限在争议主体之间

E.劳动争议的内容只能以劳动权利和，艾务为标的

答案：ABCE

解析：劳动争议亦称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷。劳动争议与其他社会关系纠纷相比，具有以下特征：①劳动争议的当事人是特定的。劳动争议双方当事人就是劳动关系的当事人，即一方为企业，另一方为劳动者或者团体，并且只有存在劳动关系的企业和劳动者或其团体才有可能成为劳动争议的当事人。②劳动争议的内容是特定的。劳动争议处理的内容是劳动权利和劳动义务。劳动权利和劳动义务是依据劳动法律法规、劳动合同、集体合同等确定的。③劳动争议有特定的表现形式。一般的社会纠纷影响范围通常局限在争议主体之问，而重大的集体劳动争议、团体劳动争议可表现为一般劳动关系纠纷的形式，有时还会以消极怠工、罢工、*、请愿等形式出现，涉及面广，影响范围大。

2[多选题]培训项目计划包含的层次有(　　)。

A.企业培训计划

B.培训人员计划

C.课程系列计划

D.培训课程计划

E.培训阶段计划

答案：ACD

解析：培训项目计划包含三个层次：企业培训计划、课程系列计划和培训课程计划。

3[多选题]影响企业人力资源活动的法律因素有(　　)。

A.户籍制度

B.劳动力市场价位

C.最低工资标准

D.劳动力市场机制

E.政府有关的劳动就业制度

答案：ACE

解析：影响人力资源活动的法律因素有：政府有关的劳动就业制度、工时制度、最低工资标准、职业卫生、劳动保护、安全生产等规定，以及户籍制度、住房制度、社会保障制度等。

4[多选题]员工测评标准体系的行为环境要素包括员工的(　　)。

A.工作表现

B.所处环境

C.身体素质

D.心理素质

E.工作业绩

答案：AB

解析：行为环境要素，从动态角度来反映员工素质及其功能行为的特征，主要是考察员工的实际工作表现及所处的环境条件。

5[多选题]下列关于合成考评法的描述，正确的是(　　)。

A.考评的侧重点具有双重性

B.考评的是团队

C.考评量表采用五级评定等级

D.重视个人贡献

E.表格简单便于填写说明

答案：ABE

解析：合成考评法是将几种比较有效的绩效考评方法综合在一起，对组织或员工个人进行考评的一种方法。它的特点是：①它所考评的是一个团队而不是某个员工。采用这种考评方法的公司更加重视集体的凝聚力，立足于团队合作的培育。②考评的侧重点具有双重性，既考虑到岗位职责和本岗位的现实任务，又注重对团队员工个人潜能的分析与开发。③表格简单便于填写说明。④考评量表采用了三个评定等级，即：极好、满意和不满意，使被考评者更容易分析判断实际工作中什么是“正确的”，什么是“错误的”。

6[多选题]按照劳动争议自身的规定性对劳动争议进行分析，其要点包括(　　)。

A.确定劳动争议的标的

B.分析确定意思表示的意志内容

C.分析确定意思表示所反映的意志内容是否符合劳动法律法规的规定

D.分析确定意思表示所反映的意志内容是否符合集体合同、劳动合同的规定

E.分析确定意思表示所反映的意志内容是否符合企业内部劳动管理规则的规定

答案：ABCDE

解析：按照劳动争议自身的规定性对劳动争议进行分析，此方法的要点为：①确定劳动争议的标的;②分析确定意思表示的意志内容;③分析确定意思表示所反映的意志内容是否符合劳动法律规范、集体合同、劳动合同、企业内部劳动管理规则的规定。

