2022年人力资源管理师二级考试时间-2016年人力资源管理师二级考试专业技能预测试题及答案3

　　一、简答题

　　1、 简述工资集体协商的含义。

　　( 1)工资集体协商是指企业工会(雇员)代表与企业(雇主)代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。

　　(2)工资协议是指专门就工资分配事项签订的专项集体合同。

　　(3)工资集体协商制度是我国集体合同制度的重要组成部分，是调整劳动关系运行的重要机制。

　　(4)在劳动关系的运行中，工资的决定方式、工资制度、工资形式与水平是关系劳动关系双方利益的重大问题。一些企业的劳动者特别是一线雇员的工资水平偏低，增长不快，与经济发展水平、企业的经济效益水平明显不相适应。

　　(5)完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的收入分配制度，加大收入分配调节力度，重视解决部分社会成员收入差距过分扩大的问题是完善市场经济体制的重要内容。

　　(6)在工资集体协商制度建设的过程中，应逐渐使各类企业短期工资的决定方式由雇主单方决定的机制过渡到通过集体协商，建立工资分配的共决机 制，建立工会代表职工与企业就工资分配的制度、形式、水平、支付及调整办法等进行协商共决的机制。与此同时，形成工资增长机制和工资分配的监督机制：通过 工资协商使雇员工资收入随企业效益增长而增长，随企业劳动生产率、政府工资指导线标准和本地城镇居民消费价格指数提高而提高;企业工资分配、支付和工资集 体合同履行情况等应通过职工代表大会、平等协商、公开栏等渠道定期公开，接受职工监督。

　　2、 简述薪酬战略的概念。

　　( 1)薪酬战略是企业根据外部环境存在的机会与威胁及自身的条件所做出的具有总体性、长期性、关键性的薪酬决策。

　　(2)凡是具有战略性的薪酬决策都属于薪酬战略，但不能简单地认为薪酬战略等于薪酬决策。其一，薪酬战略不仅指薪酬决策，也包含薪酬管理。其 二，并非所有的薪酬决策都是薪酬战略，薪酬技术与业务管理方面的决策不属于薪酬战略，只有对组织绩效与发展具有重大影响的战略性薪酬决策才属于薪酬战略。

　　3、 简答人力资源优化配置的分类。

　　企业人力资源配置可按不同标志对其做出区分，从配置的方式上看，可以将其区分为空间上和时间上的优化配置;从配置的性质上看，可以分为数量配置 与质量配置;从配置的成分上看，可以分为企业人力资源的总量与结构配置;从配置的范围上看，可以分为企业人力资源的个体配置与整体配置。

　　4、 简述岗位分类的过程应注意达到的要求。

　　( 1)根据系统性原则，按照岗位的业务性质对岗位进行横向归类。找出岗位之间的内在本质联系，将关键业务要素相似的岗位归为一类。

　　(2) 岗位分类的结构要合理。高层次的岗位如决策层、管理层的岗位要相对较少，而低层次的岗位如执行层、操作层的岗位应相对较多，一般应呈金字塔形。

　　(3) 岗位分类的依据，是客观存在的“事”。从实际工作的性质、特征、任务量等具体情况出发，对岗位进行分类分级，而不能依据被调查者的简单陈述。一般来说，被 调查岗位的现任者，总是将自己的位置放在主导地位上，强调自己的岗位工作如何重要，工作量如何大，劳动条件如何差，问题如何多等。为了保证岗位分类的科学 合理性，必须坚持实事求是的原则，以工作事实为依据，以分类标准为准绳。

　　(4) 岗位分类反映了岗位工作诸因素上的差别。差别是客观存在的，但岗位分类在体现这些差别时要适度，既不应过大，也不应过小。分类时，过大过粗则不能准确划分 出岗位的差异;过小则会造成专业性过细，造成管理过于僵化，缺乏弹性。随着岗位本身工作丰富化和扩大化的发展，岗位分类也呈逐渐粗线条管理和结构简化的发 展趋势。

