企业人力资源管理师三级含金量:2016年企业人力资源管理师三级预测试题及答案2

　　一、简答题(本题共2题，第1小题l2分，第2小题l0分，共22分)

　　1．简述企业参加招聘会的程序。(12分)

　　2．简述岗位薪酬体系的设计步骤。(10分)

　　二、计算题(本题l题，共19分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分)

　　湖南省某地区基本养老保险企业缴费率为19%，个人为7%；医疗保险企业缴费率为10%，个人为2%+3元；失业保险企业缴费率为1．5%，个人为0．5%；工伤保险企业缴费率为0．3%。某企业有6类员工共18人，其工资标准及人员分布情况如表l所示。

　　请计算：

　　(1)该企业每月四项保险共需缴纳多少保险费?(7分)

　　(2)6类员工每月分别应缴纳多少保险费?(12分)

　　三、综合分析题(本题共3题，第1小题l6分，第2小题22分，第3小题21分，共59分)

　　1．广新传媒公司近几年在总裁马俊泽的带领下发展迅速。然而同时，一向运行良好的组织结构开始阻碍公司的发展。公司原先是根据职能来设计组织结构的，职能部门包括财务、营销、生产、人事、采购、研究与开发等。随着公司的壮大，产品从单一的电视机扩展到冰箱、洗碗机、热水器、空调等诸多电器，旧结构已经无法适应产品的多样性。职能部门之间矛盾重重，主要决策均需要马俊泽亲自作出。于是马俊泽决定根据产品种类将公司分成九个独立经营的分公司，每一公司经理对各自经营的产品负有完全责任，只要能盈利，总部就不再干涉分公司的具体运作。但是公司重组后马俊泽感觉到很难再对每个分公司实行充分的控制了，各分公司经理常常不顾总公司的方针政策，各自为政，而且分公司之间在采购、人事等职能方面也出现了许多交叉重叠。马俊泽认识到他在分权方面有些过分，于是下令收回分公司经理的一些职权，并强调了总裁对以下事项具有最终决策权：(1)超过10万元的支出；

　　(2)新产品的研究与开发；(3)营销战略的制定；(4)重要人员的任命。

　　职权被收回后，分公司经理纷纷抱怨，有人递上了辞呈。马俊泽当然明白这一举措极大地挫伤了分公司经理的积极性，但也没有更好的办法。

　　针对案例，请回答下列问题：

　　(1)广新传媒公司重组前后的组织结构各属于什么类型?(2分)

　　(2)马俊泽在两次职权划分时，各有什么样的失误?(14分)

　　2．赵传星是位优秀的物流管理人才，有着多家大型快速消费品企业的物流管理经验，而且业绩突出，在业内享有盛名。

　　万腾公司是一家2010年10月注册成立的快速消费品生产和销售企业。由于产品独特，一投入市场，便有大批订单蜂拥而至。2013年入夏以来，随着业务量的激增，物流运转不够顺畅，物流成本不断增加，效率大打折扣，一些经销商的不满情绪渐增。在这种情况下，公司迫切需要一位优秀的物流管理人才。

　　此时，恰逢想换换工作环境和希望接受挑战的赵传星前来应聘，总裁求贤若渴，亲自上阵面试，并当场拍板，让赵传星次日上班，担任物流部经理。但是，三个星期后意外地收到赵传星的辞呈。

　　经过多方了解，人力资源部经理搞清了赵传星离职的原因：(1)思想活跃、喜欢创新和挑战的赵传星与保守稳重的直接上级——生产副总多次因意见不统一而发生冲突；(2)赵传星在万腾公司物流部面对一群“素质不高”的同事，经常产生一种“曲高和寡”的孤独感；(3)赵传星无法适应一个各项制度不健全、管理流程混乱的企业，认为在这样的企业，自己的能力无从施展。

　　根据材料，请分析：

　　(1)赵传星的闪电离职令人深思，请具体分析万腾公司在招聘中存在什么样的问题。(12分)

　　(2)如何实现成功招聘?(10分)．

　　3．江西赫本莘家电有限责任公司是国内知名的大型家电生产企业，现有员工3400名左右。自公司股票公开上市以后，公司的发展非常迅速。2012年底，公司与某大学合作，对组织结构进行了重新设计，从各个管理岗位上精简下了200多人，使得机构更加精简而富有效率。