7[多选题]以工作和任务为中心的部门内部结构包括(　　)。

A.矩阵结构

B.直线制

C.事业部制

D.分权制

E.直线职能制

答案：ABE

解析：以工作和任务为中心来设计部门内部结构包括直线制、直线职能制、矩阵结构(任务小组)等模式，也就是广义的职能制组织结构模式。

8[多选题]与高层和基层管理人员相比，中层管理人员更应具备的能力有(　　)。

A.目标设定能力

B.业绩考核能力

C.教练与咨询能力

D.表达能力

E.决策能力

答案：ABC

解析：中层管理人员需要具备的能力组合是判断能力、领导能力、协调能力、沟通能力、专业能力、目标设定能力、业绩考核能力、教练与咨询能力、解决团队问题能力、向高层经营者提供信息的能力等。

9[多选题]以下不属于企业直接培训成本的是(　　)。

A.教室设备的租赁费用

B.培训教师的费用

C.培训项目的设计费用

D.学员的交通费用

E.]培训对象受训期间的工资福利

答案：CE

解析：培训的费用亦即培训成本，是指企业在员工培训的过程中所发生的一切费用，包括培训之前的准备工作、培训实施过程以及培训结束之后的效果评估等与乏相关的各种费用的总和。培训成本分为直接培训成本和间接培训成本：①直接培训成本是指在培训组织实施过程之中培训者与受训者的一切费用总和，如培训师的费用，学员的往来交通、食宿费用，教室设备的租借费用，教材印刷购置的费用，以及培训实施过程中萁他的各项花费等。②间接培训成本是指在培训组织实施过程之外企业所支付的一切费用总和，如培训项目的设计费用，培训项目的管理费用，培训对象受训期间的工资福利，以及培训项目的评估费用等。

10[多选题]影响企业工资水平的内部因素包括(　　)。

A.政府颁布的法律法规

B.企业的规模

C.企业所处的发展阶段

D.企业所属行业性质

E.领导班子对工资问题的重视程度

答案：BCDE

解析：BCDE企业工资制度设计的原则包括：

(1)公平性原则。

①内部公平性：是指企业内部的每一个员工应该认为，自己的工资与企业内其他员工的工资相比是公平的;

②外部公平性：一般是指企业与行业内其他企业的工资水平相比较，它提供的工资必须是有吸引力的，这才会吸引优秀的求职者，同时留住优秀的员工。

(2)激励性原则：即根据工作的差别确定报酬的差别，体现工资分配的导向作用及多劳多得原则。

(3)竞争性原则：一家企业的工资水平在人才市场上应该处于什么样的水平，要根据该一企业的支付能力、所需要人才的可获得性等具体条件而定。

(4)经济性原则：企业在控制工资成本时要考虑行业属性。

(5)合法性原则：企业的工资制度必须符合党和国家的政策和法律。

11[单选题]进行薪酬调查时，若岗位复杂且数量大，应采用(　　)。

A.企业之间相互调查

B.问卷调查法

C.采集社会公开信息

D.委托中介机构进行调查

答案：B

解析：常用的薪酬调查方式是：①企业之间相互调查：那些有着良好对外关系的企业比较适合采用这种方式;②委托中介机构进行调查：适用于那些难以在类似企业中找到对等岗位的岗位，或者该企业属于新兴行业，它可以在快、准、全三个方面满足客户企业的要求;③采集社会公开的信息：针对性不强;④调查问卷：适合大量的、复杂的岗位。

12[单选题]在招聘人事专员的过程中，关于劳动人事制度和法令的面试题属于(　　)问题。

A.背景性

B.知识性

C.思维性

D.经验性

答案：B

解析：背景性问题：关于应聘者的个人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的问题。知识性问题：与应聘者的应聘岗位相关的基本知识，如人事经理应该了解劳动人事制度和法令。思维性问题：这类问题旨在考查应聘者的理解、分析、辨别、综合、评价和推断能力。

经验性问题：关于应聘者过去所做的事情的问题。

13[单选题](　　)是将被考评者放在一个模拟管理岗位，让他在一段时间内参与文书的起草，并解决工作中出现的各种问题的技术。

A.实务作业

B.个人报告

C.管理游戏

D.个人测验

答案：A

解析：实务作业又称套餐式练习。实务作业是模拟某一个管理单位，让被考评者在一定时间内，参与所有文件、文书(包括备忘录、信函等)的起草和处理，并解决工作中出现的各种问题。

