2016年11月企业人力资源管理师三级真题,2016年企业人力资源管理师三级教材：岗位评价系统设计

　　 一、岗位评价系统
　　 岗位评价系统不仅从属于企业劳动管理系统，而且从属于企业管理大系统。岗位评价系统主要由以下几个子系统组成。
　　 (一)岗位评价指标
　　 (二)岗位评价标准
　　 (三)岗位评价技术方法
　　 (四)岗位评价结果的加工和分析
　　 二、岗位评价指标
　　 (一)岗位评价指标的构成
　　 岗位评价要素是指构成并影响岗位工作任务的最主要的因素。岗位评价具体测量、评比的对象就是这些基本的要素，岗位评价要素以及构成这些要素的各类指标的合理确定，是保证岗位评价工作质量的重要前提。在确定岗位评价要素时，首先应当明确各个要素的重要程度，然后，再决定要素的取舍。一般来说，次要因素或无相关的因素不应当列入评价要素所属的指标体系之中。
　　 为了对岗位进行系统的评价，应当根据岗位评价的要求，对影响岗位工作任务的诸多要素进行分解，将其转换为多维度的可测量、可评比的评价指标。岗位评价指标是指标名称和指标数值的统一。评价指标名称概括了影响岗位诸多要素即“人”与“事”和“物”的性质，指标数值反映了“人”与“事”和“物”存在的数量特征。员工在完成岗位生产或工作的过程中．需要借助于一定的技术手段，运用自己的体力脑力，改变或影响工作的对象，将其转化为某种物质或精神产品，或提供某种服务。在劳动过程中，不但消耗了原料、材料、动力和器具，也消耗了员工自身的体能，同时员工体能的消耗还受到了劳动环境条件等其他客观因素的制约和影响。一般来说，影响岗位员工工作的数量和质量的因素，可概括为劳动责任、劳动技能、劳动强度、劳动环境以及社会心理等几个主要要素。
　　 1．劳动责任要素。劳动责任是指岗位在生产过程中的责任大小，主要反映岗位劳动者智力的付出和心理状态。主要包括：
　　 (1)质量责任。评价岗位生产活动对质量指标的责任大小。
　　 (2)产量责任。评价岗位生产活动对产量责任的大小。
　　 (3)看管责任。评价岗位所看管的设备仪器对整个生产过程的影响程度。
　　 (4)安全责任。评价岗位对整个生产过程安全的影响程度。
　　 (5)消耗责任。评价岗位物资消耗对成本的影响程度。
　　 (6)管理责任。评价岗位在指导、协调、分配、考核等管理工作上的责任大小。
　　 2．劳动技能要素。劳动技能是指岗位在生产过程中对劳动者技术素质方面的要求，主要反映岗位对劳动者智能要求的程度。主要包括：
　　 (1)技术知识要求。评价岗位知识文化水平和技术等级的要求。
　　 (2)操作复杂程度。评价岗位作业复杂程度和掌握操作所需的时间长短。
　　 (3)看管设备复杂程度。评价岗位操作使用设备的难易程度及看管设备所需经验和水平。
　　 (4)品种质量难易程度。评价岗位生产的产品品种规格的多少和质量要求水平。
　　 (5)处理预防事故复杂程度。评价岗位能迅速处理或预防其易出事故所应具备的能力水平。
　　 3．劳动强度要素。劳动强度是指岗位在生产过程中对劳动者身体的影响，主要反映岗位劳动者的体力消耗和生理、心理紧张程度。主要包括：
　　 (1)体力劳动强度。评价岗位劳动者体力消耗的程度。
　　 (2)工时利用率。评价岗位净劳动时间的长短。它等于净劳动时间与工作日总时间之比。
　　 (3)劳动姿势。评价岗位劳动者主要劳动姿势对身体疲劳的影响程度。
　　 (4)劳动紧张程度。评价岗位劳动者生理器官的紧张程度。
　　 (5)工作轮班制。评价岗位劳动组织安排对劳动者身体的影响。
　　 4．劳动环境要素。劳动环境是指岗位的劳动卫生状况，主要反映岗位劳动环境中的有害因素对劳动者健康的影响程度。主要包括：
　　 (1)粉尘危害程度。评价岗位劳动者健康受生产场所粉尘的影响程度。
　　 (2)高温危害程度。评价岗位劳动者接触生产场所高温对其健康的影响程度。
　　 (3)辐射热危害程度。评价岗位劳动者接触生产场所辐射热对其健康的影响程度。
　　 (4)噪声危害程度。评价岗位劳动者接触生产场所噪声对其健康的影响程度。
　　 (5)其他有害因素危害程度。评价岗位劳动者接触化学性、物理性等有害因素对其健康的影响程度。
　　 5．社会心理要素。社会心理是指社会对某类岗位的各种舆论，对该类岗位人员在心理上所产生的影响。主要采用人员流向指标。人员流向属于心理因素，它是由于岗位的工作性质和地位对员工在社会心理方面产生的影响而形成人员流动的趋势。
　　 在上述22个岗位评价指标中，按指标的性质和评价方法的不同，可分为两类：一类为评定指标。即劳动技能和劳动责任及社会心理要素等12个岗位评价指标。这些指标主要由专家和有关技术、管理人员组成的评定小组，直接对岗位进行评比、评估。另一类为测评指标。即涉及劳动强度和劳动环境要素的10个岗位评价指标。这些指标需要使用专门的仪器仪表在现场进行测量，并采用相应的方法进行技术测定。

