2017年人力资源管理师四级真题及答案_2017年人力资源管理师二级专业技能冲刺题及答案(4)

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　　18[简答题] 简述面试中的常见问题。

　　参考解析：

　　(1)面试目的不明确。在进行面试前，面试考官应考虑：通过本次面试，要达到什么目的，面试的重点是什么，要不要先向应聘者介绍工作岗位的真实情况，是否允许应聘者提问，其他面试考官会问一些什么问题，等等。

　　(2)面试标准不具体。许多主持面试的人把重点放在问一些能使他们洞悉应聘者是否能够成功的问题。可是在很多情况下，对于究竟是什么原因能使他 们获得成功并不明确。对任何一个岗位来说，指的是胜任工作的才能。这些才能指的是工作成功所必需的相关知识、技能、能力和动力等范畴。

　　(3)面试缺乏系统性。面试的系统性要求设计出结构完整的面试流程，各个流程之间应密切联系起来。为了保证面试的系统性，面试考官应事先根据招 聘岗位的要求制定出完善的面试提纲。面试的流程应该有怎样的顺序，每个步骤要完成什么工作，获取什么信息，在制定面试提纲是都应该考虑到。

　　(4)面试问题设计不合理。

　　1)直接让应聘者描述自己的能力、特点、个性的问题。这种类型题目的答案难以为面试考官提供有价值的信息，因为面试考官无从验证应聘者的回答是 否是真实的。如果问了这种类型的题目，应该继续问一些行为性问题，让应聘者举出一些具体的实例来证明自己的答案。如果应聘者讲不出来，或含糊其辞、前后矛 盾，那么他所讲出的自己的优点就要大打折扣。

　　2)多项选择式的问题。多项选择式的问题会让应聘者以为，正确的答案必然存在于几个选项之中，他会猜测面试考官的意图，然后作答。因此，提出这样的问题意义不大，应该将其改为开放性或行为性的问题。

　　(5)面试考官的偏见。

　　1)第一印象：也称为首因效应，即面试考官根据开始几分钟，甚至是面试前从资料(如笔试、个人简历等)中得到的印象对应聘者做出评价。

　　2)对比效应：即面试考官相对于前一个接受面试的应聘者来评价目前正在接受面试的应聘者的倾向。如第一个应聘者的表现一般，而第二个应聘者表现出色，则第二个应聘者得到的评价可能会比他本应得到的评价更高。