14[单选题](　　)不属于人力资源需求预测的定量方法。

A.经验预测法

B.转换比率法

C.趋势外推法

D.回归分析法

答案：A

解析：人力资源预测的定性方法有三种：德尔菲法、经验预测法和描述法。定量预测方法有十种。

可以用口诀记忆：供求平衡要预测，预测需求分类别，定性定量十三法，描述经验德尔菲，比率回归马尔可，趋势经济和生产，定员定额计算机。

15[单选题]培训的五大类成果中，(　　)的评估标准是缺勤率、劳动效率、专利项数和事故发生率。

A.技能成果

B.情感成果

C.认知成果

D.绩效成果

答案：D

解析：绩效成果可以用来评价受训者通过该项目培训对个人或组织绩效所产生的影响程度，同时也可以为人力资源开发及培训费用计划等决策提供依据。主要的评估标准是缺勤率、事故发生率、劳动效率和专利项数。

16[单选题]在安全生产责任制中，对本单位安全卫生技术负领导责任的是(　　)。

A.工人

B.企业法定代表人

C.总工程师

D.分管安全卫生的负责人

答案：C

解析：企业法定代表人对本单位安全卫生负全面责任，分管安全卫生的负责人和专职人员对安全卫生负直接责任，总工程师负安全卫生技术领导责任，各职能部门、各级生产组织负责人在各自分管的工作范围内对安全卫生负责，工人在各自岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务。

17[单选题]薪酬满意度调查的步骤包括：①设计并发放调查表;②回收并处理调查表;③确定调查方式;④确定调查对象;⑤反馈调查结果;⑥确定调查内容。排序正确的是(　　)。

A.④③⑥①②⑤

B.⑥④③①②⑤

C.④⑥③①②⑤

D.⑥③④①②⑤

答案：A

解析：薪酬满意度调查的程序是：①确定调查对象：薪酬满意度调查的对象是企业内部的所有员工。②确定调查方式：由于调查人数较多，比较常用的方式是发放调查表。③确定调查内容：调查的内容包括员工对薪酬福利水平、薪酬福利结构比例、薪酬福利差距、薪酬福利的决定因素、薪酬福利的调整、薪酬福利的发放方式等的满意度。

18[单选题]人力资源内部供给预测的方法不包括(　　)。

A.人力资源信息库

B.马尔可夫模型

C.管理人员接替模型

D.回归分析模型

答案：D

解析：企业人员内部供给预测的方法是：①人力资源信息库：具体分为针对一般员工的技能清单和针对管理人员的管理才能清单。②管理人员接替模型：最简单而有效的方法。③马尔可夫模型：分析组织人员流动的典型矩阵模型，其基本思想是：通过发现组织人事变动的规律，推测组织在未来的人员供给情况。

