心理资本浅谈 心理061班 张斌 1 引言 随着社会经济的快速发展以及全球化竞争时代的到来，越来越多的管理者认识到员工心理资源是组织获取竞争优势的又一重要来源。众多研究也表明，员工优秀的心理素质、良好的精神状态、积极的工作态度等心理资源是组织产生高绩效的重要源泉。因此，如何获取、开发和利用员工的心理资源，提高组织人力资源的质量和投资收益，进而使组织获得竞争优势，已经成为企业人力资源管理面临的重要问题。心理资本（Psychological Capital Appreciation，简称PsyCap或PK）的概念正是在这样的背景下提出来的。心理资本理论是近几年来西方人力资源管理研究的热点问题。 2 心理资本概念的研究 心理资本这一概念最早出现在经济学、投资学和社会学等文献中。心理资本有以下特点：(1)属于积极心理学范畴，强调个人的力量和积极性，而不是纠错与试误；反映员工的优点，而不是缺点。(2)是一种基于积极组织行为学标准的心理状态。(3)不同于人力资本与社会资本，而是位于两者之上——人力资本强调“你知道什么”，它明确了员工应该具备的受教育程度与技能；社会资本强调“你认识谁”，它注重的是关系网络和人脉；而心理资本则强调“你是谁”以及“你想成为什么”，即关注的重点是个体的心理状态。(4)具有投资和收益特性，可以通过特定方式进行投资与开发，将其潜力挖掘出来，进而使组织获得竞争优势。(5)心理资本的内容相当广泛，因此有的研究者认为，所有能够给个体与组织带来积极结果的心理和行为，都可以纳入心理资本的范畴，例如组织承诺、忠诚、诚信、组织公民行为、心理契约、工作投入、组织认同等。心理资本所具有的这些特点对于企业来说非常重要，企业不仅可以通过特定途径来获得心理资本，还可以通过特定途径来提升心理资本的数量与质量。 进一步我们可以归纳出，心理资本是指个体所拥有的积极心理资源，其构成部分（自信或自我效能感、希望、乐观和坚韧性）都是类似于状态（state-like）的积极心理力量，而不是倾向性的、相对稳定的、类似于特性（trait-like）的个性特征（如尽责或自尊等），心理资本与人力资本和社会资本共同构成了个体所拥有的可以客观测量、投资开发和有效管理的人力资源。而且，就个体而言，人力资本具有一定的“外显性”，容易发现、测量和掌握，而心理资本具有更多的“潜在性”，相对难于观察、测量和开发。 3 心理资本的构成要素与测量 3.1 心理资本的构成要素 心理资本包括以下4个关键要素：信心、希望、乐观和坚韧，这4个要素是员工努力工作的动因，也是激发员工主动性和创造力的核心因素。 信心指人们对自己激发动机，认知资源并且采取必要行动来完成特定行为能力。具有信心的人选择挑战性的任务和努力，自我激励并且努力去实现自己的目标，当遇到障碍的时候锲而不舍。已有研究发现，信心与工作绩效之间显著相关，而且，信心与工作满意度、组织承诺、留失倾向、感知到的组织有效性等具有明显的相关性。 希望指基于目标、路径和意志力三者之间互动而形成的动机状态。希望由两大因素决定，即路径和意志力。路径指实现目标的方法、策略或能力；意志力指追求目标的动机或信念，是达成目标的心理能量。 乐观是对未来的一种因果归因或是一种预期。悲观者通常把成功事件看作是幸运的，而将坏事情看作是永久的，并认为自己的成功归为外因，这种心理阻止他们从成功中学习和建立经验优势；乐观者则将坏事情看作是暂时的，并认为通过自我的努力一定能战胜困难，最后取得成功。 坚韧性是指具有从逆境、不确定、失败以及某些无法抗拒的变革（如责任的增加）中复原的能力。坚韧性允许个体和环境的保护机制通过增加优点和减少冒险因素来提高其保护的技巧。