　　3)晕轮效应：就是“以点代面”，从某一优点或缺陷出发去评价应聘者其他方面。如过分强调应聘者的不利因素，以致不能全面了解这个人。

　　4)与我相似心理：在面试时，当应聘者谈及自己的经历，正好与面试考官自己是相似的，于是面试考官就马上产生一种相见恨晚的好感，这种好感就会成为决策的心理偏差。

　　5)录用压力：当上级对招聘结果有定额要求时，面试考官对应聘者的评价就会偏高，或由于招聘时间紧迫，为完成招聘任务，不得不加快速度，急于求成。

　　19[简答题] 简答无领导小组讨论题目的类型。

　　参考解析：

　　(1)开放式问题。

　　(2)两难式问题。

　　(3)排序选择型问题。

　　(4)资源争夺型题目。

　　(5)实际操作型题目。

　　20[简答题] 简答无领导小组讨论的分类。

　　参考解析：

　　(1)根据讨论的主题有无情境性，无领导小组讨论可以分为无情境性讨论和情境性讨论。

　　1)无情境性讨论一般针对某个开放性的问题或者一个两难问题来进行。

　　2)情境性讨论一般是把应聘者放在某个假设的情境中来进行。

　　(2)根据是否给应聘者分配角色，无领导小组讨论可以分为不定角色的讨论和指定角色的讨论。

　　1)不定角色的讨论是指小组中的应聘者在讨论过程中不扮演任何角色，可以自由地就所讨论的问题发表自己的见解。

　　2)指定角色的讨论中，应聘者分别被赋予一个固定的角色，以各自不同的身份参与讨论。

　　21[简答题] 简述测评指标设计的原则。

　　参考解析：

　　(1)与测评对象同质原则：测评指标与标志特征同所测评的对象特征相一致。

　　(2)可测性原则：设立的指标应可以辨别、可以比较、可以测评。

　　(3)普遍性原则：设立的指标从内容到形式，要能适合所有的测评对象，有足够的代表性。

　　(4)独立性原则：设立的指标在同一层次上应相互独立，没有交叉。

　　(5)完备性原则：设立的测评指标体系在总体上要能全面地反映测评对象的主要特征，即少而精、少而全。

　　(6)结构性原则：要求所设立的测评指标体系在总体上要有条件、过程与结果三个方面的指标，防止“短期行为”。

　　22[简答题] 简答结构化面试试题的类型。

　　参考解析：

　　(1)背景性问题。

　　(2)知识性问题。

　　(3)思维性问题。

　　(4)经验性问题。

　　(5)情境性问题。

　　(6)压力性问题。

　　(7)行为性问题。

　　23[简答题] 简述无领导小组题目设计的一般流程。

　　参考解析：

　　(1)选择题目类型。无领导小组讨论的题目可以分为开放式问题、两难式问题、排序选择型问题、资源争夺型问题以及实际操作型问题。首先结合所招聘岗位的特点及该岗位直接上级领导的建议，选择本次无领导小组讨论的题目类型。

　　(2)编写试题初稿。题目类型确定后，开始收集材料、案例，尽可能多地占有相关信息。然后进行初稿的编写。在撰写试题初稿时，应特别注意以下两个问题：

　　1)团队合作。具有团队精神是任何一个企业所反复强调的，被看成能有效完成任务的基本要素。不仅无领导小组讨论法要考察被测评者的团队合作能 力，在设计题目时同样也需要工作员工的团队合作。编写题目时个人的思维难免会有局限性，只有集思广益，才可能启发更多的灵感。要挑选员工组成一个编写小 组，从不同渠道收集信息，经过几次讨论之后，不仅相互之间可以启发思路，而且比较容易形成一致的目标，达到很好的效果。

　　2)广泛收集资料。一般可通过以下几种方式获得信息。

　　①与人力资源部门沟通。熟悉组织的运作方式和方法，收集空缺职位的基本信息、所需要的素质、最低的资格要求，并且把这些作为衡量材料难度的一个参考点。

　　②与直接上级沟通。只有企业该招聘岗位的直接上级最熟悉该岗位的信息，可以采用深度访谈的方法，事先拟定提纲，然后有根据地收集关于日常工作的信息，保证重要信息不被疏漏。

　　③查询相关信息。可以通过互联网、图书馆等一些可以利用的资料收集信息。

　　(3)进行试题复查。初稿设计出来后，应该采用多种方式，通过各种渠道，对试题进行复查。如通过互联网、报纸杂志、书籍资料等进行检索，详细调 查所编写题目是否曾经有过雷同，以避免被测评者事先对此种题目事先有所准备。如果调查得知已出现过类似题目，或其他企业同种岗位也曾使用过相似题目，应立 刻更换或修改。

　　(4)聘请专家审查。在进行试测之前，应该把方案提请有关专家进行初审复查，这样做的好处是尽量消除题目设计中常识性的错误，减少试测的次数。 在某些情况下可能还会得到更好的建议，便于及时修改。专家的人选一般是心理学家或者测评专家，还可以是企业的部门主管。主要复查以下内容。

　　1)题目是否与实际工作相联系，能否考察出被测评者的能力。

　　2)如果是资源争夺型问题或两难式问题，案例是否能均衡。

　　3)题目是否需要继续修改、完善。

　　(5)组织进行试测。初稿送请专家审阅之后，还需要进入一个关键步骤——试测，

　　试测的效果直接关系到题目设计的成败。试测时要着重观测以下几个方面。

　　1)题目的难易度。题目的难度可以从所选择的参与者是否能理解设计者所出题目的意思上反映出来，可以通过观察在规定时间内参与者是不是在认真阅 读材料以及发言所表现出对材料的理解程度得到。如果绝大多数人在规定的时间内对材料理解基本到位，就可以认为是难度适中;如果绝大多数参与者没有经过认真 阅读，很快就能理解材料，就可以认为难度较低，可以适当增加难度。如果绝大多数参与者在规定的时间内对材料的理解都不到位，那就说明材料难度过大。

　　2)题目的平衡性。材料之间的平衡性也是试测时应注意的重要因素。如果材料不平衡，矛盾冲突可能就不是很激烈，会出现“一边倒”的趋势，参与讨论者的表现就不够充分，难以对其做出适当的评价。

　　(6)反馈、修改和完善。测试结束后，工作员工要收集测试结果及反馈信息，并对其进行分析。主要是以下三方面的意见。

　　1)参与者的意见。参与者的意见是案例修改和完善的重要依据。材料是不是很难理解，是不是觉得有话可说，能不能引起足够的争论，其他的一些感受，也可发表修改建议等。这些意见一般可以从侧面反映一些问题，可以直接应用于讨论材料的修正。