19[单选题]在企业年金缴费中，企业缴费在工资总额(　　)以内的部分，可以从成本中列支。

A.4%

B.5%

C.6%

D.7%

答案：A

解析：企业年金实行基金完全积累制，采用个人账户方式进行管理，费用由企业和员工个人缴纳，企业缴费在工资总额百分之四以内的部分，可从成本中列支。

20[单选题]培训课程目标分析的内容不包括(　　)。

A.学员知识能力水平分析

B.岗位的技能要求分析

C.课程结束后的预期分析

D.培训课程的费用分析

答案：D

解析：课程目标分析包括：

(1)学员分析，是指通过采访学员、现场观察等方法来了解培训前学员的知识、技能和能力水平的过程。

(2)任务分析，是指分析学员所在岗位或目标岗位对就职人员的知识、技能和能力水平要求的过程。

(3)课程目标分析，是指在培训课程结束时，希望学员通过课程学习能达到的知识、技能和能力水平，也就是课程结束后的预期分析。其具体分析步骤如下：①培训目标的确定。②对培训目标进行划分，区分出主要目标和次要目标，并对二者区别对待。③对培训目标各分目标进行可行性分析，根据企业培训资源状况，将那些不可行目标做适当的调整，确定课程的目标。④对课程目标进行层次分析，即明确各个课程目标的内在联系，安排其实施次序。培训课程目标包括三个要素：操作目标(是最主要的要素，描述学员在课程结束时要会做什么)、条件(学员达到目标要求需要哪些条件)和标准(为了能够更有效地测量培训结果)。
21[单选题]作为员工素质测评结果分析的一种方法，要素分析法不包括(　　)。

A.结构分析法

B.归纳分析法

C.对比分析法

D.曲线分析法

答案：D

解析：要素分析法以要素分析为基础，又可分为结构分析法、归纳分析法和对比分析法。

22[单选题]以下关于调解意见书的说法，错误的是(　　)。

A.它是调解委员会单方的意思表示

B.它对争议双方没有约束力

C.它是劳动争议当事人双方的意思表示

D.它是双方达不成协议的结果

答案：C

解析：调解达成，制作调解协议书，是双方意思表示，需要签字履行，具有约束力。调解未达成，制作调解意见书，是调解委员会单方意思表示，是建议性文书，不具约束力。

23[单选题]一般来说，工资水平对外具有竞争性的企业，工资应比行业平均水平高(　　)，这样既能保证工资水平的竞争性，也能保证企业没有太大的经济负担。

A.5%

B.15%

C.30%

D.50%

答案：B

解析：根据企业工资制度设计原则中的竞争性原则，在一般情况下，企业员工的工资水平应该比行业的平均水平高l5%，这样既不会使企业的负担过重，又可以达到吸引、激励和保留员工的目的。

24[单选题]平衡计分卡的指标构成不包括(　　)。

A.企业战略指标

B.财务指标

C.内部运营指标

D.客户指标

答案：A

解析：平衡计分卡(BSC)从四个不同的角度，即财务、客户、内部流程、学习与成长，衡量企业的业绩，从而帮助企业解决两个关键问题：有效的企业绩效评价和战的实施。

25[单选题]处理员工素质测评结果的常用数理统计方法不包括(　　)。

A.集中趋势分析

B.综合分析

C.离散趋势分析

D.相关分析

答案：B

解析：测评结果处理的常用分析方法是：①集中趋势分析：算术平均数和中位数;②离散趋势分析：标准差;③相关分析;④因素分析。

26[单选题]面试考官根据面试开始阶段的感受对应聘者做出主观评价，这属于(　　)。

A.第一印象

B.对比效应

C.晕轮效应

D.录用压力

答案：A

解析：面试考官的偏见主要有：①第一印象，也称为首因效应，即面试官根据开始几分钟得到的印象对应聘者做出评价。②对比效应，即考官相对于前一个应聘者来评价目前的应聘者。③晕轮效应，从某一优点或缺陷出发去评价应聘者的其他方面。④录用压力，当上级对招聘结果有定额要求时或者由于招聘时问紧迫，面试考官会受到影响。

27[单选题]以(　　)为中心设计的部门结构包括事业部制和模拟分权制等模式。

A.成果

B.工作

C.关系

D.人员

答案：A

解析：部门结构模式主要有直线制、职能制、直线职能制、事业部制、超事业部制、矩阵制等。各种模式都有自身的组合原则：①以工作和任务为中心来设计部门结构，其中包括：直线制、直线职能制、矩阵结构(任务小组)等模式;②以成果为中心来设计部门结构，包括事业部制和模拟分权制等模式;③以关系为中心来设计部门结构。