　　(5) 岗位分类一般是静态分类。岗位分类归等，经过一段时间后，个别岗位的工作职责会发生变化，职责增加或者减少，从而导致工作的繁简难易程度以及人员资格条件 发生变化。这样，就需要对岗位进行重新分类工作。为保证岗位分类具有良好的使用性，在分类过程中，要充分考虑这种情况，并做好预测，为分类留有一定的余 地。这样，当未来岗位发生变化时，只需做一些较小的变动，就能适应企业单位的需要。

　　5、为保证变革顺利进行，企业应事先研究并采取哪些措施?

　　( 1)让员工参加组织变革的调查、诊断和计划，使他们充分认识变革的必要性和变革的责任感。

　　(2)大力推行与组织变革相适应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能，适应变革后的工作岗位。

　　(3)大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少变革的阻力。

　　6、 简述岗位薪酬制的概念、特点和类型。

　　( 1) 岗位薪酬制是以员工在生产经营工作中的岗位为基础确定薪酬等级和薪酬标准，进行薪酬支付的薪酬制度。它代表了薪酬制度发展的主流，为越来越多的企业所应用。

　　(2) 岗位薪酬制的特点就是薪酬的给予“对岗不对人”，薪酬水平的差异源于员工岗位的不同，在相同的岗位上工作的员工获得相同的薪酬，而很少考虑员工的年龄、资历、技能等个人因素。岗位薪酬制的特点：

　　1)根据岗位支付薪酬。岗位薪酬制是根据员工所在岗位的工作内容进行薪酬支付的制度，员工做什么样的工作就获得什么样的薪酬。

　　因此，岗位薪酬制比较准确地反映员工工作的质量和数量，有利于贯彻“同工同酬”的原则。

　　2) 以岗位分析为基础。岗位薪酬的制定必须有严密的、科学的岗位分析，并以此为基础进行严格的岗位评价，按照岗位评价的结果将企业的岗位进行等级排列。一般来 说，等级有“等”也有“级”，“等”下分“级”。企业的岗位众多，岗位级数往往可能达到15～20级，因此，与岗位等级相对应的薪酬等级数也很多。

　　3)客观性较强。在岗位薪酬制下，薪酬是根据岗位确定的，薪酬的确定必然要对与岗位有关的各种要素进行客观的分析与评价。由于不掺杂容易导致个人偏好的因素，因此岗位薪酬的客观性较强。

　　(3) 岗位薪酬制的主要类型。

　　1)一岗一薪制。一岗一薪制是指一个岗位只有一个薪酬标准，凡在同一岗位上工作的员工都按照统一的薪酬标准获得薪酬。

　　①岗位薪酬制适用于专业化、自动化程度高，流水作业、工种技术比较单一的岗位。一岗一薪制的薪酬按照由低到高的顺序排列，组成了统一的标准岗位 薪酬体系。在这一薪酬体系内，岗内没有薪酬等级，员工上岗时采取“试用期”或“熟练期”的办法，期满经考核合格，就可以按岗位薪酬标准获得薪酬收入。

　　②在实行一岗一薪制时，一定要对岗位进行全面的分析，并对有关因素进行评价。评价的具体内容有：岗位责任范围和责任程度、岗位对员工的技能水平要求、岗位劳动强度、劳动条件等，通过评价得出岗位的综合分数，据此确定岗位系数以及岗位的薪酬额度。

　　2)一岗多薪制。一岗多薪制是指在一个岗位内设置几个薪酬标准以反映岗位内部员工之间的劳动差别的岗位薪酬制度。

　　①由于企业的岗位比较多，有的企业有上千个岗位，从管理成本上分析，不可能为每个岗位都设立薪酬标准，企业只能是采取将相近的岗位进行合并以采 取同一薪酬标准，这就造成了同等级岗位内存在工作差别的问题。为了解决这一问题，有些企业在同一等级内划分档次，员工在一个岗位等级内可以通过小步考核而 升级，直至其薪酬达到本岗标准。