　　2013年，公司又与该大学合作，将公司建成学习型组织，把公司的发展建立在人员素质的普遍提高之上。因为目前国内家电行业竞争已经白热化，几家大型家电厂家竞相角逐，如何在未来获得竞争优势，是每个生产厂家都面临的课题。江西赫本莘家电有限责任公司在进行IS09001认证前后已进行了多年的培训，并对部分管理人员进行了MBA的课程培训，但公司总感到已有的培训效果不理想，培训总是缺乏主动性，常常跟着业务变化及公司大的决策变动而变化，计划性较差，随时性和变动性很大。而且公司也感到将来竞争优势的取得要依靠人员素质的大幅度提高。对于目前公司出现的问题，领导层希望能够通过培训加以解决。公司培训存在与面临的问题有：(1)中层管理人员工作繁忙，经过上次组织结构的重组，各部门的人员大大精简，使每个人的工作量增加了。例如，2012年初抽调了几十名中层管理人员进行MBA课程培训，由于他们都是各部门的骨干，导致很多人常常没有时间参加，效果自然不理想。公司在对管理人员进行培训时还面临一些其他困难：部门之间的工作职责与人员的专业都不一样，放在一起培训，缺乏培训的针对性，单纯培训又因每个部门的人员较少而造成培训成本太高，这是对中层人员进行培训所遇到的另一个难题。(2)对成批进来的人员可以一下子集中培训，但对分散的、零星进来的人员却不能对他们进行及时培训，只能等人数凑到一定数量以后再集中进行进厂培训，这会产生有些人进厂以后很长时间对企业都不甚了解的情况。由于过去的培训系统性不强，效果不理想，计划常常因情况变化而变化，没有形成一个培训方面的有效制度，激励与监督机制也没有建立起来，培训往往有走过场的味道，没有看到效果，到底怎样培训才能达到理想的效果，一直是困扰公司的难题。

　　根据材料，请分析：

　　(1)如何解决中层管理人员的培训问题?(9分)

　　(2)如何解决新进人员的培训问题?(12分)

　　一、简答题(本题共2题，第1小题l2分，第2小题lo分，共22分)

　　1．

　　答：(1)准备展位。(1分)为了吸引求职者，参加招聘会的关键是在会场设立一个有吸引力的展位。(1分)

　　(2)准备资料和设备。(1分)在招聘会上，通常可以发放一些宣传品和招聘申请表，这些资料需要事先印制好，而且准备充足的数量。有时在招聘会的现场需要用到电脑、投影仪、电视机、放像机、录像机、照相机等设备，这些都应该事先准备好，并且要注意现场有无合适的电源设备。(1分)

　　(3)招聘人员的准备。(1分)参加招聘会的现场的所有人员应该做好充分的准备。这些准备包括要对求职者可能会问到的问题了如指掌、对答如流，且口径一致。(1分)

　　(4)与协作方的沟通联系。(1分)这些协作方包括招聘会的组织者、负责后勤事务的单位，还可能会有学校的负责部门等。(1分)

　　(5)招聘会的宣传工作。(1分)会前要做好宣传工作，可以考虑利用报纸、广告等媒体，或者在自己的网站上发布招聘会信息。(1分)

　　(6)招聘会后的工作。(1分)招聘会结束后，一定要用最快的速度将收集到的简历整理一下，通过电话或电子邮件方式与应聘者取得联系。(1分)

　　2．

　　答：岗位薪酬体系的设计包括以下八个步骤：

　　(1)环境分析。(1分)环境分析是薪酬设计的前提和基础。(1分)

　　(2)确定薪酬策略。(1分)

　　(3)岗位分析。(1分)岗位分析是人力资源管理最基础的活动之一，能为招聘、培训绩效考核、薪酬设计提供依据。(1分)

　　(4)岗位评价。(1分)

　　(5)岗位等级划分。(1分)

　　(6)市场薪酬调查。(1分)

　　(7)确定薪酬结构与水平。(1分)

　　(8)实施与反馈。(1分)

　　二、计算题(本题l题，共19分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分)

　　答：(1)该企业每月的工资总额=4000×1+3500×2+3000×4+2500×6+2000×3+1500×2=47000(元)(2分)

　　该企业每月基本养老保险费=47000×19%=8930(元)(1分)