28[单选题]薪点值中由部门的生产经营状况决定的部分称为(　　)。

A.标准值

B.固定值

C.浮动值

D.基本值

答案：C

解析：企业在确定薪点值时，可以将薪点值分为基值和浮动值两部分，基值由企业的整体经济效益确定，而浮动值由部门的生产经营状况确定。

29[单选题](　　)是指评估者依据自己的主观判断，而不是用事实和数字加以证明。

A.正式评估

B.非正式评估

C.建设性评估

D.总结性评估

答案：B

解析：非正式评估是指评估者依据自己的主观性的判断，而不是用事实和数字来加以证明。正式评估具有详细的评估方案、测度工具和评判标准。建设性评估是在培训过程中以改进而不是以是否保留培训项目为目的的评估。总结性评估是指在培训结束时，对受训者的学习效果和培训项目本身的有效性所进行的评估。

30[单选题](　　)主要用于营销人员的工资支付。

A.计件工资制

B.提成工资制

C.浮动工资制

D.绩效工资制

答案：B

解析：佣金制又称提成制，主要用于营销人员的工资支付。它直接按照营销人员营销额的一定比例确定其工资报酬，是一种典型的绩效工资形式。其优点是充分地调动营销人员的营销积极性;其缺点是营销人员和企业之间产生较大的离心力。

31[单选题]被称为“义”与“利”关系问题的人力资源开发的理论体系是(　　)

A.人力资源的心理开发

B.人力资源的生理开发

C.人力资源的伦理开发

D.人力资源的创新能力开发

答案：C

解析：人力资源的伦理开发主要通过人类劳动过程中的道德理想、道德信念、道德规范、道德观念、道德情感、道德行为、道德品质、道德教育、道德评价和道德控制等一系列劳动伦理问题的研究和指导.使员工能够正确认识和处理道德与利益的矛盾，或称“义”与“利”的关系问题。

32[单选题] 下列不属于绩效工资制形式薪酬制度的是(　　)。

A.计件工资制

B.薪点工资制

C.销售提成工资制

D.佣金制

答案：B

解析：绩效薪酬的主要形式：计件工资制，佣金制(提成制)

33[简答题] 简述市场薪酬调查的作用。

解析：

(1)为企业调整员工的薪酬水平提供依据。在市场竞争的条件下，大多数企业都会定期调整自己的薪酬水平，而调整的依据一般包括社会消费水平和生活成本变动、员工的绩效改善、企业的经营状况与支付能力变化、竞争对手薪酬水平的调整，等等。特别是在后面的这种情况出现时，企业尤其需要通过薪酬调查来了解竞争对手的薪酬变化情况，并有针对性地制定自己的薪酬调整对策，以避免在劳动力市场的竞争中处于不利地位。

(2)为企业调整员工的薪酬制度奠定基础。过去，企业比较重视内部岗位的评价，主要是根据内部岗位评价的结果，确定不同岗位之间的工资差距。而企业外部的薪酬调查，其主要作用在于为企业总体薪酬水平的确定提供重要的参考依据，它对企业内部不同岗位之问的薪酬差距并无太大的影响。同时，随着更多企业逐渐从以岗位为基础的薪酬体系向以人员为基础的薪酬体系转移，企业就会更依赖于市场薪酬调查，以控制其薪酬水平，确保公司的薪酬制度对外具有更强的竞争性。

(3)有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势。由于薪酬调查中所要了解的数据并不仅限于薪金工资方面的单一信息，它通常还包括奖金、福利、长期激励、休假等各种福利以及加班时间、各种薪酬计划等方面的信息，甚至包括其他企业的员工流动率、加薪频率等。因此，企业可以借此了解某些新型的薪酬管理实践在企业界的试行情况，这就有助于企业自己做出判断是否有必要顺应潮流，实施某种新的薪酬策或管理模式。