　　2)测评者的意见。测评者的意见可以用来完善评分表和评分要素。测评者对参与者进行观察并进行评价，他们所提出的建议应重点考虑，作为案例修改的依据。

　　3)统计分析的结果。统计分析主要是决定试测的效果，主要是分析信度和效度，如果达到了设计的要求，就可以考虑成稿了，如果未能达到，则做出修改，也可以考虑同时使用其他测验方法。

　　24[简答题] 简述无领导小组讨论前期准备阶段的操作流程。

　　参考解析：

　　(1)编制讨论题目。

　　(2)设计评分表。

　　1)应从岗位分析中提取特定的评价指标。

　　2)评价指标不能太多、太复杂，通常应将评价指标控制在10个以内，

　　3)确定各能力指标在整个能力指标中的权重以及其所占分数，然后根据优、良、中、差四等级分配分值。

　　(3)编制计时表。

　　(4)对考官的培训。

　　(5)选定场地。无领导小组论的考场环境要满足安静、宽敞、明亮等条件。

　　(6)确定讨论小组。讨论小组的人数一般在6～9人。

　　25[简答题] 简答无领导小组讨论的缺点。

　　参考解析：

　　(1)题目的质量影响测评的质量。

　　(2)对评价者和测评标准的要求较高。

　　(3)应聘者表现易受同组其他成员影响。

　　(4)被评价者的行为仍然有伪装的可能性。

　　26[简答题] 简答评价中心的含义。

　　参考解析：

　　评价中心就是把受评人置于一系列模拟的工作情景中，由专业考评员工对其各项能力进行考察或预测，了解其是否胜任该项工作的操作程序。

　　27[简答题] 简答员工招聘时应注意的问题。

　　参考解析：

　　(1)简历并不能代表本人。

　　(2)工作经历比学历更重要。

　　(3)不要忽视求职者的个性特征。

　　(4)让应聘者更多地了解组织。

　　(5)给应聘者更多的表现机会。

　　(6)注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者。

　　(7)关注特殊员工。

　　(8)慎重做决定。

　　(9)面试考官要注意自身的形象

　　28[简答题] 简述无领导小组的具体实施阶段。

　　参考解析：

　　(1)宣读指#人力资源考试# 导语。主考官向应试者宣读无领导小组讨论测试的指#人力资源考试# 导语，介绍讨论题的背景资料、讨论步骤和讨论要求。主考官要使用规范的指导用语，指导用语的内容包括每组所要完成的任务、时问以及注意事项。

　　(2)讨论阶段。考官宣读完指#人力资源考试# 导语后一般不做任何发言，对于有的被测评者提出的问题，不涉及讨论内容的要做适当回复，并不是回答他们所问的所有 问题，而是要强调整个活动由小组自己安排。接着进入集体讨论时间，一切活动都由被测评小组成员自己决定，测评者要做的就是观察各成员，并在观察表上对每个 项目进行评分。在无领导小组讨论中，测评者的观察要点包括：①发言内容。应聘者说了些什么。②发言的形式和特点。应聘者是怎么说的。③发言的影响。讨论者 的发言对整个讨论的进程产生了哪些作用。

　　29[简答题] 简述能力测评的分类。

　　参考解析：

　　(1)一般能力测评。一般能力测评即通常所说的智力测验，按照测验方式的不同，常将其分为个别智力测验和团体智力测验。

　　(2)特殊能力测评。特殊能力测评主要指对于某些行业、组织与岗位特定能力的测评。这种测评具有专业特色与要求，主要包括文书能力测评、操作能力测评和机械能力测评。

　　(3)创造能力测评。创造力的重要性在当今这个竞争激烈的时代被提到了一个前所未有的高度，在人才选拔尤其是选拔高层管理人才和技术型人才时，创新能力的高低更是一个重要的考虑因素。

　　(4)学习能力测评。在现在这个瞬息万变的时代，知识的更新速度极快，只有具有良好的学习能力，才能跟上时代的步伐，不被时代所抛弃。

　　32[简答题] 简答测评方案的制定。

　　参考解析：

　　(1)确定被测评对象范围和测评目的。

　　(2)设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准。

　　(3)编制或修订员工素质能力测评的参照标准。

　　(4)选择合理的测评方法。

　　33[简答题] 测评人员必须做到的事项有哪些?

