2016年11月企业人力资源管理师三级真题-2016年企业人力资源管理师三级教材：专项薪酬管理制度

　　第二单元　专项薪酬管理制度
　　【学习目标】
　　通过学习，了解企业薪酬管理制度的概念和种类；掌握起草单项薪酬制度、岗位工资或能力工资制度以及奖金制度的基本程序和方法。
　　【知识要求】
　　一、薪酬管理制度
　　薪酬管理制度属于企业规章制度的范畴。企业规章制度是企业制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和，也称为内部劳动规则，是企业内部的“法律”。薪酬管理制度的实质是薪酬体系的制度化产物，它是让员工和雇主都满意的有关薪酬体系的设计理念、设计方法、薪酬水平、薪酬支付方式、支付方法等内容的规定性说明，其内容不仅包括薪酬的组成要素和结构，还包括薪酬理念、薪酬结构、薪酬等级等。
　　具体地说，薪酬制度体现为企业对薪酬管理运行的目标、任务和手段的选择，包括企业对员工薪酬所采取的竞争策略、公平原则、薪酬成本与预算控制方式等内容。基于以上定义，薪酬制度是一个比较宽泛的概念，它涉及企业的薪酬战略、薪酬体系、薪酬结构、薪酬政策、薪酬水平以及薪酬管理等方方面面的内容。
　　(一)薪酬战略
　　薪酬战略是企业管理人员根据具体的经营环境，可以选择的全部支付方式，这些支付方式对企业绩效和有效使用人力资源产生很大的影响，它包括：①薪酬的决定标准；②薪酬的支付结构；③薪酬的管理机制。形成一个薪酬战略需要：①评价企业文化、价值观、全球化竞争、员工需求和组织战略对薪酬的影响；②使薪酬决策与组织战略、环境相适应；③设计一个把薪酬战略具体化的体系；④重新评估薪酬战略与组织战略、环境之间的适应性。
　　(二)薪酬体系
　　薪酬体系是指员工从企业获取的薪酬组合，一般包括基本薪酬、业绩薪酬、加班薪酬、长期薪酬、福利、各类津贴等。
　　(三)薪酬结构
　　薪酬结构是指薪酬的各个构成部分及其比重，通常指固定薪酬和变动薪酬，短期薪酬和长期薪酬，非经济薪酬和经济薪酬两两之间的比重。选择什么样的薪酬结构取决于每一种结构的特征和具体的企业状况。
　　(四)薪酬政策
　　薪酬政策是指企业为了把握员工的薪酬总额、薪酬结构和薪酬形式，所确立的薪酬管理导向和基本思路的文字说明或者统一意向。
　　(五)薪酬水平
　　薪酬水平是指组织如何根据竞争对手或劳动力市场的薪酬水平给自身的薪酬水平定位，从而与之相抗衡。这类战略性决策无疑会对员工吸引和保留以及劳动力成本控制目标产生关键影响。
　　(六)薪酬管理
　　薪酬管理是指对薪酬体系运行状况进行控制和监督，以减少运行过程中的偏差，薪酬管理涉及两个方面：一是薪酬设计的科学化和薪酬决策的透明度，即薪酬决策在多大程度上向所有员工公开；二是员工参与度，即员工在多大程度上参与设计和管理薪酬制度。薪酬管理的意义在于，薪酬管理将会对员工满意度和薪酬决策的参与性产生直接影响。
　　二、薪酬制度的类别
　　随着现代企业制度的建立，工资和薪酬已经演变为两个不同的概念。工资是人力资源作为劳动而享受的回报，而薪酬是人力资本作为资本享受的回报。即企业对员工给企业所做的贡献，包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验等因素相应的回报和答谢。现代企业的薪酬制度应该是由基本工资分配制度、补充工资分配制度和福利制度有机结合的薪酬体系。
　　而从横向分类看，薪酬制度又是各种单项薪酬制度的组合，这些单项薪酬制度包括工资制度、奖励制度、福利制度和津贴制度。其中最主要的是工资制度。
　　1．工资制度。工资制度是薪酬制度中最基本的制度，它关系着员工的切身利益。也是吸引优秀人才的重要方面。工资就计量的形式而言，可分为计时工资和计件工资。
　　2．奖励制度。奖励性薪酬一般是指对员工超额劳动或工作高绩效的一种货币形式的劳动报酬。在实践中许多企业都根据自身需要设立了奖励制度，以期比较全面地贯彻按劳分配原则，促进员工努力工作，创造更多的超额劳动，为实现企业的目标多做贡献。奖励的种类分为绩效奖、建议奖、特殊贡献奖、节约奖以及超利奖等。