　　②一岗多薪制适用于那些岗位划分较粗、岗位之问存在工作差别、岗位内部的员工之间存在技术熟练程度差异的企业或部门。企业在实行一岗多薪制时，基本的操作规范要求与一岗一薪制相同。

　　③一岗多薪制也需要岗位分析、岗位评价。在岗位评价时，企业可以以岗位对上岗员工最低的技能要求、工作责任、工作强度等因素进行评分，以此为基 础确定的岗位系数为基本系数;再根据岗位对上岗者较高的技能要求来确定技能附加系数。岗位基本系数与技能附加系数之和即岗位技能综合系数。员工以岗位技能 综合系数为依据得到的薪酬，才是该岗位的最后薪酬。

　　④一岗多薪制的不同之处(与一岗一薪制相比)就在于：同岗位的薪酬，因技能水平不同，岗位技能综合系数不同;同技术水平的员工，因所在的岗位不同，岗位综合技能系数也不同。

　　3) 岗位薪点薪酬制。岗位薪点薪酬制是在岗位评价的基础上，用点数和点值来确定员工薪酬的薪酬制度。岗位薪点薪酬制的主要特点是薪酬标准不是以金额表示的，而 是用薪点表示的，而且点值的大小由企业或部门的经济效益确定。岗位薪点薪酬制的内涵和外延以及基本操作过程与岗位等级薪酬制相似，但是它在实际操作中更为 灵活。

　　7、简述信息反馈与课程修订的程序和方法。

　　( 1)在课程预演结束以后，甚至在培训项目开展以后，要根据学员、有关问题的专家以及同事的意见对课程进行修订。

　　(2)课程需要做出调整的内容视存在的问题而定，有些可能只需要对一小部分课程内容做出调整，有些甚至可能要对整个培训课程进行重新设计。

　　(3)培训者应根据自己的工作经验，吸收同事、有关专家或学员代表的意见，对课程做出必要的修改与完善。

　　8、简述绩效监控的目的和内容。

　　( 1)绩效监控的内容和目的具有高度的一致性。换言之，绩效监控的内容一般是在确定的绩效周期内员工对绩效计划的实施和完成情况，以及这一过程中的态度和行 为。因此，管理者绩效监控的具体内容就是在绩效计划环节中确定的考评要素、考评指标和绩效目标，而监控过程中得到的信息也正是绩效周期结束时绩效考评阶段 所需要的。

　　(2)绩效监控与前面的绩效计划环节和后面的绩效考评阶段在内容上保持了一致，保证了整个绩效管理系统的有效性。由此可知，对不同性质的组织、 不同类型的部门、不同特点的职位、不同层级的管理者而言，绩效监控的具体内容并非固定统一的，而是根据实际工作的不同而具体确定的。但在绩效管理实践中， 不同管理者针对具体工作和下属员工实施绩效监控的过程中也有一些共通之处，这些就是绩效监控的关键点。

　　9、 简答面试设计题目的原则。

　　( 1)联系工作内容。

　　(2)难度适中。

　　(3)具有一定的冲突性。

　　10、 简答构建选拔性素质模型的步骤。

　　( 1)组建测评小组，测评小组应包含公司高层管理人员、人力资源管理人员、招聘岗位所在部门的主管、招聘岗位的资深任职者，并对测评小组进行培训。

　　(2)从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定的人员组成测验样本。

　　(3)对测验样本进行人格测验，总结各个被测人员的素质特征。

　　(4)将测评结果进行综合，列出招聘岗位选拔性素质表。

　　(5)将岗位选拔性素质表中的各个素质进行分级，绘制选拔性素质线，构建选拔性素质模型。

　　11、工作扩大化包括哪些内容?

