综合考试一（含管理学原理等） 一 简答 1 简述梅奥关于非正式组织的观点 2 管理过程中如何贯彻人本原则 3 试论述社会主义民主和资本主义民主的联系和区别 4 试论述亚当斯公平理论的主要观点 5 网络对人的社会化产生何种影响 6 我国转型时期的社会角色演变有哪些特点 7 如何认识西方政治发展理论的局限 二 论述 1 从政治权力发挥作用的方式阐述政治权力制约的必要性 2 从社会控制的角度谈谈你对“发展中产生的问题要在发展中解决”的理解 三 材料分析 1 重庆在全国率先设立“农民工日” 重庆市人大常委会2007年9月28日决定，从当年开始，将每年11月的第一个星期日确定为“重庆农民工日”，今后每缝这一天，重庆将在重庆将在农民工的培训就业，劳动保护，社会保障，子女教育，医疗卫生，户籍管理等方面确定一个主题，开展政策研讨，舆论宣传以及多种形式的送温暖活动，为农民工解决实际问题。首个重庆“农民工日”的主题为“融入城市，体现价值”。 重庆市副市长小平说，在重庆市务工的农民工，主要集中在建筑，工矿，环卫，餐饮和社会服务等各个行业。大多从事城市的脏，重，苦，累的工作。目前普遍还存在工资收入低，生活水平低，综合素质低，社会地位低和就业难，维权难，子女入学难和社会保险难的“四低”“四难”问题。一些地方侵害农民工合法权益的情况仍时有发生，“尤其是城市市民对农民工工作上歧视，感情上排斥的现象仍然存在，迫切需要在全社会大力营造尊重农民工，关爱农民工，帮助农民工，为农民工创造和谐友好的工作生活环境，让农民工更快融入城市”。 此举在国内引起了广泛关注和热烈反响，赞同者认为，党的十七大针对农民工问题明确指出，保障进城务工人员子女平等接受义务教育，形成城乡劳动者平等就业的制度，加快建立覆盖城乡居民的社会保险体系。建设覆盖城乡居民的医疗卫生体系等。“重庆农民工日”的设立无疑是贯彻十七大精神的真实体现，是关注民生的真实体现，提倡各地学习。 ？？对？？？指出，重庆在全国首设“农民工日”具有可贵的意义。首先，为一个社会群体专门设立节日，本身就是对其社会地位的尊重和肯定。在现有的教师节，护士节，记者 ？？节日之外成立“农民工日”，有利于农民工树立自尊，自立，自强的精神，其次，在“农民工日”？？？，？？？？就业，劳动保护，社会保障，子女教育，医疗卫生，计划生育，？？？？，户籍管理，土地使用等方面问题，为农民工提供咨询和服务，解决一些实际困难，既让农民工感受到社会温暖，也唤起公众对农民工的关注。 “设立农民工日，太好了！”重庆某火锅店任调料师人农民工？？？激动的说：“？？城里人对我们会越来越？？，我们今后干活会更加有劲儿，”重庆某物管公司清洁工李芳也高兴的说：“我们现在没日没夜的干，只为将来能在城里有个家，能把孩子接到城里接受好的教育，成立“农民工日”，让我对未来充满希望。” 不过在一片赞许声中，也有对此表示反对和质疑的声音。有人认为，为农民工设立节日本身就表明农民工是受歧视的，这主要是不公平的户口制度引起的，因为那些户口落在农村老家的人一旦进城打工，要获得医疗，住房，教育和社会保障和收入合理的工作就尤其困难。 “我们真的需要一个农民工日吗？”，成都商报某评论员说，“把在全国各大城市就业的？？农村的亿万劳动者从另？中解放出来，从法理上，政策上，观念上，习惯上和下意识中，将他们也视作‘工人阶级的一部分’，才是对他们真正的关怀和关爱。” 网上产评论甚至说设立“农民工日”是中国式的黑色幽默，想靠设立“农民工日”来改变农民工的地位，只能是一种天真的愿望，即使这种关爱农民工的愿望是良好的，也不值得提倡和鼓励，如果这种急功近利，热衷于表面解决问题的措施得到社会舆论的肯定和支持，那将是一个危险的信号，标明社会已经陷入一种急功近利的浮躁中，以后都不愿意去脚踏实地干工作，而热衷于这种哗众取宠的表面文章，有什么问题就设立什么节日来解决。大学生就业困难吗？设立一个“大学生就业日”;房价居高不下吗？设立一个“稳定房价日”！