　　3．福利制度。福利是企业对员工劳动贡献的一种间接补偿，是企业薪酬制度的一个重要的组成部分。员工福利项目的类型可从不同的角度划分。根据福利的内容员工福利可以分为法定福利与补充福利；根据福利享受的对象可以分为集体福利和个人福利；根据福利的表现形式可分为经济性福利和非经济性福利。
　　4．津贴制度。津贴是对员工额外的劳动消耗或因特殊原因而支付的劳动报酬，是员工薪酬的一种补充形式，是职工工资的重要组成部分。津贴是国家对工资分配进行宏观控制的手段之一。根据津贴的性质，大体可分为三类：岗位性津贴、地区性津贴、保证生活性津贴。

　　【能力要求】
　　一、设计单项薪酬制度的基本程序
　　任何企业，要提高管理水平，制度必须先行。制度对于企业而言，就像是工作指南，就是企业的法律，它能够确保企业运转正常。在企业管理制度中，薪酬管理制度是一项重要组成部分，因为工资涉及每个员工的切身利益，也关系企业能否吸引并留住人才，发挥出人才的潜能，为企业做贡献。起草单项工资管理制度的工作程序如下。

　　1．准确标明制度的名称，如工资总额计划与控制制度、工资构成制度、奖金制度、劳动分红制度、长期激励制度等。
　　2．明确界定单项工资制度的作用对象和范围。
　　3．明确工资支付与计算标准。
　　4．涵盖该项工资管理的所有工作内容，如支付原则、等级划分、过渡办法等。
　　二、岗位工资或能力工资的制定程序
　　1．根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例和工资总额，确定岗位工资总额或能力工资总额。
　　2．根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则。
　　3．岗位分析与评价或对员工进行能力评价。
　　4．根据岗位(能力)评价结果确定工资等级数量以及划分等级。
　　5．工资调查与结果分析。
　　6．了解企业财务支付能力。
　　7．根据企业工资策略确定各工资等级的等中点，即确定每个工资等级在所有工资标准的中点所对应的标准。
　　8．确定每个工资等级之间的工资差距。
　　9．确定每个工资等级的工资幅度，即每个工资等级对应多个工资标准，工资幅度是指各等级的工资标准与最低工资标准之间的幅度。
　　10．确定工资等级之间的重叠部分大小。
　　11．确定具体计算办法。
　　三、奖金制度的制定
　　(一)奖金制度的制定程序
　　1．按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额。
　　2．根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则。
　　3．确定奖金发放对象及范围。
　　4．确定个人奖金计算办法。
　　(二)奖金设计方法
　　奖金设计方法在薪酬设计中占有重要地位，因为奖金是最能体现员工价值，起到激励员工作用的。以下列出一些常见的奖金项目设计要点。
　　1．佣金的设计。从严格意义上讲，佣金并不是奖金，是指由于员工完成某项任务而获得的一定比例的金钱。但是佣金和奖金有相似之处，因此可以作为奖金的一种特殊类型。佣金用得较多的岗位是销售人员。根据销售人员在一定时间内的销货量提取一定比例的金额作为奖励。
　　在设计佣金时要注意以下事项。
　　(1)比例要适当。比例太低，员工没有积极性，比例太高，企业承受不起这个负担。
　　(2)不要轻易改变比例。在决定比例时要很慎重，要作调查研究，除非有重大原因，否则不要改变佣金比例，切忌看到员工佣金拿得多就想把比例降下来。
　　(3)兑付要及时。可以每个月结一次账，也可以规定完成任务两周内兑付，一定要及时发放，否则不利于调动员工积极性。
　　2．超时奖的设计。超时奖是指由于员工在规定时间之外工作，企业为了鼓励员工这种行为而支付的奖金。
　　在节假日加班的加班费也属于超时奖的一种，一般以固定工资为主要收入的第一线员工有超时奖，以计时工资或计件工资为主要收入的员工以及管理人员往往都没有超时奖。
　　在设计超时奖时要注意以下事项。
　　(1)尽量鼓励员工在规定时间内完成任务。
　　(2)明确规定何时算超时，何时不算超时。
