员工离职分析，无非是以下几种原因： 1、个人原因 2、不适应公司文化 3、薪酬待遇低 4、缺少发展空间 5、与上/下级关系不和 6、其他：诸如离家的距离、结婚、家人生病等等。 将诸多种原因归纳四种 1、因人际关系及其他原因离职者，所占比例较少; 2、不适应企业文化者占到10% 3、缺少发展空间者占到20% 4、薪酬福利因素高达40%， 薪酬福利因素有一定的真实性，一定程度上说明了公司的薪酬福利不尽人意。 但薪酬福利也并一定是真正的离职原因。 一个人要加入一家公司大多数是经过认真分析，深思熟虑的，当然除了个别因生活所迫，不得已看到工作即接受者。 而最终选择的决定一般来讲是依据以下几项： 1、工作内容是否自己有兴趣、擅长的; 2、公司的情况如知名度、规模、管理模式等; 3、发展空间职位发展空间有无、平台大小等; 4、汇报对象的情况是否有助于自己职业提升及未来发展; 5、工作环境工作地点给个人可能带来的满足感，办公区域的舒适度等; 6、人际关系同事是否容易沟通等; 7、薪资福利是否超过自己的心里底线等等...... 总之，每个人的需求都是有差异的。 工作一段时间后员工可能就发现了自己的需求并未得到满足。如果反差很大，可能二天、二个周、或二个月内就会闪人;如果反差不是那么大，员工可能会安心的继续工作下去。 随着对公司的理解，同时也伴随着自身技能的不断提升，员工会产生新的需求，新的期望，当然也会发现公司或软或硬层面上的不认同的东西，此时其心中会有一个平衡的过程，但结果只会有两个： 如果新的需求与期望得到一定程度满足，可能会弱化其发现的不认同的东西，员工会选择继续留下来; 如果新的需求与期望得不到满足，继续随着时间迁移，当初员工认为吸引自己加入这家公司的因素，一项一项变得没有了吸引力，那最终会纠结到薪资福利上面，认为自己所有一切的付出，与回报相比是不对等，不值当的，那么离职就变成了一种解脱式的选择。这种离职，其实员工对这家公司已经属于“心死的状态”。 常常听到一些人在讲，我们薪酬福利太差了，所以留不住员工。其实真得不然，人是经济人不假，但追求除了金钱之外，还有许多其他东西，所以古往今来会有国内外许多名家研究员工的需求，诸如目前用得较多的马斯洛需求理论。 当员工与公司之间已经有了厚厚的坚冰之时，也就到了二者互相道别的时刻。 马斯洛需求层次理论 一、生理需求应用 生理需求，也称级别最低、最具优势的需求，如：食物、水、空气、性欲、健康。 未满足生理需求的特征：什么都不想，只想让自己活下去，思考能力、道德观明显变得脆弱。例如：当一个人极需要食物时，会不择手段地抢夺食物。人民在战乱时，是不会排队领面包的。 假设人为报酬而工作，以生理需求来激励下属。 激励措施：增加工资、改善劳动条件、给予更多的业余时间和工间休息、提高福利待遇。 二、安全需求应用 安全需求，同样属于低级别的需求，其中包括对人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、威胁或疾病等。 缺乏安全感的特征：感到自己对身边的事物受到威胁，觉得这世界是不公平或是危险的。认为一切事物都是危险的、而变的紧张、彷徨不安、认为一切事物都是“恶”的。例如：一个孩子，在学校被同学欺负、受到老师不公平的对待，而开始变得不相信这社会，变得不敢表现自己、不敢拥有社交生活（因为他认为社交是危险的），而借此来保护自身安全。一个成人，工作不顺利，薪水微薄，养不起家人，而变的自暴 本文来源：https://www.wddqw.com/doc/3446b8fc9a6648d7c1c708a1284ac850ac02047e.html