典型现象等
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龙源期刊网 http://www.qikan.com.cn 典型现象等 作者： 来源：《职业》2009年第09期 典型现象 20、30人员成高失业率人群 福建省统计局发布的城镇失业人口调查报告显示,青壮年已成为失业率最高的群体,而高学历失业人口比例正呈上升趋势。在失业人口中,因本人原因(如主动辞职)失去原工作而失业的占30.5%,这部分失业人员以青年群体比重最大;因单位原因(如单位倒闭裁员)失去原工作的占27.8%,这部分失业人员中中年群体比重最大;毕业后未工作的也达到了失业人口的18.2%。 在2009年《社会蓝皮书》发布会上,社科院社会学研究所社会发展室李炜博士称,调查显示,城镇的经济活动人口失业率大概是9.4%。据社会学研究所所做的失业率调查,在一段时间没有工作,同时又有工作意愿,又找过工作,但是仍然没有就业的比例在中部和西部的一些大城市都超过10%,其中的85%大概是18～49的青壮年人口,年纪不是很大。依然想工作的人口,基本还是青壮年人口。而且他们其中有一半左右是失业了一年左右,另外还有一半是失业三年以上。而在经济危机的大背景下,世界各国的青年失业率也有较大攀升。 有关专家认为,20、30人员的失业,和目前的大学生失业问题关联度很大。首先目前一些高校的专业设置、教学安排和市场相脱节,造成毕业生无法被消化。另外年轻人的心态也是一个原因,不少人的抗挫折能力差,一旦在工作和求职中遭遇困难就容易出现放弃和懈怠,还有一些大学毕业生在选择工作时缺乏职业思考,缺乏理性的择业标准,对想做的与适合做的事分不清,就业面窄,这也导致了很多年轻人的失业。“事实上,20多岁这个年龄段最容易产生辞职和跳槽的情况,这种情况这两年有加剧的趋势,这也是导致目前青年人处于失业状态的原因之一。”翁坤海表示。此外,就业期望过高,不愿就业和就业能力差等主观因素,也扩大了高学历人员的失业队伍。 “黑领”析辩 不应以体面、温文的“领”来冠之 从白领到蓝领、灰领,再到陆续演化出的“金领”、“粉领”……近年来人们习惯于以“领”色来划分职业人群。当然,白领通常泛指那些在办公室里工作,在写字楼内从事文秘或其他文职业务的人员;蓝领主要指工人,包括具有专业技术的一线工人;灰领指的是既掌握较多的现代科学知识,又具有较高的操作技能的复合型人才;“金领”、“粉领”则分别指高收入职业和女性集中的行业人群。这几大“领”的职业概念都较直观,亦好理解,但现在“领群”中又冒出个“黑领”。 “黑领”是什么?百度词条上说:黑领阶层主要是指下岗人员、待业人员、无业游民、农村中的困难户。可网上盛传的一位经济学家的解释却完全颠覆了先前的“黑领”之说:他们(黑领)开着龙源期刊网 http://www.qikan.com.cn “自己的”大排量名牌汽车,出入高档酒楼、高级夜总会,乘坐头等舱或软卧,住星级宾馆,拥有黄金位置的几处豪宅,购全套红木家具,在位置最好、景观最佳、装修最豪华、质量最安全的办公楼上班,他们有独立办公室,不打卡,喝茅台五粮液,品天价普洱,抽极品中华……收藏古玩字画珠宝黄金,出入高级会所,戴劳力士,挎路易威登,玩高尔夫,公派出国,免费疗养,带薪假……他们就是在全中国一线二线三线城市遍地开花,全面崛起的新兴黑领阶层。相对于干干净净清清白白的白领,他们的衣服是黑色的,汽车是黑色的,脸色是黑色的。他们的收入是隐蔽的,生活是隐蔽的,工作是隐蔽的……所谓隐蔽,就是像站在黑夜里的黑衣人,你知道他在,他也知道他在,但你不知道他什么样,在做什么…… 上述林林总总对“黑领”的描绘,颇有前些年坊间“大盖帽”传说的遗风。不可否认,现实中确有这种借助权力过着腐败生活的“黑”人,也常现倚仗垄断而行不正之风的现象,但用“领”将其划分为一个职业人群,笔者认为并不恰当。对这些人可以用“黑”来形容,不过不应当以体面、温文的“领”来冠之,用“渣”更为合适。“黑渣”为大众所唾弃,“黑渣”现象应当引起社会重视,“黑渣”不应当成为一个阶层,更不能永远存在。 幸福管理 新时代管理的矫枉过正 TCL总裁李东升曾有言:20年前不看西方的管理学著作,那是无知,20年后的今天如果只看西方的管理学,那是另一种无知。从粗放经营到精细管理,有人说今天的企业,不管是以通用为代表的世界五百强企业,还是以TCL为代表的中国大型企业,还是一些普通的私企,都不同程度地患上了“管理综合症”。 “管理综合症”的病理即:职场对抗太多,职场压抑太重,职场痛苦指数太高,职场幸福感太低。而矫正“管理综合症”的妙药就是幸福管理。幸福管理的要义是管理以人为本,人以生命为本,生命以心灵为本,心灵以幸福为本,幸福以和谐为本,和谐以责任为本,责任以付出为本,付出以仁爱为本,仁爱以天道为本。所谓的幸福管理,直接的体现是实施“员工幸福计划”——营造幸福的职场文化和职场氛围。 专业人士认为,员工幸福计划反映的是中国式人力资源创新管理的六个转变趋势:文化管理从边缘走向中心文化就是组织的心灵;人力资源部门从传统的控制式管理到以服务为中心的人力资源开发模式;人力资源激励从“多劳多得”的薪酬独木桥转向物质激励和精神激励并重,而以精神激励为主导因素和内趋力;从全盘西化的人力资源管理模式转向中西结合、以中(国学)为魂、以西为用的中国式人力资源管理;中国特色的传统组织人事工作的优点与现代企业制度下的人力资源管理的结合;人力资源服务从以公司为边界扩大到家庭和社会范畴——责任心从家庭开始——员工福利向家庭延伸——工作与家庭、生活的链接。 新规通气 本文来源：https://www.wddqw.com/doc/0cdd397a5a8102d277a22f01.html