坚韧性强的人可以在挫折和困难中茁壮成长，遇到挫折时不仅会恢复至最初的水平甚至还可以达到更高，并且在复原的过程中找到他们生命的意义和价值。坚韧性主要体现在3个方面：对事实的忍受力；坚定的信念，并可以从坚定的价值观上获得力量；具有随时准备和适应重大改变的不可思议的能力。 3.2 心理资本的测量 目前，心理资本的测量方式主要有三种： (1)自我报告法。通过编制心理资本测量问卷进行（追踪）测量或通过实验研究法来收集员工心理资本状况的数据或资料。 (2)观察法或专家评价法，即通过第三方获得被评价者个体心理资本方面的资料。(3)结果变量的测量。由于心理资本与一些结果变量有着密切的关系，因此对这些结果变量进行测量有助于了解心理资本的状况。 4 心理资本开发作为人力资源管理的优势 4.1心理资本转变了组织员工招聘与选拔的方式 与传统企业招聘与选拔重视员工的学历与经验相比, 基于心理资本的员工招聘与选拔更倾向于考查员工的心理资本与情绪智力。例如, 乐观主义就被用于像选拔人才这样的人力资源管理程序中。人人折扣店的人力资源总监认为要雇用乐观、热情、能兴奋、有精力的人, 而不是那些只有学历与经验的人。美国西南航空公司也只雇用那些有非常积极人格特点的员工, 其公司创办者赫布·凯莱赫索说: “我们需要那些带着笑容与善意把工作干好的员工”。近几年, 积极心理学家与盖洛普基金会合作共同编制的关于测量个人积极品质的量表——心理健康的源泉被广泛应用于组织员工的招聘与选拔中。这些都表明, 心理资本正在慢慢改变着传统的员工招聘与选拔模式。 4.2心理资本改变了企业培训与考核的内容 从理论上讲, 个体的积极心理资本是可以开发、管理、培育的, 如果能够在心理资本开发过程中, 有针对性地进行培训干预, 就能起到良好的作用。与传统人力资源管理重视知识与技能的培训相比, 现代企业更注意培育员工积极体验、良好品质与乐观向上的心理。例如, 美国快递财务顾问公司将“乐观主义”纳入员工的培训内容。蓝盾公司和香港电信公司也把情绪智力( EI) 作为培训与咨询的内容, 培养员工处理涉及剧烈情绪与工作情境变化的良好心态。另外, 一些组织在制定绩效考评体系时, 也把心理资本纳入绩效管理之中,强调员工之间、团队之间的合作以及个人绩效与团体绩效的协调。 4.3心理资本是培育企业竞争优势的重要资源 如果说人力资本是企业发展的基础, 那么心理资本则能创造出充满活力的企业。莱森认为, 满怀希望的员工通常都有明确的工作目标、制定切实可行的行动计划并为之努力。而具有坚韧品质的员工更能接受挑战, 坚定不移地为组织奋斗。哈佛大学的一项研究也显示, 成功、成就原因的85%归于情绪智力, 而仅有15%是由于专门技术。鲁森斯等的分组实验与效用分析也同样证明, 心理资本的增加能给企业带来效益优势。比如, 心理资本增加2% ,每年就可能给公司带来1 000多万美元的收益。所有这些都说明, 心理资本资源能帮助企业培育竞争优势, 因此, 企业可能通过开发员工心理资本, 打造竞争优势。 5 结语 在充满挑战的环境下，组织为了生存发展，员工的自信、乐观、满怀希望、毅力等心理资本显得尤为重要，这些积极心理资本属性对于发挥员工人力资本，培育社会资本具有决定性的意义。问题解决团队、灵活工作设置、广泛参与、稳定雇佣、目标导向的绩效管理、激励性薪酬政策等创新性战略人力资源管理实践能有效建立员工信心、培育希望、乐观和坚韧性，提高员工对组织的承诺，激励和促进员工积极成长和自我发展，并最终提高组织绩效。 本文来源：https://www.wddqw.com/doc/506532d107a1b0717fd5360cba1aa81144318fe8.html