(4)有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力。面对产品市场的激烈竞争，很多企业都将劳动力成本作为克敌制胜的一个重要武器。特别是对那些市场竞争压力比较大的企业来说，如零售业、服务业等行业，劳动力成本是决定企业竞争优势的一个重要方面。企业都会高度关注竞争对手的劳动力成本。企业可以利用薪酬调查数据，对竞争对手的劳动力成本定价以及制造实践进行财务分析，从而维系自身工资水平的竞争地位，既不能因为薪酬水平太低而失去优秀的员工，也不能因为薪酬水平过高而影响公司产品的竞争性。

34[单选题]下列关于组织结构设计的一些基本理论描述不正确的是(　　)

A.组织理论又被称作为广义的组织理论或大组织理论

B.组织设计理论被称作为狭义的组织理论或小组织理论，它主要研究企业组织结构的设计

C.组织运行的环境、目标、结构等属于组织设计理论的研究对象

D.组织理论的发展大致经历了古典组织理论、近代组织理论和现代组织理论三个阶段

答案：C

解析：组织理论又被称作为广义的组织理论或大组织理论，它包括了组织运行的全部问题，如组织运行的环境、目标、结构、技术、规模、权力、沟通等，都属于其研究对象。

35[多选题] 下列属于测评标准体系的横向结构的要素有(　　)。

A.结构性要素

B.系统性要素

C.工作性要素

D.工作绩效要素

E.行为环境要素

答案：A,D,E

解析：测评标准体系的构成：

(1)横向结构：结构性要素(静态，包括身体素质、心理素质：智能素质、品德素质、文化素质)，行为环境要素(动态)，工作绩效要素(工作数量、质量，效率、成果、群众威信、人才培养)

(2)纵向结构：测评内容，测评目标，测评指标

36[单选题]在培训效果评估的层级体系中，第一级评估是(　　)

A.行为评估

B.学习评估

C.反应评估

D.结果评估

答案：C

解析：培训成果的四级评估体系中，反应评估是第一级评估，即在课程刚结束时，了解学员对培训项目的主观感觉或满意程度。第一级评估目标往往包括对培训项目的肯定式意见反馈和既定计划的完成情况。

37[多选题] 岗位技能工资制的组成部分有(　　)。

A.岗位工资

B.职务工资

C.级别工资

D.基础工资

E.技能工资

答案：A,E

解析：从性质上讲，岗位技能工资制是一种把劳动者的收入与企业经济效益挂钩的企业内部分配制度，是我国国有企业工资制度改革中推行的一种工资形式，主要是为了改变原有的，以行政机制制定企业雇员收入的计划经济模式，建立一种与市场经济接轨的，与现代企业制度配套的企业雇员劳动报酬分配制度。岗位技能工资属于基本工资制度，由技能工资和岗位工资两个单元组成。

38[多选题] 从薪酬调查的具体内容和对象来看，薪酬调查可以分为(　　)。

A.薪酬市场调查

B.商业性薪酬调查

C.政府薪酬调查

D.专业性薪酬调查

E.员工薪酬满意度调查

答案：A,E

解析：薪酬调查的种类。

(1)从企业薪酬调查的方式分为正式薪酬调查和非正式市场调查

(2)从调查的组织者来看，正式调查又可分为：商业性薪酬调查、专业性薪酬调查、政府薪酬调查

(3)从主持薪酬调查的主体来看(本项比上项更加明晰)，薪酬调查可分为：政府调查、行业调查、专业协会调查、企业联合会调查、咨询公司调查、公司企业自行组织调查

(4)从薪酬调查的具体内容和对象，薪酬调查可分为：薪酬市场调查和企业员工薪酬满意度调查

39[单选题] 对培训成果进行反应评估的方法不包括(　　)。

A.面谈观察

B.综合座谈

C.笔试法

D.电话调查

答案：C

解析：反应评估的评估方法主要包括问卷调查、电话调查、面谈观察、综合座谈等。

40[单选题] (　　)具有“对事不对人”这一特点。

A.岗位分级

B.岗位分类

C.品味分级

D.品位分类

答案：B

解析：岗位分类根据工作或岗位的性质、繁简难易、责任轻重和所需资格条件进行，对事不对人。
51[简答题]对薪酬调查数据进行统计分析的方法有哪些?