　　 (二)确定岗位评价要素和指标的基本原则
　　 1．少而精的原则。

　　 2．界限清晰，便于测量的原则。

　　 3．综合性原则。

　　 4．可比性原则。

　　 (三)岗位评价要素权重系数的确定

　　 在岗位评价中，计分权重是要素指标量化标准的重要组成部分，它是保证岗位评价结果具有可比性和客观性的有效手段。
　　 权重即权数，就是加权的数目值，也称权值、权重值。在统计学中，权数可从两个方面来理解：一是在加权算术平均数中，由于各变量值出现的次数多少，对其平均数的大小变动起着权衡轻重的作用，因此，通常将各变量值出现的频数(次数)称为权数。权数可以用绝对数来表示，也可以用比重来表示。二是权数也是同度量因素，即将不能相加的总体过渡到能够相加的总体的因素。如质量指标指数中产量、销售量等数量指标，数量指标指数中成本、价格等质量指标，都属于同度量因素，它不仅在总指数计算过程中起着同度量的作用。同时还起着权衡轻重的作用。例如，在计算多种产品产量的综合指数时，价格高的产品的比重大，势必影响总量变化。因此，同度量因素也称为权数。
　　 总之，在岗位评价计量体系中，所采用的权重这一概念，与统计学中的权数，其内涵是一致的。
　　 1．权重系数的类型。
　　 (1)从权数的一般形态来看，有自重权数(绝对权数)与加重权数(相对权数)之分。自重权数，是以权数作为评价要素及指标的分值(分数)；加重权数，是在各要素已知分值(自重权数)之前增设的权数，它是双重权数，采用权上加权的方法，能够适当地反映出岗位之间的各种差异，因此也将加重权数称为相对权数。
　　 (2)从权数的数字特点来看，它可以采用小数、百分数和整数。小数可大于1，也可小于1，它是常用的权数形态，能细致反映岗位的差别；百分数是小数的变形，但它的总和为100％；整数实际上是加倍数，虽便于计算，但反映岗位差别太粗，一般不采用。
　　 (3)从权数使用的范围来看，可将权数分为以下三大类。
　　 ①总体加权。它是对测评总分的加权，也称总分加权。它又包括按测评次数加权，如初测加权、复测加权，权数的大小取决于测评的次数、掌握标准的宽严程度等因素；按测评角度加权，如上级测评权数、同级测评权数、下级测评权数、员工自我测评权数。由于担任不同岗位工作的人员，对某一岗位评定时受到他们自身经验、阅历、知识、能力的制约，为了保证测定质量，可按上述顺序设定权数，即上级测评权数，而同级、下级测评权数次之，自我测评权数最低。
　　 总之，通过上述分析可知，总体加权的主要作用是对计量误差进行调整。
　　 ②局部加权。它是对评价要素结构的加权，也称结构加权。它是根据岗位评价不同要素的地位和作用来决定其权数大小。
　　 ③要素指标(项目)加权。它是对各个评价要素的各个具体标准(项目)的加权，权数大小取决于各个指标的地位和作用对各要素的影响程度。
　　 2．权重系数的作用。
　　 (1)反映岗位的性质和特点，突出不同类别岗位的主要特征。
　　 (2)便于评价结果的汇总。
　　 (3)使同类岗位的不同要素的得分可以进行比较。
　　 (4)使不同类岗位的同一要素的得分可以进行比较。
　　 (5)使不同类岗位的不同要素的得分可以进行比较。
　　 总之，权重系数的设计能够通过指派大小不同的有意义的数值，显示各类岗位实际存在的各种差别，从而便于对岗位进行客观的比较、评定和估价。