　　该企业每月医疗保险费=47000×10%=4700(元)(1分)

　　该企业每月失业保险费=47000×1．5%=705(元)(1分)

　　该企业每月工伤保险费=47000×0．3%=141(元)(1分)

　　故，该企业每月四项保险共需缴纳的保险费数额=8930+4700+705+141=14476(元)(1分)

　　(2)A类员工应缴纳的保险费：4000×(7%+2%+0．5%)+3=383(元)(2分)

　　B类员工应缴纳的保险费：3500×(7%+2%+0．5%)+3=335．5(元)(2分)

　　C类员工应缴纳的保险费：3000×(7%+2%+0．5%)+3=288(元)(2分)

　　D类员工应缴纳的保险费：2500×(7%+2%+0．5%)+3=240．5(元)(2分)

　　E类员工应缴纳的保险费：2000×(7%+2%+0．5%)+3=193(元)(2分)

　　F类员工应缴纳的保险费：1500×(7%+2%+0．5%)+3=145．5(元)(2分)

　　三、综合分析题(本题共3题，第1小题l6分，第2小题22分，第3小题21分，共59分)

　　1．

　　答：(1)广新传媒公司在重组前是职能制结构，重组后是事业部制结构。(2分)

　　(2)对总裁在两次职权划分时的失误分析如下：

　　①第一次划分职权时，马俊泽没有考虑稳定性与适应性相结合的原则、任务目标原则以及分工协作原则。(2分)这样职权划分过于宽松，权力下放范围太大(重要的人事、采购等职能)，容易造成：各部门的经营活动太过自由，逐渐脱离总部的管理，背离企业的战略发展方向；各部门经理职能重叠，协调困难，使得人力重复安排，物力重复使用。(2分)在采取事业部的组织结构时，要做到有的放矢，做到分权与集权相统一，既保证一定的总部控制力，又要能调动各部门经理的积极性。(2分)

　　②第二次划分职权时，马俊泽没有考虑集权与分权相结合的原则以及权责对应原则。这次职权划分过于严谨，下放的权力太少(如不应把新产品的研究与开发、营销战略的制定这两项权力收回等)，没有发挥事业部制的优点。(2分)

　　权力太少，自由不够，各部门经理无法尽情发挥自己的能力，从而极大地打击了他们的积极性；(2分)

　　没有解放总部的压力，总裁没有摆脱日常事务，无法集中精力思考企业的战略问题。(2分)

　　事业部是根据产品性质不同划分的，如果把新产品的研究与开发权力收回，很难发挥事业部制的效果，另外不同产品有其针对性的营销战略，这两项工作下放到各部门会取得更好的效果。(2分)

　　2．

　　答：(1)万腾公司只是急于招聘到优秀的人才，而没有考虑要招聘合适的人才，以及怎样去招聘合适的人才，这具体表现在：

　　①招聘的目的不明确，不合理，招聘不是为了招到秀的人才，而是为了招到满足公司发展需要的人才。万腾公司急于招聘到能人，导致招聘过于仓促，企业与拟聘人才双方缺乏深入了解。当公司一碰到优秀的物流管理人才赵传星，人力资源部经理和总裁就犯了同样的错误：只看到赵传星的物流管理能力，而没有考察其能力在本公司到底能发挥多少作用。没有结合本公司的实际情况考虑是否需要赵传星这样的人才。(3分)

　　②招聘策略失误，人才与组织不匹配。这是造成赵传星闪电离职的最主要原因。万腾公司招聘策略上的失误集中反映在只关注人岗匹配，而没有考察人与组织的匹配问题。具体表现在：没有考察个人与团队的融合程度；没有考察个人对企业现状的适应程度。赵传星业务能力强、业绩佳，但万腾公司正处于发展中，各项管理制度不健全，其环境并不适合赵传星这种人才的发展需要。(3分)

　　③招聘过程不合理。万腾公司没有按照招聘的标准程序进行，没有进行招聘需求分析。招聘决策仅仅是由人力资源经理和总裁两人主观意愿决定的。总裁当场拍板决定录用赵传星，不符合招聘的录用决策程序。(3分)

　　④面试考官结构不合理。在招聘赵传星的过程中，只有人力资源部经理和公司总裁面试，而真正的用人部门，也就是赵传星的直接上级一一生产副总没有参与招聘，也没有征求他任何意见。这一关键人物在招聘过程中的缺失，直接导致了赵传星在工作中和生产副总多次冲突。(3分)