解析：评分标准：

对薪酬调查数据进行分析可采用以下方法:

①数据排列法;

②频率分析法;

③趋中趋势分析法，具体包括简单平均法、加权平均法、中位数法：

④离散分析法，具体包括百分位法、四分位法;

⑤回归分析法;

?图表分析法。

52[简答题]流程型组织具有哪些优点和缺点?

解析：

优点：(1)以顾客或市场为导向。(2)业务流程是以产出(或服务)和顾客为中心，从而提高了组织的运行效率。(3)组织结构的扁平化。(4)流程团队是流程型组织的基本构成单位。(5)从集权层级制到分权层级制再到扁平化的流程组织，使企业组织结构的灵活性和适应性不断增强。

缺点：确定核心流程较为困难：需要对组织文化、管理体制、人事财务、信息管理等系统进行配套性变革;需要加强员工培训开发,提高其综合素质，逐步适应流程型团队工作的环境等。

53[单选题] (　　)利用惯性原理，对企业人力资源需求总量进行预测。

A.趋势外推法

B.人员比率法

C.回归分析法

D.经济计量模型法

答案：A

解析：趋势外推法是利用惯性的原理，对企业人力资源需求总量进行预测。

54[单选题] 单位的两名与你关系都很好的同事之间发生分歧时，你会(　　)。

A.分别听取两人的解释，尝试去解决问题

B.为了不影响人际关系，暂时与他们保持距离

C.根据自己的判断，指出错误的一方

D.假装不知道，继续与他们交往

答案：A

解析：B、D两项：当你的两个好朋友发生矛盾，你应该采取一定的措施帮助他们解决矛盾，置之不理是不妥的。C项：根据自己的判断，指出错误的一方，不一定能起到化解矛盾的作用，有点太主观。此时应该听两个人解释，找出问题的所在，尝试去解决问题。

55[简答题]某公司由于出现效率低下、管理混乱、人浮于事、产品成本上升等一系列问题，总经理决定以绩效考核为突破口，对公司的管理体系进行梳理，并将“末位淘汰法”作为绩效考核制度的一项重要改革。新的绩效考核制度规定，每年年底由部门负责人对下属员工进行百分制考核，各部门得分排名最后的两名员工将被淘汰。

实行末位淘汰制之初，效果很明显，员工积极性有了很大的提高，公司在市场上的表现也大有起色。但随着时间推移，一系列问题开始显现。首先，干活越多的人，出错率越大;越坚持原则的人，得罪的人越多。结果是这两类人的绩效得分都很低，按照公司的规定，他们将被淘汰。企业很多中层主管对此意见很大，认为如果这样的员工都会流失，将没有人干活和敢说真话了。其次，公司产品项目部在激烈的市场竞争中取得了非常好的业绩，很难从中选出最差的两个人。由于淘汰最后两名员工是绩效考核的核心内容，这让很多部门领导处于左右为难的境地。

请结合本案例，回答以下问题：

(1)该公司的“末位淘汰制”主要存在哪些问题?

(2)请对该公司“末位淘汰制”进行综合评析，并提出改进的建议。

解析：评分标准：

(1)该公司的“末位淘汰制”主要存在以下问题:

①没有对不同的部门进行区别对待,搞“一刀切”,产品项目部就是一个典型事例;

②没有建立一套科学合理的绩效考评体系,考核的人为因素影响过大;

③没有建立相关的配套制度，如培训制度、晋升制度、薪酬制度等;

④没有根据企业不同发展阶段的变化及时进行调整。

(2)对“末位淘汰制”的评析：

①末位淘汰制在实施之初,针对人浮于事等问题的改善较为有效，当公司管理步入正轨，并不一定会取得较好的效果;

②末位淘汰制的基础是客观公正的绩效考核，否则考核缺乏激励机制;