　　 三、岗位评价技术与方法
　　 工作岗位评价的方法主要有四种：排列法、分类法、因素比较法和评分法。前两个一般称为“非解析法”，后两个称为“解析法”。两者的主要区别是：前两个不把工作岗位划分成要素来分析，而后两个则是岗位内各要素之间的比较。这四种方法已经使用了半个多世纪，尤其是前三种方法在很多国家被广泛使用。人们不断地以各种方式改进和完善这些方法，以增强其准确性和功效性，但是其逻辑结构则没有多大变化。
　　 四、岗位评价结果误差的调整
　　 按预先规定的标准，对岗位进行系统评价时，所获得的各种资料、数据以及汇总的最后结果，与客观存在的事实之间总是存在着一定差距，这就是我们所说的测评误差。误差存在于整个测评过程中，需要认真加以解决。调整误差的方法有事先调整和事后调整两种。事先调整主要是通过加权来解决，而事后调整多采用平衡系数调整法。其计算公式为
　　 式中，R为平衡系数。平衡系数可用于调整总分，也可用于调整各要素结构以及各项目指标。它适用于测评过程各个阶段，可以是初始调整、中期调整，也可以是终结调整。
　　 为了保证岗位测评结果的可靠性和有效性，在测评基本完成之后，应进行必要的信度和效度的分析与检查。
　　 (一)测评信度的概念和检查
　　 信度是指测评结果的前后一致性程度，即测评得分可信赖程度的大小。
　　 例如，测评人员在一段时间内对同一岗位进行了两次测评，如果两次得分一致或基本接近，则说明其结果是可靠的；如果两次结果相差悬殊，缺乏一致性，那么它就是不可靠的。
　　 信度是保证岗位评价质量的基本条件之一，在设计、编制和实施测评时，首先应考虑如何保证和提高它的可靠性问题。
　　 信度的检查，是通过信度系数即两次测评得分的相关系数来完成的。
　　 (二)测评效度的概念和检查
　　 效度是指测评本身可能达到期望目标的程度，也就是测评结果反映被评价对象的真实程度。一般来说，测评的效度高，信度也高，但信度高的测评，其效度未必高。测评效度的实质是测评结果的客观性、有效性问题。例如某评定人员对某岗位存在着偏见，虽然在相近的时间内，前后两次测评一致，信度较高，但效度不高。如果他能纠正偏见，实事求是地按客观衡量标准进行测评，其效度必然会提高。
　　 1．内容效度。它是指评价要素和评价标准体系反映岗位特征的有效程度。内容效度的检查和评判主要依靠专家来完成，有时也可以采用一些数量化指标。检查的具体内容包括评价要素的名称与定义内容的吻合程度，要素总体结构的完整性、合理性。测评标准的标度与分等内容的吻合程度等。
　　 2．统计效度。也称经验效度，简称效标。它是通过建立一定的指标来检查测评结果的效度。效标须通过以下途径来建立。
　　 (1)岗位的生产工作记录。
　　 (2)担任上级岗位的人员对本岗位的评估。
　　 (3)其他有关岗位的信息。效标可以是另一种评定的结果(与测评结果不同)，也可以是标准测量的得分。它作为一种尺度，用来衡量实际测评的结果。
　　 岗位评价信度、效度的检查，通常以信度系数和效度系数为基础进行鉴定，而这两个系数都是以相关系数来表示。相关系数的计算多采用积差相关系数(γ)的计算方法。

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