　　参考解析：

　　(1)坚持原则，公正不偏。

　　(2)有主见，善于独立思考。

　　(3)有一定的测评工作经验。

　　(4)有一定的文化水平。

　　(5)有事业心，不怕得罪人。

　　(6)作风正派，办事公道。

　　(7)了解被测对象的情况。

　　34[简答题] 简答笔试一般应包括的基本步骤。

　　参考解析：

　　(1)成立考务小组。

　　(2)制定笔试计划。

　　(3)设计笔试试题。

　　(4)监控笔试过程。

　　(5)笔试阅卷评分。

　　(6)笔试结果运用。

　　35[简答题] 无领导小组中的讨论会起到什么作用?

　　参考解析：

　　(1)通过交换意见，测评者可以补充自己观察时的遗漏，对被测评者做出更加全面的评价。

　　(2)若不同测评者对同一被测评者的评价产生了分歧，他们可以进行充分的讨论。这种情况是经常发生的。因为对于被测评者的同一行为，不同的测评者可能会有不同的理解和评价，这时就需要通过讨论来澄清此行为代表的含义。

　　参考解析：

　　评价中心就是把受评人置于一系列模拟的工作情景中，由专业考评员工对其各项能力进行考察或预测，了解其是否胜任该项工作的操作程序。

　　28[简答题] 简答员工招聘时应注意的问题。

　　参考解析：

　　(1)简历并不能代表本人。

　　(2)工作经历比学历更重要。

　　(3)不要忽视求职者的个性特征。

　　(4)让应聘者更多地了解组织。

　　(5)给应聘者更多的表现机会。

　　(6)注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者。

　　(7)关注特殊员工。

　　(8)慎重做决定。

　　(9)面试考官要注意自身的形象

　　29[简答题] 简述无领导小组的具体实施阶段。

　　参考解析：

　　(1)宣读指#人力资源考试# 导语。主考官向应试者宣读无领导小组讨论测试的指#人力资源考试# 导语，介绍讨论题的背景资料、讨论步骤和讨论要求。主考官要使用规范的指导用语，指导用语的内容包括每组所要完成的任务、时问以及注意事项。

　　(2)讨论阶段。考官宣读完指#人力资源考试# 导语后一般不做任何发言，对于有的被测评者提出的问题，不涉及讨论内容的要做适当回复，并不是回答他们所问的所有 问题，而是要强调整个活动由小组自己安排。接着进入集体讨论时间，一切活动都由被测评小组成员自己决定，测评者要做的就是观察各成员，并在观察表上对每个 项目进行评分。在无领导小组讨论中，测评者的观察要点包括：①发言内容。应聘者说了些什么。②发言的形式和特点。应聘者是怎么说的。③发言的影响。讨论者 的发言对整个讨论的进程产生了哪些作用。

　　30[简答题] 简述面试的实施过程的工作。

　　参考解析：

　　面试的实施过程一般包括五个阶段：关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段和结束阶段。每个阶段都有各自不同的任务，在不同的阶段中，采用的面试题目类型也有所不同。

　　(1)关系建立阶段。在这一阶段，面试考官应从应聘者可以预料到的问题开始发问，如工作经历、文化程度等，以消除应聘者的紧张情绪，创造轻松、友好的氛围，为下一步的面试沟通做好准备。

　　(2)导入阶段。在这一阶段，面试考官应提问一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目，如让应聘者介绍一下自己的经历、自己过去的工作等，以 进一步缓解应聘者的紧张情绪，为进一步的面试做准备。在本阶段常用的是一些开放性问题，使应聘者有较大的自由度，具体如“请你介绍一下你的工作经历。” “请你介绍一下你在市场营销方面的主要工作经验。”“让我们从你最近的一份工作开始讨论一下你的工作经历吧，在这家公司，你主要负责哪些工作?”。

　　(3)核心阶段。在这一阶段，面试考官通常要求应聘者讲述一些关于核心胜任力的事例。在本阶段主要采用的是一些行为性问题，但通常与其他问题配合使用。

　　(4)确认阶段。在这一阶段，面试考官应进一步对核心阶段所获得的信息进行确认。在本阶段常用的是一些开放性问题，尽量避免使用封闭性问题，因为封闭性问题会对应聘者的回答产生导向性，应聘者会倾向于给出面试考官希望听到的答案。

　　(5)结束阶段。在面试结束之前，面试考官完成了所有预计的提问之后，应该给应聘者一个机会，询问应聘者是否还有问题要问，是否还有什么事项需 要加以补充说明。不管录用还是不录用，均应在友好的气氛中结束面试。如果对某一对象是否录用有分歧意见时，不必急于下结论，还可安排第二次面试。同时，整 理好面试记录表。

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