龙源期刊网 http://www.qikan.com.cn 电力企业薪酬管理的改革模式分析 作者：祁双杰 来源：《中国新技术新产品》2013年第23期 摘 要：为了满足我国当下市场经济建设的需要，进行电力企业运作环境的稳定性控制是非常必要的。在电力企业运作过程中，通过对薪酬管理模式的优化，可以保证企业的薪酬管理效益的提升，实现电力企业的稳定发展，实现社会电力运作环境的稳定性。本文就电力企业人力资源管理应用现状展开分析，实现企业薪酬管理模式的优化，进行薪酬管理体系的更新应用。 关键词：薪酬管理；存在问题；人力资源；探究分析；电力企业 中图分类号：F406 文献标识码：A 一、企业薪酬管理分析 目前我国电力企业的薪酬管理模式较落后，体现在以下方面。电力企业薪酬水平较低，导致企业员工对于自身薪酬不满意，这一因素是影响供电企业人才流失的重要因素。由于供电企业不合理的薪酬分配制度，影响其内部公平性的应用，有些员工认为企业的内部薪酬分配不公平，这就影响了企业与员工的协调。并且在实际用电企业薪酬管理环节中，企业的一线工资员工薪酬都较低，即使是同一部门其内部不同岗位，薪酬也是不同的，出现了付出与收入不成正比的情况。由于供电企业的并不合理的奖金发放方式，也影响了员工的工作积极性。主观性太大，没有规范合理的考核制度与之配合实施。奖罚制度不对等。部分员工认为企业罚大于奖或者不罚就是奖。酬与企业利润不挂钩。员工的薪酬和企业创造的利润没有挂钩。 目前来说，我国供电企业的组织结构设置也是不合理的，供电企业的内部一些部门存在人浮于事的情况，许多人员都不能得到合理的应用，造成大量人员的闲置。有些职能岗位的职责也不能进行及时分清，导致日常工作过程中的混乱性，各个人员之间推诿责任。由于企业的信息沟通渠道及其沟通机制的缺乏，也不利于企业的薪酬管理模块的正常开展。上下级反映沟通渠道的过于狭窄，更是影响了日常电力企业运作的质量效率。员工们反映‘上面领导不经常到下面来视察”，而下面要向上面反映问题和提供建议又比较困难；部门间缺乏沟通机制，各部门之间相互不了解，于是互相攻汗对方干得少拿得多，使整个企业弥漫着一种不良的氛围。 企业对员工的职业生涯规划做得不够，表现为：企业内人员年龄结构不合理，目前在管理岗位上的人员与普通员工年龄都大体相同并且都很年轻，加之短期内企业难以扩张规模，从而使得员工的晋升机会很少。 二、电力企业薪酬管理的改革 龙源期刊网 http://www.qikan.com.cn 为满足现实工作需要，电力企业要进行薪酬改革模式应用，确保企业内部公平性原则的应用，进行各种原则的遵守，实现薪酬管理体系的健全。通过对电力企业的薪酬标准的改革，可以提升企业的市场竞争力，从而确保企业工作的整体公平性。在薪酬管理过程中，企业要进行薪酬结构的优化，从而协调内部员工之间的利益关系，体现供电企业内部工作的公平性。在薪酬结构优化过程中，要明确好相关问题，比如福利模块、奖金模块、固定工资模块等，进行年终奖、季奖及其特别奖励模式的应用，实现员工的自助福利、住房公积金、社会保险、不错保险等模式的优化。薪酬体系中的工资决定要素包括责任、知识技能、努力程度、环境、企业短期绩效、部门短期绩效。奖金的决定要素包括员工对企业的价值、企业中期绩效和对企业的特殊贡献，福利的决定因素包括年龄、工龄和对企业的价值。根据薪酬结构的设计，工资总额包括企业总额、奖金总额和福利总额三项。工资总额与企业经营状况挂钩季、年终奖金总额与企业的利润挂钩，特殊奖金总额与企业根据具体情况定，季终奖、年终奖金总额和特殊奖金总额之和便为奖金总额；福利总额包括国家规定福利总额、企业保险总额和自助福利总额。 在日常薪酬管理过程中，工资总额的确定要按照董事会的具体要求而制定，进行员工与企业共享模式的应用，确保企业经济效益的提升，实现员工的个人收入的提升，通过对企业及其员工利益关系的挂钩，可以确保企业薪酬管理的合理性，在薪酬管理过程中，员工业绩环节的控制也是比较重要的，要进行员工的固定工资及其浮动工资比例的优化，确保用电企业的薪酬管理模块内部各个应用环节的协调。固定工资企业每月发给员工的基本工资，这一部分工资不受企业月度经营状况影响，只与员工的月度考勤挂钩。某员工固定工资=该员工固定岗级数*固定岗级值*正常出勤天数/标准出勤天数。正常出勤天数不包括延长劳动时间和国家法定休假日、节假日的出勤天数。固定岗级值每年一定，由企业每年底根据上一年度企业经营状况以及下一年度企业的经营目标与薪酬预算决定。 供电企业进行薪酬体系的完善，可以采取多劳多得的原则，当然由于员工自身的差异，其在经验、工作能力等环节是存在不同的，可以进行宽带薪酬模式的应用，确保每一个职位的薪酬等级空间的提升。通过对工资结构的优化，确保岗位工资的提升，实现固定工资及其浮动工资的协调，从而满足现阶段的用电企业薪酬目标管理的需要，确保企业的内部薪酬管理体系各个应用环节的协调，从而满足现实工作的需要。在工作过程中，部分员工由于工作责任的压力和工作标准的要求，产生了危机感和不适应感，选择离开企业，实现了企业人员合理流动的目的。同时本着人尽其才、才尽其用的原则，对员工从事的岗位作了部分变动。岗位变动的主要依据就是员工的工作态度、工作能力、绩效表现等因素。对于不适应岗位工作的员工，进行了转岗、降岗或待岗处理，对于比较优秀的员工进行了岗位晋升。 结语 电力企业薪酬管理体系的优化是一个循序渐进的过程，需要做好薪酬管理的准备工作，实现电力企业内部管理环境的稳定，为薪酬管理创造一个良好的内部条件，实现电力企业的稳定发展。 参考文献 龙源期刊网 http://www.qikan.com.cn [1]段波.平衡五通道：突破企业薪酬体系困境[J].中国劳动，2005（03）. [2]杨培灵，彭尚平.期望理论和双因素理论在薪酬管理中的应用[J].商场现代化，2009（04）. 本文来源：https://www.wddqw.com/doc/39fab4e7effdc8d376eeaeaad1f34693dbef10e3.html