大学生兼职权益劳动法论文(全文) 一、我国大学生兼职权益保护现状 （一）立法现状：立法缺位及规定不完善目前，我国在对兼职大学生权益的立法保护方面，尚缺少一部专门保障兼职大学生合法权益的法律法规。由于在校大学生的身份特殊，《中华人民共和国劳动法》《关于非全日制用工若干意见的规定》《劳动合同法》都未将在校兼职大学生归入保护范围。《高等学校勤工助学管理办法》管理对象是从事校内兼职活动的大学生，校外个人兼职行为不属于其保护和规范的范围。而在1995年原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的第十二条规定：在校生利用业余时间勤工俭学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。据此，有专门法律法规予以保护的勤工助学行为能否得到《劳动法》的保护受到质疑，而学生私自在校外打工的行为又得不到《高等学校勤工助学管理办法》的保护。目前，我国《劳动法》对于在校兼职大学生的权益保护问题并没有可以遵循的具体条款，现阶段也没有专门的法律法规来规范大学生的兼职市场，故大学生兼职的法律保护问题属于制度盲区。 （二）救济现状：救济路径匮乏目前，大学生校外兼职权益保护的救济途径主要有四种：劳动部门、工商部门、公安机关、新闻媒体及社会舆论。但值得我们注意的是各部门的主要职责并不在于对大学生劳动权益保障方面，所以现实中使大学生维权时面临困境。主要体现在：其一，劳动部门的主要职能在于保护《劳动法》调整范围内的正式职工，显然兼职大学生并非正式职工；其二，工商部门主要是用人单位在注册登记、营业执照的办理、经营内容违法等情况出现时才会介入，往往是一种事后的被动介入；其三，公安机关则是在用人单位涉嫌欺诈或者暴力威胁大学生人身安全等犯罪行为出现时才介入，这时往往已发生严重危害结果，为时已晚；其四，媒体是承担曝光的角色，在于事后警示他人免受同样侵害。因此，我国尚未设立专门保障大学生兼职权益的公权机关，使得实践中大学生兼职权益受到侵害时不能得到及时有效的处理，体现了对大学生兼职权益劳动法保护研究的必要性和研究价值。 二、大学生兼职的法律关系定性 对兼职大学生与接收其劳动一方之间存在的法律关系的性质，学界各种观点交锋，尚无定论，存在不同看法，主要有劳动关系说和劳务关系说这两种观点。一是劳动关系说，又称“严格保护说”，认为在校学生可以与用人单位形成劳动关系。该观点考虑到大学生与用人单位间具有从属性，是实际意义上的劳动者，从强化对兼职大学生救济的角度，基于民法规范对勤工助学保障不力，主张扩大《劳动法》及《劳动合同法》的适用范围，把兼职大学生列入《劳动法》的保护范围。但是笔者认为此种观点的不足之处在于虽认识到学生兼职具备劳动关系特征，但应该看到学生的特殊性，他们没有被纳入单位正式编制，用人单位也无需按照法律法规和地方规章等为学生承担社会保险义务。此外，大学生不应适用最低工资标准，原因在于最低工资标准的特定劳动法的含义，包含着一名劳动者根据赡养系数赡养家人的花费，故而不能简单地适用于勤工助学的大学生。 二是劳务关系说，认为大学生不是法律意义上的“劳动者”，适用《民法通则》、《合同法》、《侵权责任法》等民事法律的调整和约束。持这种观点的如董保华，他坚决主张不可以把学生纳入劳动者的范畴，学生应该归属于民事雇佣关系，不是真正意义上的劳动者。但是，在这种观点下，对于实习大学生的工伤、劳动待遇（包括工资、试用期等的合法性）、医疗保险、社会保险缴纳就无法得到相关劳动法律保护。打工学生不属于劳动者，就不能适用劳动仲裁程序，如果采取民事诉讼形式维权，需耗费大量时间精力以及花费较高诉讼费，这让贫寒打工学子面临窘境，只能选择了忍气吞声，其合法权益并未受到切实法律保护。这些学说争论的焦点问题是兼职大学生是否是劳动法意义上的劳动者，鉴于兼职大学生与用人单位之间具体的法律关系具有多样性的特点，我们认为应分情况定性。一方面，若兼职大学生与用人单位已建立比较稳定和正式的关系，有固定工作时间、工作地点和工作报酬，从事与其所学专业相关性较大的工作，这些兼职大学生已经成为了事实上的“劳动者”，比照《劳动合同法》的非全日制用工进行调整。