~~~ 部分农民工对此事也是喜忧参半，当得知重庆设立“农民工日”的消息，在重庆某家台资企业打工的农民工李小丹惊喜不已，然而这样的喜悦仅维持一分钟后便转换为一连串的疑问：“以后我们农民工能参加城市的社会保险吗，城市能给我们多大的保障；现在的房价这么高，农民工购房能得到优惠吗；农民工子女能平等享受城市优质教育资源吗~~~~~~？” 问题：综合和谐社会创建和城乡统筹的时代背景和正反双方观点，运用社会学理论，对重庆市政府这一举措作出评论。 2.阅读下面两段材料，然后回答问题 （1）同日本其它公司一样，有60多年历史的SONY公司自创立以来也形成了自己的企业文化系统和管理系统。这种具有浓厚日本特色的企业文化的特点是：企业虽然对员工要求严厉，但是对员工的福利待遇等都是非常到位的。从公司文化和战略部署及从公司的各种制度上，都在最大限度的保障员工的利益。这些综合起来，便形成了非常强大的企业凝聚力。员工？？形成了“以企业为家”的观念，？？？？，共同创造财富和价值。企业在一般情况下不会解雇员工，员工一般情况下也不会跳槽，非常稳定。所有的智力和体力都放在了企业的发展方面。因此，日本企业的发展，与其企业文化战略，员工稳定程度，企业凝聚力综合因素是密不可分的。 当SONY公司发展到美国的时候，也把在日本执行得很成功的企业文化和战略，管理方式等搬到美国公司用。可执行了一两年，问题便很快凹现出来了。SONY公司的日本高管弄不明白，公司为美国员工提供和日本员工提供一样优厚的待遇及福利，怎么员工的离职和跳槽事件就不断发生呢？难道是公司错了吗？在日本对企业来讲，员工频繁离职是对企业的耻辱，肯定是企业出了什么问题。SONY公司为此进行了大量调查研究，结果发现，这并不是自己公司的企业文化或战略本身有问题，也不是自己企业的管理和提供的待遇，福利有问题，而是美国人的习惯问题，美国员工习惯于在一个企业或一个岗位干上两三年就换工作或换企业，并且这种行为在美国文化中并没有任何对企业侮辱或否定的成分，也没有对员工否定或耻辱的成份，就是一种正常的社会现象。 在这种情况下，SONY只好调整自己的战略和管理制度（日本企业支员工的培训多是以员工终生服务企业为目标的），通过各种预防和改革方案，逐渐适应了美国文化，最终站在美国市场的，是一个美国版本的SONY，它具备着美国文化的战略，管理和习惯，对SONY在日本的企业文化和战略进行了本土化的扬弃，终获成功。 （2）中国企业“走出去”，确实面临着重重困难，比如资金，技术，市场等等。但在海尔看来，中国企业“走出去”之后最大的困难，还是人才和文化融合的问题。 按照人才本土化的思路，海尔不惜高薪，在世界各地聘请了一批具有国际知名企业工作经历的海外经理人，早在1999年，海尔美国公司成立之初，就将具体经营事宜交由土生土长的美国人迈克全权负责，这位在美国家电市场摸爬滚打多年的CEO不负所望，召集了一批销售，市场，产品开发方面的专才，很快为海尔开拓出了美国市场。如今，公司由13名员工发展到120多人，其中没有1名中国人，美国海尔公司的成功证明，“只有喝美国咖啡长大的人，才能调出地道的美国咖啡”。 随着国际化进程的深入，企业文化的本土化，成为海尔面临的一个全球性课题。在欧洲，日本，巴基斯坦——每一个海外市场，海尔文化都面临着如何既要“独树一帜”，又要“入乡随俗”人的难题，为了让不同文化背景下的海外海尔员工认同和接受“日清日高”。“全员SBU”这样的海尔文化，海尔近两年加速了向世界各地派出传道者的步伐。 在美国南卡洲的工厂，按照海尔的OEC管理，员工干的好，干的坏都要公布，而在美国，这是行不通的。只能公布干得好的。干得不好的不能公布。无法接受海尔的管理模式，但海尔要求必须有正激励与负激励的并存。具体怎样表现由经理决定。这个经理也是美国人，但怎样让美国人来接受这种方式呢？最后，他用一个很简单的方法就解决了，用玩具熊与玩具小猫来表现，干得好的发一个玩具熊，干得不好的发一个玩具猫。问题解决了，并达到了预期的目的。 问题：用管理学关于文化冲突与融合的相关理论分析SONY和海尔的做法。 本文来源：https://www.wddqw.com/doc/4055e43c87c24028915fc3d3.html