　　( 1)横向扩大工作。

　　1)将属于分工很细的作业操作合并，由一人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序。

　　2)在单调的作业中增加一些变动因素，分担一部分维修保养、清洗润滑等辅助工作。

　　3)采用包干负责制，由一个人或一个小组负责一项完整的工作。

　　4) 降低流水线传动速度，延长加工周期，用多项操作代替单项操作。

　　(2)纵向扩大工作。

　　1)将经营管理人员的部分职能转由生产者承担，工作范围沿组织形式的方向垂直扩大。

　　2)生产工人参与计划制定，自行决定生产目标、作业程序、操作方法，检验衡量工作质量和数量，并进行经济核算。

　　3)生产工人不但承担一部分生产任务，还参与产品试制、设计、工艺管理等项技术工作。

　　4)工作扩大化使岗位工作范围、责任增加，改变了员工对工作感到单调、乏味的状况，从而有利于提高劳动效率。

　　12、

　　简述企业员工培训评估体系总体设计的内容、程序和步骤。

　　( 1)对培训需求的评估。需要正确地回答“这次培训有否有必要”。

　　(2)确定培训评估目标。需要正确地回答“达到什么样的水平就说明本项目的培训就是成功的”。

　　(3)设计培训评估方案。需要正确地回答“如何评估，谁来评估，评估谁，评估什么，用何种方法评估，评估进行到哪个层次(是反应评估、学习评估，还是行为或结果评估)”，即需要：①明确评估的主体;②弄清评估的对象;③规定评估的层次;④选择评估的工具。

　　(4)实施培训评估方案。

　　(5)根据评估的结果，针对存在的问题，及时对培训项目进行调整。同时，还要做好以下三项基础工作：①建立培训评估数据库;②对相关信息进行分析;③撰写培训评估的报告。

　　(6)培训评估结果的反馈。应及时与主管领导和相关部门进行沟通，反映员工培训与开发计划及其项目设计和实施过程中存在的问题，为改进企业员工培训体系提供可靠依据和具体的对策建议。

　　13、 简述企业年金制度的设计程序。

　　( 1)确定补充养老金的来源。可行的来源方式有两种：完全由企业负担，员工退休时，企业按规定支付员工养老金;由企业和员工共同负担，员工从工资或储蓄、奖金、分红中拿出一部分上缴企业，企业也按工资总额的一定百分比提取一定金额，共同作为补充养老保险基金。

　　(2)确定每个员工和企业的缴费比例。员工个人缴费比例可以依据员工的工龄或者是工资水平而定;企业的缴费比例根据企业支付能力和企业员工年龄结构确定。

　　(3)确定养老金支付的额度。①确定养老金的计算基础额。可以是员工在职期间的月基本工资，或者是基本工资加其他一些工资项目或者全部工资。基础额的多少取决于企业的支付能力。②确定养老金的支付率。可以根据员工的工龄不同确定不同的支付率，工龄越长，支付率越高。

　　(4)确定养老金的支付形式。可以有三种形式：①一次性支付;②定期支付;③一次性支付与定期支付结合。

　　(5)确定实行补充养老保险的时间。是选择在工资调整时实施，这样员工不会感到负担加重而难以承受。

　　(6)确定养老金基金管理办法。

　　14、 简述薪酬满意度调查的基本程序。P422～423

　　( 1)确定调查对象。薪酬满意度调查的对象是企业内部所有员工。

　　(2)确定调查方式。由于调查人数较多，比较常用的方式是发放调查表。

　　(3)确定调查内容。调查的内容包括员工对薪酬福利水平、薪酬福利结构比例、薪酬福利差距(与市场比较、与企业内部其他员工比较) 、薪酬福利的决定因素、薪酬福利的调整、薪酬福利的发放方式等的满意度。当然，如果想要调查更全面，还可以调查员工对工作本身、工作环境等非财务酬赏的满 意度。

