2016年11月企业人力资源管理师三级真题-2016年企业人力资源管理师三级教材：岗位评价的基本步骤

　　一、岗位评价的基本理论
　　岗位评价，也称为职务评价或者工作评价，是指在岗位分析的基础上，采用一定的方法对企业所设岗位需承担的责任大小、工作强度、难易程度、所需资格条件等进行评价，并利用评价结果对企业中各种岗位的相对价值作出评定，以此作为薪酬管理的重要依据。岗位评价的实质是将岗位价值、岗位承担者的贡献与工资报酬有机地结合起来，通过对岗位价值的量化比较，确定企业薪酬等级结构的过程。
　　岗位评价是评定工作的相对价值，确定岗位等级，是确定薪酬等级的依据。因此，岗位评价是岗位分析的逻辑结果。岗位分析主要是包括了岗位描述和岗位规范两个方面的内容。而岗位评价是在前面两个环节的基础上进行的，其根本目的是衡量岗位的相对价值，为确定薪酬结构、等级，实现薪酬内部公平性提供依据。
　　(一)岗位评价的特点
　　1．岗位评价以岗位为评价对象。

　　2．岗位评价是对企业各类具体劳动的抽象化、定量化过程。

　　3．岗位评价需要运用多种技术和方法。

　　(二)岗位评价的原则
　　岗位评价是一项技术性强、涉及面广、工作量大的活动。也就是说这项活动不仅需要大量的人力、物力和财力，而且还要触及许多学科的专业技术知识，牵涉到很多的部门和单位。为了保证各项实施工作的顺利开展，提高岗位评价的科学性、合理性和可靠性，在组织实施中应该注意遵循以下原则。
　　1．系统原则。

　　2．实用性原则。

　　3．标准化原则。

　　4．能级对应原则。

　　(三)岗位评价的基本功能
　　1．为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。

　　2．量化岗位的综合特征。

　　3．横向比较岗位的价值。

　　4．为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。

　　二、岗位评价的信息来源
　　岗位评价所需要的岗位信息可通过两个渠道获得。
　　1．直接的信息来源，即直接通过组织现场岗位调查，采集有关数据资料。这种方法所获得的岗位信息，真实可靠、详细全面，但需要投入大量的人力、物力和时间。
　　2．间接的信息来源，即通过现有的人力资源管理文件，如工作说明书、岗位规范、规章制度等，对岗位进行评价。采取间接的岗位信息，虽有节省时间、节约费用的优点，但所获取的信息过于笼统、简单，有可能影响岗位评价的质量。
　　岗位评价所依据的各种相关的信息绝大部分可以通过岗位调查、岗位分析和岗位设计等环节获得，特别是岗位分析的各种结果如工作说明书、岗位规范等是岗位评价所需要信息的主要来源。
　　三、岗位评价与薪酬等级的关系
　　岗位评价的结果可以是分值形式，也可以是等级形式，还可以是排顺序形式，但最重要的是岗位与薪酬的对应关系。
　　岗位与薪酬的对应关系也可以是非线性关系的，如图5一3中的曲线M。反映了岗位等级低的薪酬增长的速度慢于岗位等级高的。实际上曲线M在企业中比较常用，表示岗位等级低的工资水平低，提高比较少的工资就能产生激励作用；而岗位等级高的，工资也高，需要增加较多的工资才能达到激励效果。

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