　　(3)明确规定哪一类岗位有超时奖，哪一类岗位没有超时奖。
　　(4)允许在某一段时间内，由于完成特殊任务而支付超时奖。如果员工劳动一直超时，则应考虑增加员工。
　　3．绩效奖的设计。绩效奖是指由于员工达到某一绩效，企业为了激励员工这种行为而支付的奖金。
　　在设计绩效奖时要注意以下事项。
　　(1)绩效标准要明确、合理。
　　(2)达到某一绩效标准后的奖金要一致，即任何人达到这一绩效标准后均应该获得相同的奖金。
　　(3)以递增方法设立奖金，鼓励员工不断提高绩效。例如，完成绩效120%　，绩效奖金为多余部分(即20%　)的1%　；完成绩效150%　，绩效奖金为多余部分(即50%　)的2%　。
　　4．建议奖的设计。建议奖是指由于员工提了建议，企业为了鼓励员工多提建议而支付的奖金。
　　在设计建议奖时要注意以下事项。
　　(1)只要是出于达到组织目标的动机，都应该获奖。
　　(2)奖金的金额应该较低，而获奖的面要较宽。
　　(3)如果建议重复，原则上只奖励第一个提此建议者。
　　(4)如果建议被采纳，除建议奖外，还可以给予其他奖金。
　　5．特殊贡献奖的设计。特殊贡献奖是指员工为企业做出了特殊贡献，企业为了鼓励员工这种行为而支付的奖金。特殊贡献奖的奖金金额一般较高。特殊贡献有许多种，例如提出一项合理化建议，为企业节省了大量成本；提供了某一信息或某一销售渠道，为企业增加了许多销量；设计了一个重大的技术革新项目，为企业减少了许多设备投资等。
　　在设计特殊贡献奖时要注意以下事项。
　　(1)制定标准时要有可操作性，即内容可以测量。例如，增加利润名少?增加销量多少?降低成本多少?挽回损失多少?
　　(2)为企业增加的金额(或减少损失的金额)要大。例如，100 万～500万元为一档。500万～1 000万元为一档，1 000万元以上为一档。
　　(3)要明确规定只有在他人或平时无法完成的情况下，该员工却完成时才能获奖。
　　(4)受奖人数较少，金额较大。
　　(5)颁奖时要大力宣传，使受奖人和其他人均受到鼓励。
　　6．节约奖的设计。节约奖又称降低成本奖，如果降低成本的金额很大时，可以获特殊贡献奖。如果降低成本的金额较小时，可以获节约奖。节约奖是指由于员工降低了成本，企业为了鼓励员工这种行为而支付的奖金。一般以第一线的操作员工为奖励的主要对象。
　　在设计节约奖时要注意以下事项。
　　(1)要奖励节约，而非假节约，两者的区别在于是否保证质量，即在保证产品质量的前提下的节约是真节约，反之则是假节约。假节约不但不奖，反而要罚。
　　(2)明确规定指标来确定是否降低了成本。
　　(3)降低的成本可以通过累计而获奖。例如，每个月降低成本200元，一年则降低成本2 400元。如企业规定降低成本2 000元以上可获节约奖20%　，则应获奖480元。
　　7．超利润奖的设计。超利润奖是指员工全面超额完成利润指标后，企业给有关员工的奖金，有时又称为红利。
　　在设计超利润奖时要注意以下事项。
　　(1)只奖励与超额完成利润指标有关的人员。
　　(2)根据每个员工对超额完成利润指标的贡献大小发放奖金，切忌平均主义。
　　(3)明确规定超出部分多少百分比作为奖金，一旦决定后，不要轻易改变，否则易挫伤员工的积极性。

　　【应用实例】
　　某股份有限公司(上市公司)工资管理制度
　　以工资为杠杆激励员工为公司创造更高的价值是人力资源管理工作中的一项重要内容。为此，特作规定如下。
　　第一条基本原则
　　第1款本公司的工资分配制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先并兼顾公平的三个基本原则。
　　第2款根据激励、高效的原则，在工资分配中要把员工的收入与其为公司创造的效益及工作业绩挂钩，实行浮动考核。
　　第3款根据简单、实用的原则，公司在建立平等竞争、能者上庸者下的用人制度及相应的岗位职务系列基础上，倡导实行岗位薪点薪酬制以及其他符合公司生产经营实际需要的薪酬分配办法。
　　第二条管理规则