　　(2)①制定合理的招聘策略。(1分)招聘策略应视企业所处的生命周期或企业的人力资源管理战略制定。一般说来，在企业发展初期，招聘策略应寻求与组织高度匹配的员工。因为处在这个时期的组织，特别强调凝聚力和协作精神，而个性、价值观和态度一致的员工更易形成凝聚力，提高工作效率，从而利于企业的发展壮大。成长期的企业在选聘人才的过程中，除了关注人岗匹配外，更应考察：拟聘人员的风格是否与主管相匹配；人才的个性特点是否与拟任职团队特性相匹配；拟聘人员能否适应企业现状；拟聘人员对企业文化的认可程度及其价值观是否与企业匹配等。(3分)

　　②进行充分的招聘准备。(1分)一是要有明确的选人标准。企业在招聘之前、应根据实际情况(如公司的文化、拟任职团队的特性等)确定拟聘人员的胜任特征。比如，需要具备的技术知识、能力(包括学习能力、分析问题的能力、创新能力和团队合作能力等)，以及个性特征等。只有达到预定标准的应聘者才是合适的人才，才是企业积极招聘的对象。二是科学的评价方法和评价工具的有效运用。可以通过自传数据、人格测试、能力测试、兴趣测验、面谈及情境模拟等多种工具和手段对拟聘人才进行评价，根据评价的结果来决定是否录用。(2分)

　　③要制定合理的招聘流程，并按流程“分步走”。(1分)在招聘过程中，必须由用人部门的负责人拍板定案，或者至少必须让用人部门负责人参与面试并发表意见，因为只有用人部门的负责人最了解本部门的实际情况，也只有他最清楚要聘什么样的人。(2分)

　　总之，成功的招聘需要通过控制招聘过程来达到良好的招聘效果。

　　3．

　　答：(1)对中层管理人员培训问题的解决办法：

　　①采用适当的培训方式。因为MBA培训是面对实战的“管理”，而不是注重研究的“管理学”，技巧和思维的培养重于理论分析能力，它要求学员有一定的实践经验和管理经验(应变能力、预测能力、综合能力、组织能力等)。所以在选择培训方式时要尽量避免枯燥的填鸭式课程，采取实践与理论结合的方式既可以调动中层管理人员的积极性，又可以提高培训的效果。例如可以请专家到公司来考察，然后根据公司的实际问题向中层管理者讲授理论知识。(3分)

　　②调整培训时间。中层管理人员Et常工作繁忙，周末培训无疑是的选择。而周末的晚上则是的培训时间，这样可以保证中层管理人员在工作和培训之间有一段调整时间，而且这个时段的培训效率也比较高。(3分)

　　③采取公共培训和专业培训相结合的方式。公共培训就是对所有的受训者进行同样知识的培训，这样可以节省培训成本。针对管理人员，因工作职责和专业不一样，可以采用专业培训，企业可以给他们准备相关专业的书籍、多媒体等资料让他们自学，还可以给他们制订远程授课计划，适当的时候安排他们参加相关专业的培训交流会。(3分)

　　(2)①由人力资源部制定员工手册，其中要包括公司管理制度、企业介绍、企业文化、员工行为要求、岗位描述等内容。其作用是让新员工对公司有大概的了解，使其尽快适应新环境。(3分)

　　②实行师徒制。让老员工负责新员工的岗前培训，通过师徒传授的方式，可以加快新员工进入角色的步伐，还可以为企业积累、传承独特技术。(3分)

　　③举行定期的系统培训。该培训采取滚轮方式，定期举行。这种培训方式不会因为员工进入公司的时间而影响培训的效果。主要内容是技能培训、公司业务流程培训、生产线流程培训。老员工可以通过反复的学习加深领悟，新员工通过培训可以更快地开展工作。(3分)

　　④做好培训效果的评估。评估培训效果时要注意：收集准确的信息；科学地整理和分析培训效果信息；及时进行培训效果的跟踪与监控，对培训进行全程监控，可以保证培训活动按照规划进行，保证及时解决培训过程中出现的问题，还能将各种影响培训效果的因素记录下来，以便在以后的培训中加以改进。(3分)

本文来源：https://www.wddqw.com/p9Kx.html