绩效考核指标制定流程步骤有哪些 绩效考核指标制定流程 工作分析(岗位分析) 根据考核目的，对被考核对象的岗位的工作内容、性质以及完成这些工作所具备的条件等进行研究和分析，从而了解被考核者在该岗位工作所应达到的目标、采取的工作方式等，初步确定绩效考核的各项要素。 工作流程分析 绩效考核指标必须从流程中去把握。根据被考核对象在流程的扮演的角色、责任以及同上游、下游之间的关系，来确定其衡量工作的绩效指标。此外，如果流程存在问题，还应对流程进行优化或重组。 绩效特征分析 可以使用图标标出各指标要素的绩效特征，按需要考核程度分档，如可以按照非考核不可、非常需要考核、需要考核、需要考核程度低、几乎不需要考核五档对上述指标要素进行评估，然后根据少而精的原则按照不同的权重进行选取。 理论验证 依据绩效考核的基本原理与原则，对所设计的绩效考核要素指标进行验证，保证其能有效可靠反映被考核对象的`绩效特征和考核目的要求。 要素调查，确定指标 根据上述布骤所初步确定的要素，可以运用多种灵活方法进行要素调查，最后确定绩效考核指标体系。在进行要素调查和指标体系的确定时，往往将几种方法结合起来使用，使指标体系更加准确、完善、可靠。 修订 为了使确定好的指标更趋合理，还应对其进行修订。修订分为两种。一种是考核前修订。通过专家调查法，将所确定的考核指标提交领导、专家会议及咨询顾问，征求意见，修改、补充、完善绩效考核指标体系。另一种是考核后修订。根据考核及考核结果应用之后的效果等情况进行修订，使考核指标体系更加理想和完善。 绩效考核指标介绍 (1)绩效考核指标应遵循同质性原则、关键特征原则、独立性原则。 (2)考核指标是具体的且可以衡量和测度的。 (3)考核指标是考核者与被考核者共同商量、沟通的结果。 (4)考核指标是基本工作而非工作者。 (5)考核指标不是一成不变的。它根据企业内外的情况而变动，经常是“缺什么，考什么”，“要什么，考什么”。 (6)考核指标是大家所熟知的，必须要让绝大多数人理解。制定绩效考核指标遵循的原则 一绩效考核指标应与企业的战略目标相一致。 在绩效考核指标的拟定过程中，首先应将企业的战略目标层层传递和分解，使企业中每个职位被赋与战略责任，每个员工承担各自的岗位职责。绩效管理是战略目标实施的有效工具，绩效管理指标应围绕战略目标逐层分解而不应与战略目标的实施脱节。只有当员工努力的方向与企业战略目标一致时，企业整体的绩效才可能提高。 绩效考核指标设计的基本原则 第一：要关注指标的规范性和可操作性 目前相当多企业在员工绩效管理考核指标设计时流于粗疏，并没有真正想清楚就仓促上阵了。结果，运作起来要么歧义丛生，莫衷一是;要么似是而非，不知所云。 一项规范和可操作的绩效考核指标至少要回答以下九个问题： 一是考核指标的正式名称是什么? 二是考核指标的确切定义是什么，用什么形式表达? 三是设立这个绩效考核指标的直接目是什么? 四是这个绩效考核指标有哪些相关的说明? 五是考核所需要的数据由谁负责收集，用怎样的流程来收集? 六是考核所需要的数据从哪里来? 七是计算数据的主要数学公式是什么? 本文来源：https://www.wddqw.com/doc/18e167fd16791711cc7931b765ce05087732758f.html