　　第1款根据聘任、管理、考核、分配四杈一体化的原则，公司总部各类人员、各分公司、各事业部的经理、副经理以及其他由总公司直接聘任员工，其工资统一由总公司人力资源部管理，并实行统一的岗位薪点薪酬制。
　　第2款各分公司、事业部聘任的人员工资分配办法由聘任单位根据本单位的工作实际需要，自行确定。
　　第3款总公司的年度实发工资总额由董事会决定。总公司人力资源部根据总经理的指令对总公司的年度工资总额与总公司年度经济效益指标挂钩，实行浮动管理。
　　第4款总公司对所属各分公司、各事业部的工资总额与经济效益挂钩，实行浮动考核管理，并要求各分公司、事业部对所属单位实行工效挂钩考核管理。
　　第三条工资总额的管理
　　第1款总公司的年度工资总额计划由总公司人力资源部根据总公司主要经济指标完成情况，实施总量管理。工资总额及经济效益指标的核定分别由总公司人力资源部和监控部负责，由人力资源部汇总后于执行年度前两个月内报公司总经理审定，经董事会批准后发布实施。
　　第2款公司总部及各分公司、事业部的工资总额均要严格执行总公司年度分解计划。超工效挂钩指标支付工资或未经公司总部批准在工资总额外向员工个人发放钱物。均应视为越权行为，除追究有关人员的责任外，责任人还要受到经济处罚。
　　第四条工资总额及效益指标基数的核定
　　第1款全公司的工资总额挂钩基数以各单位实际发生工资总额的汇总额为基础加以调整确定。全公司的效益指标为税后净利润。税后净利润指标基数以公司下达给各二级单位的计划指标为准。
　　第2款各分公司、事业部的工资总额基数在各单位实际执行额度基础上经总公司人力资源部、监控部审核后略做调整。调整的依据是全公司的平均利润工资率，即
　　当二级单位的利润工资率与公司的利润工资率发生±5%　以上的差异时，就应对其进行调整。在调整工作中。要考虑该单位所在地区年度工资水平、该单位历年创利情况及员工构成等因素。
　　第3款全公司的工资总额基数及公司总部，各分公司和事业部的工资总额基数确定后报公司总经理审定，经公司董事会批准后发布买施。
　　第4款经审核确定的各单位工资总额基数一般不再调整。
　　凡因特殊情况确需调整的，要经总公司总经理审定，董事会批准，由总公司人力资源部修订。
　　第五条工效挂钩的计算
　　第1款员工工资总额的增长必须以经济效益较大增长为前提条件。只有全公司每年的净资产收益率在10%　以上，全公司的工资总额才能增加；各分公司、事业部的净资产收益率在11%　以上，才能增加本单位的工资总额。
　　第2款在完成前款净资产收益率基本指标基础上，工资总额与税后净利润紧密挂钩，上下浮动，上不封顶，下不保底。
　　第3款核定各单位下年度工资总额计划指标的计算依据是各单位的利润工资率，即
　　所有分项基数的加权平均即为全公司的利润工资率。
　　已核定的利润工资率相对固定，当实现净利润指标增长或下降时，工资总额指标相应自动调整。
　　第4款税后净利润指标的调整和完成情况以总公司监控部门的核定为准。人力资源部提出工资总额挂钩决算方案，报总公司总经理批准后执行。
　　第5款工效挂钩实行半年预算、年终决算。在计划执行年度，如上半年的利润指标不能完成公司下达的进度计划时，本单位要扣发所有人员的半年奖金；当税后净利润比前一年下降时，除扣发奖金外，还要按其利润工资率调减其下半年的工资总额。全公司的利润指标下降或增速下降时，全公司所有员工都要调减工资或扣发奖金。
　　第六条工资构成
　　第1款本公司员工的工资由以下三个单元构成。
　　1．基本工资(岗位薪点资等)。
　　2．岗位工作津贴，包括：①岗位职务津贴；②公务车津贴；③住房津贴。
　　3．奖金。
　　第2款工资各单元考核结果相加为员工月实得工资。
　　奖金为年中和年末根据半年和全年经济效益指标完成情况发放。
　　总公司高级管理人员和分公司、事业部的总经理及销售人员不参加本单位员工的奖金分配，根据公司预先规定的经营销售标准，实行经营者年薪制或经营目标责任制奖金制度，其奖惩兑现与本单位奖金分配同步实施。
　　第七条基本工资制度
　　第1款岗位薪点资制是本公司首选基本工资制度。
　　员工的月实得基本工资=本单位薪点值×本人工资薪点×本期考核结果×职责系数