《劳动合同法》的第68条到第72条是关于非全日制用工的相关规定，分析法条我们可以了解到非全日制用工的特点有：一是以小时计酬且不得超过法定工时，非全日制员工在同一单位平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时，这种工作时间的规定适合上述类型的兼职大学生，每天有固定的工作时长；二是双方协商同意，可订立口头协议，法律上虽然允许非全日制劳动合同采用口头协议的方式订立，但是为了保障双方的权益，我们建议最好采用书面形式订立合同；三是非全日制员工可订立多重劳动关系，但企业不得据此便辞退员工，前提是后订立的劳动合同不得影响先订立的合同的履行，兼职大学生这类主体不同于全日制劳动关系主体，其在课余时间可能做不止一份兼职工作，比照非全日制用工更为灵活；四是计酬标准有下限，即不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准，且劳动报酬结算周期最长15日，比照这样的具体规定，就会解决现实中用人单位拖欠兼职学生工资问题，进一步维护兼职大学生合法权益不受侵犯。结合非全日制用工的特点以及此类兼职大学生的特殊性，我们认为兼职大学生与用人单位已建立比较稳定和正式的关系适合比照非全日制用工来调整。 另一方面，若大学生在平等、自愿基础上与用人方订立协议，进行如家教、销售代理等与其所学专业相关性不大、相对短期且随意性较大的兼职活动而成立的个人雇工行为，当个人雇工人身损害赔偿在适用程序上应当按照民事诉讼法第108条的规定作为民事诉讼由人民法院受理。这里有两点原因：其一，个人雇工具有短期性、临时性和不确定性的特点，雇主为雇工缴纳工伤保险基金既不可能也不现实，此类兼职大学生所从事的家教等工作刚好符合这一特点；其二，个人雇工的雇主是劳动法第二条规定以外的主体，故其纠纷不适用劳动法的有关规定，亦不能按照劳动争议的解决方式去解决。因此，此类兼职学生人身损害赔偿标准应适用关民事赔偿的规定进行计算，不能因个人雇工法律关系与劳动法意义上的劳动关系相同而类推适用工伤保险条例的规定。 三、大学生兼职权益保障措施 （一）立法及制度保障在立法方面，笔者认为可以借鉴国外将兼职大学生视为非全日制劳动者的做法，完善我国非全日制劳动用工制度，将兼职大学生作为主体之一纳入其中。对此，从根本上解决这一问题，可以考虑适当扩充我国《劳动法》中关于非全日制用工的调整范围，将符合该劳动关系条件的兼职大学生纳入到《劳动法》的保护范围中，赋予兼职大学生签订劳动合同的权利，从根本上维护兼职大学生的合法权益；再者，我们可以采取灵活的调整方式，就是出台相应的司法解释，以此比照非全日制劳动用工制度保障大学生社会兼职权益；最后，在制度层面上，还可以创设大学生兼职附条件保护制度，规定以签订书面合同的形式切实保障学生合法权益。在这一点上，我们可以借鉴国外对大学生兼职附劳动报酬条件保护的做法，例如美国兼职学生的工资不得少于当时最低工资标准的85%，以及建立了完整严格的劳动报酬管理制度，关于工资实行法定最低工资制，而且大学生打工的工资收入可享受免税。在权利救济方面，一方面劳动行政部门要变事后的被动介入为事前的主动监督（如先前开展培训、签订责任书等），建立长期的监督和预警机制，也可以通过设置专门机构来处理大学生兼职过程中与用人单位产生的纠纷，类似机构的设置在国外已有先例，如日本地方劳动基准局、法国劳工视察组织、工会等；另一方面，劳动保障、工商等部门应严格审查中介机构的办证准入程序，严厉打击社会中介机构的欺诈行为，对此可建立直接的小额诉讼机制，通过启动普通或简易程序维护兼职大学生的经济利益，同时既节省司法资源又避免繁琐的劳动仲裁。 （二）实践保障其一，对于大学生自身而言，首先要增强自我保护及维权意识，特别是对《合同法》和《劳动法》要有一定的了解；其次，注重对中介机构的合法性和用人主体资格 本文来源：https://www.wddqw.com/doc/294726322aea81c758f5f61fb7360b4c2f3f2afa.html