“名师”是这样炼成的 名师是教师专业发展的领路人，普通教师若与他们搭班，理应乐在其中，然而与其搭班的教师却感到一阵阵隐痛 案例：与“名师”搭班的隐痛 王老师师范毕业后，被招聘到某农村中学任教语文。开学初，他感到兴奋不已，因为与他搭班的尽是“名师”，有学科带头人，有模范教师……王老师憧憬着美好的未来，期待着在“名师”的熏陶下茁壮成长。 然而，一场由“名师”们导演的“争夺战”，让他大跌眼镜。每次课间休息，教师办公室就会挤满了“补差”的学生，像一串串长龙似的排成几列纵队，等候“名师”们的点拨。王老师去上课，经常有七八张空荡荡的课桌，开讲几分钟后，那些“补差”的学生才姗姗来迟。有时，王老师发现办公室里少了一条“长龙”，铃声响起后，他捧着教材去上课，竟发现“名师”还在教室里谆谆教诲。 无奈之下，王老师向校长汇报，可校长却说：“他们的精神可嘉，其出发点是好的。我也很棘手，要是批评得重，也许会挫伤他们的积极性。” 学年考核时，由于“名师”们的“勤勤恳恳”，加上“成绩”显著，他们个个“金榜题名”。 原来，“名师”是这样靠“争分夺秒”打造出来的，从此，王老师也加入了这个行列。 透视：学校管理者推波助澜 该校“名师”的做法，既挤占了学生的休息时间，又妨碍了其他教师的正常工作，显然不可取。学校管理者在其中负有不可推卸的责任。 首先是认识上的偏差。有些学校以为“名校=升学率”，仅仅把名师当作是提高升学率的筹码。学校把分数视作命根子，总是期望名师能“更上一层楼”，这样无形中给他们背上了沉重的心理包袱。有些学校不懂得“高原现象”，对名师们的暂时波动常常无端指责。为了“速成”地出成绩，名师们只能无奈地“抢时间”。有些领导看到他们的这种做法，不但不遏止，反而推波助澜。在这种“校园文化”的诱导下，“争夺战”成为名师们“旱涝保收”的最佳方式。如果能出成绩，就会“名利双收”；如果不能出成绩，也能换来“没有功劳也有苦劳”的评价。 其次是管理上的偏差。作为一所学校的管理者，校长要做的应该是提升管理品位，引导教师向“减负增效”的方向迈进；应该是搭建舞台，发挥好名师的示范、帮教等辐射作用。名师的发展本应该是多元化的，但有些学校却急功近利，在管理上出现偏差，将名师们全都逼上了“抢时间”这条路上。 再其次是考核上的偏差。有些学校评价教师唯一的标准就是“分数”，信奉“量化”考核，机械地把分数同教师的工资、奖金挂钩，评优晋升，更是用分数来“一票否决”，其结果必然出现“重结果，轻过程”的弊端，误导教师追逐分数而“抢时间”。为了保持个人优势，极个别“名师”不但没有承担起示范、帮教的职责，反而千方百计地挤垮其他教师的专业成长。 对策：名师成长需要减压解压 要消解与“名师”搭班的隐痛，就要消除“名师”的急功近利。其实大多数“名师”这样做，也是迫于无奈，只要学校了解他们的苦衷，并为他们解压，就一定能走出时间争夺战的误区。为此，学校管理者要做好以下对策： 一是更新观念。学校要摒弃分数至上的误区，为名师适度减压。善待“高原现象”，允许名师在探索中波动。疲劳战仅能捞取暂时的分数，从长远来看得不偿失。只要学校管理者唾弃了疲劳战，名师们自然也会跟着唾弃。同时，学校管理者要转变思维，鼓励名师钻研业务，引导他们多途径提高教学质量。 二是科学管理。学校管理者要呵护名师的再成长，及时提供“电瓶”，为他们“充电”。学校尤其要营造好氛围，变名师“单飞”为集体“群飞”，实现所有教师的共同成长。当学校管理者开辟了新的战场，并助推名师获得了成功，他们就无须去抢时间。若个别教师仍然急功近利时，学校管理者不能听之任之，而应责令其改正。 三是合理考核。学校管理者应从学校长远发展出发，制定好考核机制。加大教科研奖励力度，引导名师走上教科研幸福之路。考核要注意间隔性和多元化，鼓励名师多方面探索。适当增设“捆绑”考核，引导名师敞开心扉，做好帮教工作。在评优晋升中，既要看结果，更要看过程，确保“减负增效”和“共同进步”的名师优先榜上有名。 本文来源：https://www.wddqw.com/doc/4bcaf1f10329bd64783e0912a216147917117e3a.html