　　15、简述在我国的学校教育与培训教学中流行的一种比较简单实用的教学设计程序的主要步骤。P252

　　( 1)确定教学目的。

　　(2) 阐明教学目标。

　　(3)分析教学对象的特征。

　　(4)选择教学策略。

　　(5)选择教学方法及媒体。

　　(6)实施具体的教学计划。

　　(7)评价学员的学习情况，及时进行反馈修正。

16、简述绩效考评指标体系的设计程序。

　　( 1)工作分析。根据考评目的，对被考评对象的岗位的工作内容、性质以及完成这些工作所应具备的条件等进行研究和分析，从而了解被考评者在该岗位工作所应达到的目标、所采取的工作方式等，初步确定出绩效考评指标。

　　(2)理论验证。依据绩效考评的基本原理与原则，对所设计的绩效考评指标进行论证，使其具有一定的科学依据。

　　(3)进行指标调查，确定指标体系。根据工作分析所初步确定的指标，运用绩效考评指标体系设计方法进行指标调查，最后确定绩效考评指标体系。在进行指标调查和指标体系的确定时，往往将几种方法结合起来使用，使指标体系更加准确、完善、可靠。

　　(4)进行必要的修改和调整。为了使选择确定后的指标体系更加趋于合理，还应对其进行必要的修改和调整。修改和调整分为两种：

　　1)考评前的修改调整，通过进～步调查分析，将所确定的指标体系提交领导、专家会议讨论，征求相关主管人员和专家的意见，修改、补充、完善绩效考评指标体系。

　　2)考评后的修改调整。根据考评的过程及考评结果应用之后，所发现的问题经过认真对照比较和分析，对指标体系进行必要的修改，使考评指标体系更加充实和完善。

　　17、简述绩效考评中常见的考评尺度。

　　( 1)量词式的考评标准。这种考评标准采用带有程度差异的形容词、副词、名词等词组表示不同的等级水平。

　　(2)等级式的考评标准。这种考评标准使用一些能够体现等级顺序的字词、字母或数字表示不同的考评等级。

　　(3)数量式的考评标准。数量式的考评标准是用具有量化意义的数字表示不同的等级水平，包括离散型和连续型两种。

　　(4)定义式的考评尺度。当指标的考评尺度中规定了定义式的标度，我们就将这种考评指标的尺度称为定义式的考评尺度。

　　18、简述在绩效考评活动中可能出现的各种误差，并提出避免绩效误差的方法。

　　( 1)分布误差。

　　1)宽厚误差，亦称宽松误差，即评定结果是负偏态分布，也就是大多数员工被评为优良。造成宽厚误差的原因：①评价标准过低;②主管为了缓和关 系，避免冲突和对抗，给下属过高的评价;③采用了主观性很强的考评标准和方法;④在考评中曾与被考评者反复多次进行沟通;⑤“护短”心理，为了避免本单位 不光彩事情的扩散，担心如不良记录人员过

　　多，会“砸牌子”，影响本部门的声誉;⑥对那些已经付出很大努力的员工进行鼓励，或希望提高那些薪资水平低的员工的薪酬待遇;

　　⑦“水至清则无鱼，人至察则无徒”，认为考评过于严格和精确，不利于激励员工;⑧尽量避免产生长久的、消极的影响，如怕影响员工今后的提升;⑨对那些一贯优秀的业务骨干，即使他们有一定的失误，也要予以保护。

　　2)苛严误差，亦称严格、偏紧误差，即评定结果是正偏态分布，也就是大多数员工被评为不合格或勉强合格。造成苛严误差的原因：

　　①评定标准过高;②惩罚那些难以对付、不服管理的人;

