8-为什么要进行反馈，小白鼠的实验或许可以给你答案 各位听众大家好，今天我分享的主题是：为什么要对他人进行反馈？ 有效的反馈可以让下属效率翻倍； 为什么要进行反馈，小白鼠的实验或许可以给你答案； 根据行动教练的定义，反馈是指对他人的行为以及行为的影响用语言进行描述并传递给对方，是促进他人行动的技术。在教练领域，我们倾向于使用反馈这个词，而不是表扬和批评，原因是教练是一面镜子，反馈更能够体现中立、客观、真实的状态，而表扬和批评带着主观评判，就是我已经提前下结论认定你好还是不好了，对方是没有参与感的。 为什么要对他人进行反馈呢？ 我们先来看一个心理学领域验证胡萝卜加大棒有效性的实验。这个实验的是用老鼠做的，有三个T型管，底下一个通道进去，然后上面左右两个通道可以出来。每个T管底下的这个通道放了一只小白鼠。这个实验的目的是要教会小白鼠进去后朝右拐，也就是塑造小白鼠的行为。第一组，在右边的通道里放一个奶酪，再左边的通道里放电极，往右走，走对了，有奶酪奖励；往左走，走错了，会被电一下。第二组同样是右边放奶酪，左边是空的，没有电极。第三组呢，左边放电极，走左边是会被电的，右边是空的，没有奶酪。 那么大家都知道，电极的刺激度比奶酪要大，电极触电的痛楚会更大，各位想想哪一组老鼠会首先学会朝右拐？ 第一组是做对了，向右拐，有奖励，做错了，向左拐，狠狠的被惩罚，第二组是做对了有奖励，做错了没惩罚；第三组是做错了有狠狠的惩罚，做对了没奖励。这个实验是用来干嘛的呢？它是设计出来，用来证明胡萝卜加大棒是否有效。结果没想到做了很多轮的实验以后，发现第一组和第三组老鼠的表现差不多，都学不会。第二组的老鼠很快就学会了，进去后就向右转。第一组和第三种的表现什么呢？这些老鼠在那个管子里边儿磨磨蹭蹭，不愿意前进。这个实验告诉我们：塑造别人行为最有效的方法就是在他做对的时候给予反馈，正向反馈比负向反馈效果好。 刚刚我们举的是动物实验的例子，我们再来看一个关于人的实验的案例，这个实验出自美国心理学家赫洛克(E.B.Hunlock)，他把测试对象平均分成四个组，在四种不同诱因的情况下完成任务。第一组为表扬组，每次工作以后予以表扬和鼓励；第二组为受训组，每次工作以后，严加训斥；第三组为被忽视组，每次工作后不予评价，但他们可以看到其它两组受表扬和挨批评的过程；第四组为控制组，让他们与前三组完全隔离，不予任何评价。 大家可以想象一下，哪个组的成绩会好一些，哪个组的成绩会差一些呢？结果工作成绩最好的是受表扬组，其次为受训斥组，第三为受忽视组，最差的是控制组，就是和其他三组不在一起的，没有得到反馈的。这个实验表明：及时对工作结果进行反馈，能够强化工作动机，对工作起促进作用。同时，表扬的效果明显优于批评，而批评的效果比不予任何评价的好。这被称为赫洛克效应。所以，无论是表扬还是批评，有反馈总是比没有反馈好。 美国领导力大师肯·布兰佳博士写过一本畅销书叫《一分钟经理人》，里面提到有个年轻人要向一分钟经理人学习一下高效管理的一些法则，一分钟经理人把他拉到办公室百叶窗的后面说，你来和我一起盯着外面这个员工是怎么工作的。外面的是个新员工，刚来上班。过了一会，那个新人做了一件正确的事情的时候，这个经理人就说：“好，时间到了，年轻人，你和我一起过来。”这两个人来到这个员工面前，一分钟经理人就对这位新员工进行了一下反馈，说：“刚刚你这件事情做的非常对，因为这个做法符合我们的价值观，对此，我很高兴，谢谢你。”说完转身就回去了。这个年轻人不明白，就问一分钟经理人说：“你看，你花了半个小时时间就干了这么个事儿，有什么意义呢？”一分钟经理人说：“从此以后，这件事情就再也不用操心啦，为什么呢？因为在他的工作清单上又多了一件该做的事情，他知道做这件事我会高兴，并且知道为什么。而在我的工作清单上又少了一件需要我操心的事。” 试想在我们的工作中，假如员工做对了一件事情，结果管理者没有任何反馈，员工会不是怀疑自己究竟是做对了还是做错了？假如老板做对了一件事情，比如为员工争取到了特殊的福利待遇，结果员工没任何反馈，那么老板会不会怀疑这件事情做的是否有价值？因此，反馈对强化他人的行为有着重要的意义。 我认为，反馈是我们能够接受的以及能够给别人的最好的礼物，反馈促进了我们彼此的成长。 通过今天的分享，你的启发是什么？我给大家留道思考题：你认为反馈的最大价值是什么呢？ 本文来源：https://www.wddqw.com/doc/29c3a8af01d276a20029bd64783e0912a3167c4e.html