　　月考核系数为月工作目标完成情况考核结果，职责系数取值0．8，另外0．2对应的基本工资根据年终工作结果决定是否兑现。
　　第2款本单位薪点值是根据员工所在单位的工资总额与本单位全体员工薪点数之和计算出来的，即
　　各单位薪点值变动情况要在实施前报总公司人力资源部备案。
　　第3款员工个人工资薪点是根据员工个人的条件或工作业绩决定的下列七个方面工资薪点之和。
　　1．岗位职务薪点(详见附表1)。岗位职务薪点根据员工所在工作岗位或所担任的职务确定。
　　岗位职务发生变动，其岗位职务薪点从第2个月1日起调整。
　　2．学历薪点(详见附表2)。
　　(1)为吸引高素质人才并鼓励在职员工提高自己的素质，特设学历薪点。
　　(2)学历薪点以国家教育部正式承认学历为准。
　　(3)学历薪点从中专开始计算。
　　(4)学历薪点从人力资源部正式认定之日开始享受。
　　(5)员工有义务向人力资源部提供真实有效的相关证件。凡弄虚作假字受相应待遇，一经查实，即刻追偿，并给予相应处分。
　　3．岗位年功薪点。岗位年功薪点只限于在本级别岗位薪点档位上工作满2年的员工。增薪的标准是：
　　(1)年终工作业绩考核优秀者，可增加相当于本岗位现档位级差100%　的薪点。
　　(2)年终工作业绩考核良好者，可增加相当于本岗位现档位级差50%　的薪点。
　　(3)年终工作业绩考核称职者，不增加薪点。
　　(4)年终工作业绩考核不称职者，可减少相当于本岗位现档位级差30%　的薪点。
　　(5)凡因本人责任给公司造成较大损失者，除予以相应处分和赔偿经济损失外，还要从处罚之日起减少相当于本岗位现档位级差50%　～300%　的薪点。
　　岗位年功薪点从满岗2年起实施，至调整到高级别岗位为止。调整到高级别岗位后，其原岗位职务薪点按有关规定正常调整，保留岗位年功薪点。
　　4．兼职薪点。兼职薪点是对在工作量满岗岗位上工作员工兼职工作的兼职报酬。标准是：
　　(1)兼任一个满岗业务工作岗位，平均需要每天加班4小时以上者，其兼职薪点为所兼岗位薪点中档挡住标准的100%　。
　　(2)兼任一个半岗业务工作岗位，平均需要每天加班4小时以下者，其兼职薪点为所兼岗位薪点中档档位标准的80%　。
　　(3)一个员工从事两个半岗业务工作或所兼工作不需要经常占用非工作时间者，不享受兼职薪点。
　　(4)兼任党政工作，需要占用非工作时间每周3小时以上者，兼职薪点为本岗位现档位1个级差的薪点。
　　(5)兼职薪点从兼岗工作的第2个月起执行。兼岗工作结束，兼职薪点即取消。
　　5．技能薪点(详见附表3)。
　　(1)为鼓励员工积极钻研业务和提高专业技术水平，特设技能薪点。每
　　个员工都可以根据本人的专业技术资格或技术等级取得相应的技能薪点。
　　(2)技能薪点的取得，需要本人申请，以人力资源部考核或审查认定结果为准。
　　6．奖励薪点。奖励薪点是有分配权的业务领导对所属员工工作表现的
　　1临时性奖励。
　　(1)奖励范围包括：
　　①非兼员工作无报酬的加班或兼员工作超量加班。
　　②近期工作表现优异。
　　③对公司工作做出了突出贡献。
　　④在社会生活中有见义勇为等高素质行为，为公司赢得了社会声誉。
　　⑤其他需要表彰奖励的行为。
　　(2)奖励幅度从一个本档位级差的薪点至一个本岗位满岗薪点。一般不应奖励过多，以免造成管理单位的薪点值下降。
　　(3)奖励期限分别为1个月、3个月、6个月、12个月共四种。期满，奖励自行结束。
　　7．特聘薪点。特聘薪点是对社会热门人才、高新技术人才、有特殊才能的经营管理人才及其他公司需要的各类急需人才在工资方面的补偿。
　　(1)补偿幅度为该员工应聘岗位全部工资与当期此类劳动力市场价格的
　　(2)特聘薪点由有聘任权的单位(主管)负责确定。
　　第八条岗位工作津贴
　　第1款岗位工作津贴包括：①岗位职务津贴；②公车使用津贴；③工龄津贴。
　　实行销售包干提成工资等承包工资、计件包干工资制的员工，其包干工资中已包含了岗位职务津贴和公车使用津贴，所以不再享受此两项津贴。岗位工作津贴是工资以外对员工自费支付工作费用的补偿，所以不与工资一起发放．应根据公司经营情况和员工业务范围，核定标准另行按月制表计发。
