固定工资还是佣金制 白秦铭在大学时代成绩不算突出，老师和同学都不认为他是很有自信和抱负的学生，他的专业是日语，不知怎的毕业后被一家中日合资公司招为销售员了。他对这岗位挺满意，不仅工资高，而且尤其令他喜欢的是这公司给销售业务员发的是固定工资，而不是佣金制。他担心自己没受过这方面的训练，比不过别人，若拿佣金，比别人少拿多丢脸。 刚上岗位的头两年，小白虽然兢兢业业，但销售成绩只属一般。可是随着他对业务较熟练起来，又跟那些零售商客户们搞熟了，他的销售额渐渐上升了。到第三年年底，他觉得已可算是进入了全公司几十名销售员中头20名之列了。下一年，根据跟同事们的接触，他估计自己当属销售员中的冠军了。不过这公司的政策是不公布每人的销售额，也不鼓励互相比较，所以他还不能很有把握认定自己一定是坐上了第一把交椅。 去年，小白干得特别出色。尽管定额比前年提高了25%，到了9月初他就完成了销售定额。虽然他对同事们仍不露声色，不过他冷眼旁观，没发现什么迹象说明他们中有谁哪怕已接近完成了自己的定额了。此外，10月中旬时，日方销售经理召他去汇报工作。听完他用日语做的汇报后，那日本经理对他格外客气，祝贺他已取得的成绩。在他要走时，那经理对他说： “咱公司要再有几个像你一样棒的推销明星就好了。”小白只微微一笑，没说什么，不过他心中思忖，这不就意味着承认他在销售员队伍中出类拔萃、独占鳌头么。 今年，公司又把他的定额再提高了25%。尽管一开始不如去年顺手，他仍是一马当先，比预计干的要好。他根据经验估计，10月中旬前他准能完成自己的定额。不过他觉得自己心情不舒畅。最令他烦恼的事，也许莫过于公司不告诉大家干得好坏，没个反应。他听说本市另两家也是中外合资的化妆品制造企业都搞销售竞赛和给奖活动，其中一家是总经理亲自请最佳销售员到大酒店吃一顿饭；而且人家还有内部发行的公司通讯之类小报，让人人知道每人销售情况，还表扬季度和年度最佳销售员。想到自己公司这套做法，他就特别恼火。其实，在开头他干得不怎么样时，他并不太关心和在乎排名第几的问题，如今可觉得这对他越来越重要了。不仅如此，他开始觉得公司对销售员实行固定工资制是不公平的，一家合资企业怎么也搞大锅饭?应该按劳付酬嘛。 上星期，他主动去找了哪位外国经理，谈了他的想法，建议改行佣金制，至少实行按成绩给奖金制。不料那日本上司说这是既定政策，而拒绝了他的建议，本公司一贯就是如此，这正是本公司文化特色。昨天，令公司领导吃惊的是，小白辞职而去，听说他给挖到另一家竞争对手那儿去了。 【思考题】 1. 为什么小白一开始对自己的工作很满意，而最后却辞职了？ 2. 你认为该公司的管理存在什么问题？ 1、我认为小白辞职的原因是多方面的，从他的职业轨迹来看，他刚入公司，由于经验缺乏，业务不熟练，出于自己的一种对自身生活的物质安全需要，他对销售业务人员的固定工资的做法表现出满意，显然这在当时他的处境下对他是有利的。而后随着自己的能力和业务的提升，自己的业绩在所有销售人员中占有很大的比重，也就是他的付出与他的薪酬得不到相应比例的回报，这就造成了他心理上的落差，使他的自我价值得不到认同。而由于公司在对于销售人员的管理过程中缺乏制度上的应变能力，灵活性差，不能给与销售人员一定的物质激励和精神激励，再有，自己的正确合理建议无法正常的向上传达和采纳，多方面引起了小白对公司的失望，因此他选择了辞职离开。 2、从我们以上的分析来看，公司在管理上的漏洞显而易见，这也很大程度上代表了日资企业管理上的漏洞。大致有一下几个方面： ①销售人员的薪酬方面。销售不同于其他部门，有时候整个销售业绩就取决于一个销售团队前几名优秀员工的业绩，因此公司在管理上必须建立合理的薪酬体系来激励员工，并且肯定员工对于公司的价值，并且留住优秀人才。在案例中，优秀员工的成绩得不到物质上的肯定和精神上的激励，自然打消了销售人员的积极性，同时这种固定工资的机制也会造成吃大锅饭“搭便车”行为，影响整体的效率。 ②物质（即薪酬）以外的激励措施。在盈利性组织中，物质奖励固然重要，但是同在一个组织群体中，人们也需要荣誉、信任等的精神激励来刺激肯定自己的贡献。如案例中所提到的，其他同类的外资企业中搞销售竞赛和给奖活动，以及总经理请最佳销售人员吃饭的额外奖励，这样的氛围既激励了员工，又增进了员工对公司的归属感，也是留住人才、激烈人才的重要方面，案例中的公司，显然没有做到。 ③公司缺乏灵活应变能力。按劳付酬这种体制是现代企业管理的典型体系，而囿于制度的日本企业却不能与时俱进，而以“公司的文化特色”相推诿，拒绝下属的合理正确的建议。从员工的角度来讲，自己的合理诉求得不到满足，比物质上的肯定更能打击员工的积极性。 ④员工的内部沟通方面，从案例中可以看出，销售人员的经验分享以及团队战略都没有实施，员工内部不团结，各自为战，形成内耗，也是公司在管理上的一个软肋。 综合这几点主要要素，显然是公司在制度管理上不够成熟的。另外，对于优秀人力资本的教育投入以及员工福利保险保障，人力资源部门对员工的内部职业生涯规划方面，案例中也没有涉及到，也是这个公司的短板。 本文来源：https://www.wddqw.com/doc/18766857312b3169a451a4ac.html