　　③迫使某些有问题的员工辞职或为有计划的减员提供有说服力的证据;④压缩提薪或奖励人数的比例;⑤自认为应当严格执行上级对优秀者的评估标准。

　　3)集中趋势和中间倾向。集中趋势和中间倾向亦称居中趋势，即评定结果相近，都集中在某一分数段或所有的员工被评为“一般”，使被考评者全部集 中于中间水平，或者说是平均水平，没有真正体现员工之间的实际绩效存在的差异，这往往是评定标准不明确或主管在评定工作中平均心理造成的。

　　(2)晕轮误差。

　　1)晕轮误差亦称“晕轮效应”、晕圈错误、光环效应。指在考评中，因某一个人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。

　　2)纠正这种误差的方法：①建立严谨的工作记录制度;②评价标准要制定得详细、具体、明确;③对考评者进行适当培训，端正考评者的认识，提高考评的技巧技术水平，或者将评价结果与实际绩效的误差大小作为对考评者评价的重要内容。

　　(3)个人偏见。个人偏见亦称个人偏差、个人偏误，即基于被考评者个人的特性，如年龄、性别、宗教、种族、出身、地域等方面的差异，因考评者个人的偏见或者偏好的不同所带来的评价偏差。

　　(4)优先和近期效应。

　　1)所谓优先效应，是指考评者根据下属最初的绩效信息，对其考评期内的全部表现做出的总评价，以前期的部分信息替代全期的全部信息，从而出现了“ 以偏概全”的考评偏差。

　　2)所谓近期效应，是指考评者根据下属最近的绩效信息，对其考评期内的全部表现做出的总评价，以近期的部分信息替代全期的全部信息，从而出现了“ 以近代远”的考评偏差。

　　(5) 自我中心效应。这种误差表现为考评者按照自己对标准的理解进行评价，或按照自己认为恰当的标准进行评价，因而偏离了评价标准。具体表现有两类：①对比偏 差，即考评者按照自己的标准寻找被考评者与其不同的方面进行评定。②相似偏差，即考评者按照自己的标准寻找被考评者与其相同的方面进行评价。

　　(6)后继效应。后继效应亦称记录效应，即被考评者在上一个考评期内评价结果的记录，对考评者在本考评期内的评价所产生的作用和影响。

　　(7)评价标准对考评结果的影响。工作绩效评价标准的科学性、系统性和精确程度，对考评方法即工具运用和考评的结果具有重要的影响和制约作用。绩效考评标准不明确、不清楚、不规范是考评工具失常的主要客观原因。

　　19、简述制定培训评估标准的要求。

　　( 1)相关度。标准的相关度是指衡量培训成果的标准与培训计划预定训练或学习的目标之间的相关性。一般来说，培训计划在设定训练和学习目标时，就已经决定了预期的受训者行为和实施行为所需要的条件，应掌握知识技能，以及应达到绩效水平。

　　(2)信度。信度是指对培训项目所取得的成效进行测试时，其测量结果的长期稳定程度。

　　(3) 区分度。区分度是指受训者取得的成果能真正反映其绩效的差别。

　　(4)可行性。可行性是指在对培训成果进行评估时，采集其测量结果的难易程度。

　　20、简述360度考评的实施过程中需要的注意事项。

　　( 1)确定并培训公司内部专门从事360度考评的管理人员。

　　(2)实施360度考评方法应选择的时机，在组织面临士气问题、处于过渡时期，或走下坡路时，不宜采用360度考评的方法。

　　(3)上级主管应与每位考评者进行沟通，要求考评者对其意见承担责任，确保考评者的意见真实可靠。

　　(4)使用客观的统计程序。需要注意的是：对不同的被考评者，应使用相同的权数以确保使用者无法操纵评价结果。

　　(5) 防止考评过程中出现作弊、合谋等违规行为。

　　(6)准确识别和估计偏见、偏好等对业绩评价结果的影响。

　　(7)对考评者的个别意见实施保密，确保每位接受评价的员工无法获知任一考评者的评价意见，上级评价除外。

　　(8)不同的考评目的决定了考评内容的不同，所应注意的事项也有所不同。

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