　　第2款岗位职务津贴根据员工的业务工作范围和等级按实际出勤工作日计发，非因公来到岗工作均不发放岗位职务津贴．特殊情况由本单位主管审批。岗位职务津贴标准详见附表4。

　　第3款工龄津贴按照员工实际工龄每年增发一个薪点。
　　第九条奖金
　　第1款本公司每半年发放一次奖金。公司根据半年和年终业绩报告对企业当期经济效益做出较大贡献的员工给予奖励。
　　第2款奖金兑现的前提标准是，净资产收益率等经济效益指标达到了董事会的要求。凡未达到分解标准要求的单位一律不得发放奖金，除销售人员外，一般不再补发。
　　第3款奖金支付的标准。
　　1．签订经营目标责任书的经营管理人员和销售人员按照事先约定的标准兑现奖惩。
　　2．其他员工的发放标准：个人本期月实得平均工资额×加发月数。
　　3．加发月数由各分配单位根据实际应分配奖金总额自行决定。
　　第4款各单位应分配奖金总额根据本单位工效挂钩预算结果在应增资额中列支。
　　第十条试用及新到岗人员的工资待遇
　　第1款公司新进人员在试用期内工资标准按本岗位本档位工资标准的70%　执行。
　　第2款新到岗人员工资标准从本级别岗位最低档位执行，满一年考核良好以上，晋升一个档位，至满岗为止。同级别转岗执行原岗位工资标准。满岗2年后没有晋级晋岗的，可依照本规定第七条第3款的有关规定增加岗位年功工资。
　　第十一条特殊情况下的工资计算
　　第1款加班工资。
　　1．直接生产、经营、技术服务人员因工作需要，经有工资支付权的领导批准加班加点，可以依照其加班加点时间计发加班工资。
　　非直接生产经营技术服务人员执行综合计算工时和不定工时工作制，每月请病事假3个工作日以内不扣发工资。在正常工作日和休息日加班加点一般也不计发加班工资。在节假日加班，经有工资支付权的领导批准可以按照同一标准计发加班工资。但应尽量先给予休息补偿。
　　2．加班工资的计算标准为：正常工作日加班工资为本人小时工资的150%　；休息日加班工资为本人日工资的200%　；节假日加班工资为本人日工资的300%　。
　　3．由于公司施行薪点资制，所以加班工资也按薪点计算，统一到月工资中计发。
　　第2款公司安排员工参加社会活动或经有工资支付权的领导批准参加的各类社会活动应视为正常到岗工作，可享受一切在岗工作的工资待遇。
　　第3款员工依法享受衣公司规定的年休假、探亲假、婚丧假，假期不扣发本人工资。但不得因休假影响公司正常工作。
　　第4款员工请病事假，依据本制度第十一条第1款规定标准扣发工资。
　　第十二条工资支付
　　第1款支付时间
　　本公司执行下发月薪制度，每月5日根据上月的工作业绩考核结果向员工支付上月的工资。各独立发薪单位可根据本地区的特殊情况适当调整发薪时间，并及时把发薪时间报总公司人力资源部备案。
　　第2款支付形式
　　总公司要求采取银行代发工资的形式。各独立发薪单位可以根据本地区的特殊情况逐步向银行代发工资的形式过渡。
　　第3款支付责任
　　1．工资要支付给员工本人或受其委托的本公司员工、本人亲属以及持有员工委托书的其他有关人员。
　　2．公司为每个员工设立独立的工资支付清单。工资领取人要在工资清单上签章。工资支付清单每年一张，长期保存。
　　3．工资计发人员及其他各类公司员工均不得随意打听、传播别人的工资收入情况，更不得以此要挟公司为其加薪。违者，按严重违章违纪处罚。
　　第4款代扣缴责任
　　1．各独立工资支付单位都有义务代扣代缴个人所得税及代扣缴其他法定工资。
　　2．因员工个人原因给公司造成损失应赔偿的，可以在本人月工资总额20%　范围内扣缴。
　　第5款最低工资标准
　　1．在员工正常到岗并完成本职工作前提下，月工资支付总额不得低于当地政府规定的最低工资标准。
　　2．如发生非员工个人原因一个月以上停工，公司要保证支付给员工不低于当地政府规定的最低生活费标准。
　　第十三条附则
　　第1款本规定经公司总经理批准，从发布之日起实施。
　　第2款本规定中各条款由公司总经理办公室负责解释。部分条款修订时，报经总经理批准后发布执行。

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